وبلاگ

 سرمایه اجتماعی مفهومی جامعه‌شناسی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی جهت اشاره به ارتباطات درون و مابین گروهــی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاریف مختلفی برای این مفهوم وجود دارد، اما در کل سرمایه اجتماعی به عنوان نوعی (علاج همه مشکلات) جامعه مدرن تلقی می شود . منابع انسانی در همه سازمانها مانند بیمه به عنوان عامل کلیدی هستند، از این رو موفقیت نیروی انسانی در تحقق هدف های سازمان حایز اهمیت می باشد. توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آن ها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند.امروزه همگامی سرعت تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری کارکنان با مشاغل موجب شده است که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارکنان از شغل خود و درنتیجه بروز رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه در محیط کار همراه است. در این راستا شناخت نیازهای کارکنان و نقشی که نیروی انسانی در بهره وری و محیط کار ایفا می کند ، توجه بسیاری از روان شناسان و مدیران کارآمد از جمله مدیران سازمانهایی بزرگی مانند بیمه را به خود جلب کرده است پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سرمایه های اجتماعی در موفقیت های شغلی نمایندگان بیمه استان اصفهان انجام می شود

1-1) بیان مسأله :

 

نظریه های مختلف اقتصادی، انقلابی در عملیات سازمانی در دهه گذشته ایجاد کرده است. این انقلاب شکل های سنتی سرمایه ای  مانند: ساختمانها و تجهیزات را تحت تأثیر قرار داده ، سرمایه های جدیدی را مطرح کرده است.این سرمایه های غیرملموس نقش زیادی در رشد و پیشرفت سازمان دارد. اصطلاح سرمایه،روز  به روز متغیرهای بیشتری راشامل می شود برخی از آنها شامل سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه هوش و سرمایه سلامتی است. امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی، اقتصادی سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است . این مفهوم به پیوندها وارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها واعتماد متقابل موجب تحقق اهداف می شود (الوانی، 1382)  سرمایه اجتماعی را به چهار دسته 1) سرمایه اجتماعی رسمی و غیررسمی 2) متراکم و غیرمتراکم 3)  درون نگر و برون نگر  و 4) گسسته و پیوسته تقسیم می کندو اعتقاد دارد که این انواع مختلف سرمایه اجتماعی دارای تمایزات منحصر به فرد نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند.

درواقع میتوان گفت سرمایه اجتماعی فرایندهای خاصی میان افراد وسازمان ها را شامل می شود که مبتنی برجوی از اعتماد می باشد که منجربه رسیدن به اهداف ازطریق بدست آوردن منافع مشترک می شود. سرمایه اجتماعی با متغیرهای شناخته شده جامعه شناسی همچون اعتماد ، آگاهی ، نگرانی درباره دیگران ومسائل عمومی ، مشارکت درمسائل عمومی انسجام وهمبستگی گروهی وهمکاری ارتباط دارد)تاجبخش.1385) .

 

اکنون مسئله این است که سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر موفقیت شغلی سازمانها دارد و کلا موفقیت شغلی به چه معناست ؟ طبیعتا در هر سازمانی که سرمایه اجتماعی در حد بالایی باشد رضایت شغلی و به دنبال آن موفقیت شغلی پیشرفت قابل ملاحظه ای خواهد داشت . موفقیت شغلی پدیده ایست نسبتا پیچیده و چند بعدی. از یک سو با سطح عملکرد و توان شغلی فرد سر و کار دارد و از سوی دیگر با قدرت سازگاری و شیوه مقابله با تنش ها و بحرانهای سازمانی داشته از آن با عوامل و متغیرهای مختلفی رابطه دارد موفقیت یاعدم موفقیت شغلی در سازمانها ، ارتباط  تنگاتنگی باعملکرد کارکنان دارد. در سال های اخیر سازمانها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش درنیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده درطرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، 1387)ارضای نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار ، مسولیت و مشارکت و ارضای نیازهای شناختی مانند چالش ها ، خلاقیت و در نهایت عوامل مادی هم درگروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده درحرفه و شغل قلمداد می شوند( هاگمن ،1992). تحقیق حاضر، بر آن است تا تاثیر آموزش ابعاد سرمایه اجتماعی : ارتباطی،ساختاری،شناختی را برموفقیت شغلی مورد بررسی قرار دهد.

 

 

2-1) اهداف تحقیق :

 

این پژوهش دارای یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی به شرح زیر می باشد

 

1-2-1 ) هدف اصلی

 

رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه (مطالعه موردی  بیمه آسیا استان اصفهان)

 

2-2-1 ) اهداف فرعی

 

1-2-2-1) شناخت سرمایه اجتماعی و ابعاد آن ) ارتباطی ، شناختی ، ساختاری (

 

2-2-2-1) شناخت موفقیت شغلی و عوامل موثر بر آن

 

3-2-2-1) رابطه بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

4-2-2-1) رابطه بعد شناختی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

5-2-2-1) رابطه بعد ساختاری سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

با توجه به اینکه موضوع پژوهش دارای دو  بخش سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی است و با وجود تنوع دیدگاه ها و نظریات مختلف ، سعی شده است که از نظریه هایی استفاده شود که با این مفاهیم ارتباط بیشتری دارند و به نوعی قادر به تبیین موضوع مورد مطالعه باشند. سرمایه اجتماعی یا بعد معنوی و اجتماعی سلامت یک جامعه، بعدی است که می تواند از طریق تشویق افراد به همکاری و مشارکت در تعاملات اجتماعی، به حل آسیب های اجتماعی جامعه کمک کند و حرکت جامعه به سوی رشد وتوسعه اقتصادی، سیاسی وفرهنگی را امکان پذیر سازد)الوانی و سیدنقوی،1381) .

 

امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهم تری از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا نموده و بدون وجود سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار می گردد (بیکر،1382).

 

نظریه پردازان علوم اجتماعی، تعاریف متفاوتی را از سرمایه اجتماعی ارائه  نموده اند پاتنام، سرمایه اجتماعی را شامل شبکه های اجتماعی، ارتباط متقابل، اعتماد و قابلیت اطمینان می داند که می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگ، کارآیی جامعه را بهبود بخشند. کلمن، آن را تسهیل کننده کنش های فردی و جمعی درون جامعه، و فوکویاما، توانایی های افراد جامعه برای کار کردن افراد با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک می داند (پاتنام،2002).

 

با آموزش سرمایه اجتماعی در سازمانها به خاطر بهتر شدن جو سازمان و بالا رفتن میزان اعتماد میان کارکنان می توان به پیشرفت و موفقیت سازمان امیدوار بود. کاواچی ودیگران درتحقیقات خود نتیجه می گیرند اعتمادی که درشبکه های رسمی وغیر رسمی وجود دارد به مردم کمک می کند تا به آموزش و اطلاعات دسترسی یابند و نظام های بهتری را طراحی کنند.با بالا رفتن میزان اعتماد و دسترسی به اطلاعات از طریق آموزش ، کارکنان به سوی هدف خود که همان موفقیت شغلی و در نهایت پیشرفت سازمان است گام بر  می دارند . انگیزه موفقیت شغلی در کارکنان موجب افزایش توانایی وکارایی آنان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. همچنین باعث افزایش کارآیی، بروز خلاقیت و احساس رضایت فردی می گردد یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی و در نتیجه موفقیت شغلی (ارتقای شغلی) بیشتر می شود  .

 

4-1) فرضیه های تحقیق :

 

این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی وسه فرضیه فرعی به شرح ذیل می باشد:

 

1-4-1 ) فرضیه اصلی :

 

 بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

2-4-1 ) فرضیه های فرعی:

 

1- بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

2- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

3- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی نمایندگان بیمه  رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

5-1) متغیرهای تحقیق:

 

در این تحقیق 2 متغیر مستقل و وابسته وجود دارد که هر یک از آنها به شرح ذیل است:

 

1-5-1)متغیر مستقل

 

سرمایه اجتماعی متغیر مستقل می باشد و تعریف ناهاپیت و گوشال مبنا قرار می گیرد بدین ترتیب سه متغیر مستقل داریم :

 

1- بعد ارتباطی 2- بعد شناختی 3- بعد ساختاری

 

2-5-1) متغیر وابسته

 

موفقیت شغلی متغیر وابسته است.

 

 6-1) قلمرو تحقیق :

 

1-6-1) قلمرو زمانی تحقیق :

 

منظور از قلمرو زمانی این است که تحقیق در چه فاصله زمانی صورت می گیرد و از آن جهت ضروری است که بررسی کننده یا خواننده تحقیق ، با توجه به این دوره زمانی، در مورد بکارگیری می تواند تصمیم گیری کند. محدوده زمانی این تحقیق تابستان و پاییز 93 می باشد.

 

 2-6-1) قلمرو مکانی تحقیق :

 

این تحقیق از نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان  انجام شده است.

 

3-6-1) قلمرو موضوعی تحقیق :

 

قلمرو موضوعی تحقیق شامل مباحث مرتبط با مسئله آموزش ، سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال و همچنین بحث در مورد موفقیت شغلی می باشد.

 

1-7) روش شناسی تحقیق :

 

1-7-1) روش تحقیق :

 

روش تحقیق به کار گرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد و از حیث ارتباط میان متغیرها از نوع علی و معلولی است.

 

1-7-2) ابزار مطالعه (روش گردآوری اطلاعات):

 

به منظور گرد آوری داده ها جهت تایید یا رد فرضیه های تحقیق به طور عمده از ابزار (پرسشنامه) بهره گرفته شده است وجهت جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و الکترونیکی استفاده شده است .

 

1-7-3) جامعه آماری :

 

در هر بررسی آماری ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می‌توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند به طور کلی جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند .

 

معمولادر هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان تحت نظارت بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

 

1-7-4) نمونه آماری : (n)

 

نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می‌شود به قسمی که می‌توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه بدست آورد. با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

 

1-7-5) روش نمونه‌گیری :

 

حجم نمونه مورد بررسی  n نفر است و روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی ساده می باشد.

 

1-7-6)  روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه :

 

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه، پس از بررسی و مطالعه، به کمک نرم افزار آماری Spss 15 (برای برقراری روابط همبستگی متغیر های مستقل با متغیرهای وابسته) مورد آزمون قرار می گیرند. از آن جایی که رابطه بین دو متغیر مورد بررسی قرار می گیرد، به منظور آزمون نمودن فرضیات، از ضریب همبستگی پیرسون، استفاده می شود.

 

 

 

8-1) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق :

 

 

 

1-8-1) سرمایه اجتماعی :

 

صاحب­نظران سرمایه اجتماعی را جنبه­هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه­های اجتماعی و اعتماد متقابل می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می­کند (پاتنام ،1995). از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی است،که می­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (ناهاپیت و گوشال ،1998).

 

ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) با رویکرد سازمانی جنبه­های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می­دهند: شناختی، رابطه­ای و ساختاری (قوشال و ناهاپیت،1998)

 

الف) بعد شناختی:

 

عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد. مهم­ترین جنبه­های این بعد عبارتند از  زبان و کدهای مشترک، حکایات مشترک.

 

ب) بعد ارتباطی:

 

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می‌گردد. مهمترین جنبه­های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (قوشال و ناهاپیت،1998)

 

ج) بعد ساختاری:

 

این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس­های بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(بورت،1992).این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عملکردشان، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است . مهم­ترین جنبه­های این عنصر عبارتند از روابط شبکه­ای بین افراد، پیکربندی  شبکه­ای و سازمانمناسب.

 

2-8-1) موفقیت شغلی :

 

موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و  ایده ال های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.  ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است:    

 

الف ) تعریف غیر روانی:

 

عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار  و زمان انجام آن تغییر  می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نیست.    

 

ب ) تعریف روانی:

 

از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا  افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.

 

این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.   

 

ج ) تعریف عمومی:

 

موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند. از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.

 

      همچنین موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود (جاسکولکا،1985):

 

الف ) موفقیت شغلی عینی یا بیرونی:

 

بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد.

 

ب ) موفقیت شغلی ذهنی یا درونی:

 

عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود.

 

Putnam

 

. Nahapiet & Ghoshal

جریان های نقدی در بسیاری از تصمیمات مالی، مدل های ارزش گذاری اوراق بهادار، روش های ارزیابی طرحهای سرمایه ای و غیره، نقش محوری دارند. اطلاعات مربوط به جریان های نقدی همچنین از لحاظ درون سازمانی نیز اداره امور را در کاراترین شکل خود امکان پذیر می سازد و منجربه اتخاذ تصمیمات بهینه در زمینه های عملیاتی، سرمایه گذاری و تأمین مالی می شود.

 

در چارچوب نظری حسابداری مالی که تأمین کننده ی هدف های گزارشگری مالی است توجه خاصی به جریان های نقدی و امکان پیش بینی ان مبذور شده است. شرکت باید بتواند وجوه نقد کافی برای ایفای تعهداتش به هنگام سررسید و سایر عملیات نقدی و از جمله سود نقدی سهام ایجاد نماید.

جریان نقد عملیاتی (CFO)، وجه نقدی است که از فعالیت های عملیاتی واحد تجاری جاصل می شود. اما جریان های نقد آزاد (FCF) وجوهی است که بعد از تعدیلاتی بر روی جریان نقد عملیاتی به دست می آید. نظریه ی جریانهای نقد آزاد که در سال 1986 برای اولین بار توسط جنسن مطرح شد و به تدریج توسعه یافت. یکی از مباحث جدید در ادبیات مالی اتسک ه رفتار شرکتهایی را توصیف می کند که با نظریه های قبلی اقتصادی قابل توجیه نبود.

جریان های نقد آزاد یکی از معیارهای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری است و وجه نقدی را نشان می دهد که شرکمت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه دارایی ها در اختیار دارد. جریانهای نقد آزاد می تواند کاربردهای مهمی برای سهامداران در ارزیابی سلامت مالی واحد تجاری داشته باشد. همچنین مدیران نیز می توانند با استفاده کارآمد از منابع تحت مالکیت خود جریان های نقد آزاد را در طرحهایی با ارزش فعلی خالص (NPV) مثبت سرمایه گذاری کرده و باعث افزایش ارزش شرکت گردند.

 

اما نکته ای که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که ممکن است در برخی موارد الزاماً افزایش ثروت مدیران در جهت افزایش ثروت سایر گروهها از جمله سهامداران نباشد در این راستا ممکن است مدیران وجوه مذکور را در پروژه هایی سرمایه گذاری کنند که برای هسامداران ایجاد ارزش نکند و به منظور از بین بردن آثار چنین سرمایه گذاری هایی دست به مدیریت سود بزنند.

 

باید توجه داشت که همه افراد به طور طبیعی به دنبال افزایش منافع شخصی خود هستند. از اینرو مدیران نیز ممکن است بنا به دلایلی نظیر ابقا در شرکت، دریافت پاداش و سایر عوامل، خواسته یا ناخواسته وضعیت شرکت را مطلوب جلوه دهند. تضاد منافع بین مدیران و مالکان (سهامداران)، احتمال خطر ارائه اطلاعات غیرقابل اتکا را افزایش می دهد.

 

یکی از عواملی که نقش مهمی در ایجاد تضاد بین سهامداران و مالکان دارد پرداخت وجه نقد به سهامداران تحت عنوان سود سهام است. پرداخت سود سهام به طور نقد که کمتر هم مورد توجه قرار گرفته است باعث کاهش منابع تحت کنترل مدیران می شود و به این ترتیب مدیران کنترل خود را بر بازارهای سرمایه از دست داده و در مواقع لازم نمی توانند سرمایه های جدیدی برای شرکت جذب کنند. (جنسن، 2010)

 

مدیران شرکتها غالباً بدون در نظر گرفتن اندازه مطلوب شرکت تحت مدیریت خود، به دنبال رشد آن هستند. زیرا رشد شرکت دو مزیت عمده برایم دیران می تواند به همراه داشته باشد. از این لحاظ که هم می تواند منابع تحت کنترل مدیران را افزایش داده و قدرت آنها را در شرکت و در بازارهای سرمایه افزایش دهد و هم توأم با پاداش برای مدیران باشد. به این دلیل که غالباً بین پاداش مدیران و رشد فروش شرکت رابطه ی مستقیمی وجود دارد. تمایل شرکت ها در دادن پاداش به مدیران سطح میانی براساس ایجاد رشد در شرکت در مقابل اعطای پاداش به صورت سالیانه باعث بوجود آمدن انحرافاتی مهم در خصوص نحوه ی ترفیع آن ها در شرکت می شود به این خاطر که مدیران علاقه مندند با نشان دادن رشد بخش های تحت مسئولیت خود به هر نحو مسکن، موقعیت جدیدی برای خود به وجود آورند.

 

طبق نظریه ی جنسن اگر مدیران شرکتها که به هر طریق ممکن به دنبال رشد شرکت خویش هستند، به جای سرمایه گذاری جریانهای نقد آزاد در طرح های با ارزش فعلی خالص منفی و به دنبال آن مدیریت سود برای از بین بردن زبان های ناشی از سرمایه گذاری در چنین طرح هایی، وجوه مذکور را بین سهامداران توزیع کنند، به نفع سهامداران بوده و همچنین وضعیت شرکت نیز بهبود می یابد. (همان منبع)

 

تاکنون در ایران تحقیقات کمی در مورد جریان های نقد آزاد انجام گرفته و تقریباً تمامی تحقیقات انجام شده در ایران بر نقش جریان های نقد آزاد به عنوان عاملی در مدیریت سود تأکید کرده اند، ولی به عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کند اشاره نشده است و اهمیت و کاربرد وجوه مذکور نیز مورد بحث قرار نگرفته است. در این تحقیق ابتدا تعاریف متعددی که توسط محققان از جریانهای نقد آزاد صورت گرفته و همچنین به روش ها و مدل های محاسبه جریان های نقد آزاد و ماهیت و مفهوم این وجوه اشاره می شود. همچنین به بحث اهمیت و کاربرد وجوه مذکور برای سهامداران و سرمایه گذاران و همچنین مدیران واحد تجاری پرداخته می شود و چند نسبت مالی که مربوط به جریان های نقد آزاد است و می تواند کاربردهایی برای سهامداران و سرمایه گذاران داشته باشد معرفی می شود و بعلاوه بحث جریان های نقد آزاد به عنوان محرک و انگیزه ای برای مدیریت سود که برای اولین بار توسط جنسن مطرح شد و عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کنند مورد بررسی قرار خواهد گرفت. (همان منبع)

 

2-2-تعریف و محاسبه جریانهای نقد آزاد

 

جریان نقد آزاد برای شرکت معیاری است که سودآوری شرکت را پس از همه ی هزینه ها و سرمایه گذاری ها اندازه گیری می کند. معیار

 مزبور یکی از معیارهای متعددی است که برای مقایسه و تجزیه و تحلیل سلامتی مالی شرکت ها استفاده می شود.

 

تاکنون تعریف واحدی از جریانهای نقد آزاد ارائه نشده است اما تعاریف متعددی توسط افراد مختلفی به منظور محاسبه ی جریان های نقد آزاد ارائه شده است که در اینجا به چند مورد اشاره می شود.

 

تئوری جریانهای نقد آزاد برای اولین بار توسط جنسن توسعه یافت. افزون بر این، تحلیل نظری هزینه های نمایندگی نیز به وسیله ی او در خصوص جریان نقدی آزاد انجام گرفت. در این نظریه، جریان های نقدی آزاد عبارتست از باقیمانده جریان های نقدی پس از کسر وجوه نقد لازم برای سرمایه گذاری در پروژه هایی که خالص ارزش فعلی آنها مثبت ارزیابی می شود. این پروژه ها، طرحهای سرمایه گذاری بلندمدتی هستند که ارزش فعلی جریانهای نقدی ورودی مورد انتظار از آنها بیش از ارزش فعلی جریانهای نقدی خروجی مورد انتظار از آنها است. بدیهی است در محاسبه ارزش فعلی از نرخ هزینه ی سرمایه جهت تنزیل استفاده می شود. (مهام ،1384)

 

طبق تعریف جنسن جریانهای نقد آزاد از طریق فرمول زیر تعیین می شود: (جنسن،2010)

 

FCFt =CFOt – investmentt+

 

که در آن:

 

FCFt= جریانهای نقد آزاد واحد تجاری در دوره t

 

CFOt= وجه نقد حاصل از عملیات واحد تجاری در دوره t

 

investmentt+= جریانهای نقد آزاد موردنیاز برای سرمایه گذاریدر پروژه هایی با NPV مثبت مورد انتظار واحد در دوره t

 

بعد از جنسن نیز تحقیقات مختلفی انجام شد و تعاریف متعددی از جریان های نقد آزاد ارائه گردید. طبق تعریف لن و پلسن از جریانهای نقد آزاد، وجوه مذکور عبارت است از سود علمیاتی قبل از کسر هزینه استهلاک و پس از کسر مالیات پرداختی، بهره، سود سهامداران ممتاز و عادی طبق تعریف لن و پلسن جریانهای نقد آزاد به صورت زیر تعیین می شود: (لهن،2010)

 

FCFi,t =(INCi,t ­–TAXi,t –INTEXPi,t –PSDIVi,t –CSDIVi,t)/Ai,t-1

 

که در آن:

 

FCFi,t: جریانهای نقد آزاد شرکت i در سال t

 

INCi,t: سود عملیاتی قبلی از استهلاک شرکت i در سال t

 

TAXi,t: کل مالیات پرداختنی شرکت i در سال t

 

INTEXPi,t: هزینه بهره پرداختنی شرکت i در سال t

 

PSDIVi,t: سود سهامداران ممتاز پرداختنی شرکت i در سال t

 

CSDIVi,t: سود سهامداران عادی پرداختنی شرکت i در سال t

 

Ai,t-1: کل ارزش دفتری دارایی های شرکت در سال 1-t

 

  کاپلند نیز تعریف زیر را از جریان های نقد آزاد ارائه کرده است(کاپلند،1989)

 

جریانهای نقد آزاد واحد تجاری عبارت است از سود عملیاتی پس از کسر مالیات به اضافه هزینه های غیرنقدی پس از کسر سرمایه گذاری، اموال، ماشین آلات، تجهیزات و سایر دارایی ها.

 

FCFt = Et + NCCt – DWCt – DFAt

 

که درآن:

 

Et: سود عملیاتی پس از کسر مالیات واحد تجاری در دوره t

 

NCCt: هزینه های غیرنقدی از قبیل هزینه استهلاک، هزینه مطالبات مشکوک الوصول … واحد تجاری در دوره t

 

DWCt: افزایش در سرمایه در گردش واحد تجاری در دوره t

 

DFAt: افزایش در ناخالص ارزش دفتری مجموع دارایی های ثابت واحد تجاری در دوره t

 

پائول گریفن، دیوید لانت و یوان سان نیز تعریف زیر را برای جریان های نقد آزاد ارائه نمودند: (پائول،2009)

 

وجوه مازاد بر نیاز برای سرمایه گذاری در پروژه هایی با ارزش فعلی خالص مثبت که به سهامداران پرداخت نشده است.

 

در روش دیگر، جریان نقد آزاد از طریق کسر کردن مخارج سرمایه ای از جریان نقد عملیاتی محاسبه می شود. گفتنی است، بورس اوراق بهادار تهران به منظور قابلیت مقایسه شرکت هایی که سهام آنها در بورس پذیرفته می شود، برای محاسبه جریان نقد آزاد و افشایی آن در امیدنامه پذیرش و درج شرکت ها، از این روش محاسباتی استفاده می کند. جریان نقد عملیاتی در صدر صورت جریان وجه نقد می آید و خالص مخارج سرمایه ای انجام شده هم از بخش فعالیت های سرمایه گذاری صورت مزبور اخذ و از تفاضل آنها جریان نقد آزاد برای 3 سال گذشته (و 3 سال آینده در صورت وجوه اطلاعات) محاسبه می شود.

سازمان­ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می­دهند و  مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهره­وری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به­عنوان یک منبع با ارزش می­تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگی­های شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره­وری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او می­شود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، 1378). به عقیده مازلو، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،1379). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمان­ها، رویارویی با تفاوت­ها و اختلاف­های سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلاف­هایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آن­ها در فرصت های بعدی مشکل­تر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری می­گردند (احمدی، 194:1383). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقه­ها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در  چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،1379؛ کرامتی و روشن، 1384؛ نیستانی و منفردی راز، 1388)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروه­ها تعارض پیش می­آید. تفاوت­های ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباط­های مختلف درباره هدف­های فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیط­های کار دسته جمعی تعارض­های گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارض­ها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می­دهد و با به کارگیری شیوه­های مناسب از جنبه های غیر کاری آن می­کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می­توانند ماهیت، ویژگی­ها و موقعیت تعارض­های مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارض­های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظر­ها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس، 2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیت­هایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، 1389). دوم اینکه، همانگونه که اشاره شد خویشتن شناسی می تواند در بهبود رفتار آدمی در موقعیت های تعارض زا موثر باشد (ایزدی یزدان آبادی،1379). چنان که شناخت خود، می تواند در ارتباطات انسانی کارگشا باشد. ارتباطاتی که بین افراد و گروه ها انجام می پذیرد گاهی موجب ایجاد تعارض­هایی می شود که در این راستا در سازمان ها یکی از مهم ترین وظایف مدیر، برخورد مناسب با این تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد کنترل قرار گیرد، می­تواند مسائل نهفته ی سازمانی را آشکار کند، کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد و موجب نوآوری در سازمان شود(نیستانی و منفردی راز،1388). سوم اینکه در جستجوی کلید واژه های این پژوهش در پایگاه های اطلاعاتی، مشخص می شود که پژوهش های انگشت شماری در این زمینه(رابطه خویشتن شناسی و مدیریت تعارض) در خارج و داخل کشور انجام شده است و این امر ضرورت بررسی این موضوع را نشان می دهد.

 

 

1-4. اهداف تحقیق

 

 

هدف کلی: تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

 

 

اهداف فرعی:

 

 

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

 

 

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه­حل گرایی ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

 

 

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

 

 

1-5. سوالات تحقیق:

 

 

سوال اصلی: آیا بین خویشتن­شناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض آنان رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

سوال های فرعی:

 

 

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

-آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

1-6. فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی: بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

1-7. تعریف متغیرهای تحقیق

 

 

1-7-1. تعریف­های نظری:

 

 

خویشتن­شناسی: انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می رسد که روان شناسان به آن مفهوم خود یا خویشتن شناسی می گویند. به عبارت دیگر، خودشناسی، آگاهی داشتن، درک کردن و شناخت دنیای بیرون و همچنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون یعنی خودشناسی توسط خویش در محیط خویش است(یونگ، ترجمه بفروزی، 87:1380).

 

 

 

مؤلفه های خویشتن­شناسی

 

 

الف) خودآگاهی عمومی: آگاهی کلی در مورد خود، به عنوان فردی اجتماعی و آن گونه که دیگران او را در می­یابند.

 

 

ب) خودآگاهی خصوصی: تمایل به تفکر و توجه به اندیشه ها، احساس و اندیشه های درونی و فردی می­باشد.

 

 

ج) اضطراب اجتماعی: توصیف­کننده نگرانی و پریشانی فرد از قرار داشتن در حضور دیگران و میل به تنهایی است (فنسین، شیر و باس، 1975).

 

 

ترفندهای مدیریت تعارض: ترفند­های مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقولانه، عادلانه و کاراست و به تعبیر دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقیت معقول و قابل پیش بینی به صورت منصفانه و به روش موثر است (انصاری و همکاران، 1389). به عبارت دیگر ترفندهای مدیریت تعارض، شیوه­هایی هستند که تعارض­های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می­دهد، از جنبه غیرکاربردی آن می­کاهد و به جنبه های کاربردی آن می­افزاید (جونز و همکاران، 2000).

 

 

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

 

 

الف) ترفند عدم مقابله: وضعیتی است که فرد می­خواهد در آن، از تعارض کناره گیری کرده و یا از برخورد جلوگیری کند.

 

 

ب) ترفند راه­حل گرایی: موقعیتی است که در آن، طرفین برای رسیدن به سود پافشاری می کنند ولی همچنین خواهان همکاری نیز هستند و به سود طرف دیگر نیز توجه دارند.

 

 

ج) ترفند کنترل: موقعیتی است که در آن، تلاش برای رسیدن به سود بیشتر، بدون توجه به این که این کار می­تواند به رویارویی با دیگران بیانجامد، صورت می­گیرد (کرامتی و روشن، 1384).

 

 

1-7-2. تعریف­های عملیاتی:

 

 

خویشتن­شناسی: در این پژوهش خویشتن­شناسی یک ذهنیت و تصور از خویشتن است که  از طریق پرسش­نامه  خویشتن شناسی (SCS) مورد بررسی قرار می­گیرد و منظور از آن، نمره­ای است که آزمودنی­ها از این پرسش­نامه کسب می کنند.

 

 

مؤلفه های خویشتن­شناسی

 

 

الف- خودآگاهی عمومی: در پژوهش حاضر منظور از خودآگاهی عمومی، میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی عمومی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

 

 

ب- خودآگاهی خصوصی: در این پژوهش منظور از خودآگاهی خصوصی میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی خصوصی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

 

 

ج-اضطراب اجتماعی: در این پژوهش منظور از اضطراب اجتماعی، میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص اضطراب اجتماعی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

 

 

ترفندهای مدیریت تعارض: در این پژوهش منظور از ترفندهای مدیریت تعارض میزان نمره کسب شده توسط آزمودنی­ها از پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون می باشد.

 

 

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

 

 

الف) ترفند عدم مقابله: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوال­های مربوط به ترفند مقابله، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض می­باشد.

 

 

ب) ترفند راه­حل گرایی: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوال­های مربوط به ترفند راه­حل گرایی، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض می­باشد.

 

 

ج) ترفند کنترل: در این پژوهش، عبارت است از میزان نمره­ای که افراد در سوال­های مربوط به ترفند کنترل، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض کسب می­کنند.

 

 

1-8. قلمرو تحقیق

 

 

1-8-1. قلمرو موضوعی تحقیق

 

 

در این پژوهش به موضوع ترفندهای مدیریت تعارض و خویشتن­شناسی در بین مدیران پرداخته شده است. همچنین رابطه بین دو متغیر بالا مورد تاکید این پژوهش است.

 

 

1-8-2. قلمرو زمانی تحقیق

 

 

فرایند انجام این پژوهش از فروردین ماه 1393 آغاز، و در آبان­ماه 1393 به پایان رسیده است.

 

 

1-8-3. قلمرو مکانی تحقیق

 

 

پژوهش حاضر در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران انجام شده است.

در محیط های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروههای کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه ای جانشین ساختار سلسله مراتبی گردد . تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند (دراکر، 1998، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 12:1386).

 

«ساختار سازمانی، راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند»  (اعرابی، 1385: 15). همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خود را با تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار بر ساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و در این چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد (حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

 

همچنین گفته می شود که افرادی که می توانند با هم همکاری کنند، سرمایه بسیار با ارزشی برای سازمان محسوب می شوند. مدیران موظفند که کارکنان را تشویق کنند تا منافع گسترده سازمان را به منافع فردی خود ترجیح دهند. گاهی گفته می شود که افراد توانمند می توانند هر نوع ساختار سازمانی را اثربخش سازند. ولی این گفته ممکن است گزافه باشد(رضائیان، 1380: 367).

 

تئوری های مختلف اقتصادی در طی دهه های گذشته توسعه یافته است و عملیات سازمان را تحت تاثیر قرار داده  است.این تحول منجر به توسعه ی شکل های سنتی سرمایه مثل دارایی های ملموس(ساختمان و تجهیزات ) به سرمایه های جدید شده است.این سرمایه های ناملموس در توسعه و رشد سازمانی سهم بسزایی دارند. واژه ی سرمایه در ادبیات معاصر تنوع زیادی دارد.این تنوع شامل سرمایه انسانی ،سرمایه ی ارتباطی، سرمایه مشتری، سرمایه فکری و سرمایه بهداشتی می باشد.اخیرا تئوری سرمایه ی اجتماعی- به عنوان ظرفیتی که روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد- توسط اقتصاددانان اجتماعی مطرح شده است.(Brooks & Nafukho,2006) براساس دیدگاه سرمایه اجتماعی آنچه که برای موفقیت حیاتی است ، ویژگی های فردی نیست بلکه موقعیت شبکه ارتباطی است که فرد در سازمان دارد یعنی موفقیت فرد در شبکه های اجتماعی تعیین کننده ی اجتماعی فرد است که منجر به نتایج شغلی مختلف می شود.).(Ling & Huan, 2005

لین  بیان کرد که در حالی که تعاریف متعددی برای سرمایه ی اجتماعی وجود دارد اما اکثر دانشمندان بر این موضوع توافق دارند که سرمایه اجتماعی هم به خود افراد و هم به مجموعه ی افراد سود می رساند.(Brooks & Nafukho, 2006) سرمایه اجتماعی تلاش می کند تا ارتباط اجتماعی بین فردی را با خلق ارزش اقتصادی مرتبط سازد. در ساده ترین تعریف سرمایه اجتماعی بر این ایده استوار است که روایط اجتماعی دارای ارزش هستند برطبق نظر برت2 سرمایه اجتماعی را می توان به عنوان یک مهارت در نظر گرفت .(Smedlund, 2008) سرمایه اجتماعی عملکرد اقتصادی ملت ها، مناطق، جوامع و شرکتها را تحت تاثیر قرار میدهد.(Smedlund, 2008) و موجب ایجاد حس همکاری ،همیاری و مشارکت میان اعضاء جامعه می شود(ناظم زاده ،1387) در سطح ملی سرمایه ی اجتماعی یکی از فاکتورهای اثرگذار بر توسعه و رشد اقتصادی است.پوتنیم (1993) بیان کرد که سرمایه اجتماعی روی عملکرد دولت اثر می گذارد (Zhang &  Fung,2006)  مطالعات  نشان داده اند که سرمایه ی اجتماعی منجر به کاهش هزینه ی مبادلات ، افزایش همکاری ، تسهیل کارآفرینی ، تقویت روابط بین عرضه کنندگان و یادگیری سازمان می شود.(zhang & Fung, 2006)

کوهن و پورساک (2001) سرمایه ی اجتماعی را با مؤلفه های اعتماد،درک متقابل،رفتارها وهنجارهای مشترک تعریف کردند.(Brooks & Nafukho , 2006)  دراینجا ما به بررسی و سنجش ابعاداعتماد،هنجارهای مشترک،تعاون وهمکاری متقابل،انسجام و همبستگی جمعی،همدلی درک و احترام متقابل،مشارکت اجتماعی و هویت جمعی می پردازیم.

 

ساختارهای سازمانی هم مانند هر موجود دیگر در نظام هستی حیاتی معین دارند. فرسودگی، کهولت و استهلاک آنها را فرامی گیرد. طراحان و موسسان بانکها باید برای تقویت بنیانهای رشد، توسعه و بقای بلند مدت و هدفمند خود به تجدید نظر در ساختارهای سازمانی در چارچوب مولفه های درون بانکی و برون بانکی بپردازند تا ارائه خدمات بانکی نه تنها در چارچوب انتظارات مشتریان باشد. بلکه به عرضه ی خدماتی و فراتر از انتظارات آنها بپردازند و هدایت و رهبری نظام مالی و پولی کشور را تا حدود بسیاری برعهده بگیرند. یاوری نظام بانکداری در سرعت بخشیدن به تعهدات مالی و انجام مبادله ها و معامله های کلیه بخشهای اقتصادی و بازرگانی کشور نه تنها وجه این نظام را ارتقاء می بخشد بلکه فعالیتهای گسترده ای برای اشتغال، کارآفرینی ، سرمایه گذاری و رفاه بوجود می آورد که به امنیت سلامت، استقلال جامعه و پرورش سرمایه های ملی کمک بسزایی می کند.( حمیدی زاده، 1386 ،30)

 

با پذیرش سازماندهی شبکه ی سازمانی نظام بانکداری بعنوان فرایند ایجاد ساختار سازمانی متناسب با شرایط محیطی، ساختار سازمانی شبکه اداری نظام بانکداری، چارچوب سازماندهی تلقی می شود که به درجه ی از رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد.(کاتلر، 2001)

 

بالطبع بانکها دارای وظایف باارزشی در جامعه می باشند از جمله ایجاد تعادل در موازنه پرداختها و دریافت ها،تسهیل مبادلات بازرگانی ،قبول سپرده (دیداری – مدت دار) یا تجهیز منابع پولی ،ایجاد تسهیلات (وام – اعتبار )،خرید و فروش فلزات قیمتی و… .

 

همچنین بانک صادرات که از جمله بانکهای تخصصی می باشد دارای وظایف عمده تری مانندحمایت از سرمایه گذاران و ایجاد تسهیلات اعتباری جهت فعالان در قسمت صادرات کشورمی باشد

 

 در ضمن پیشرفت سریع و افزایش قدرت مالی بانک ها و بالنتیجه تسلطشان بر بازارهای پولی جهان حاصل بسط اقتصادی و توسعه روابط بین المللی به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده جامعه امروزی  می باشد

 

با توجه به اهمیتی که بانک صادرات در پیشرفت جامعه و کشور بر عهده دارد ساختار سازمانی بانک صادرات می تواند نقش موثری در رسیدن به این هدف برخوردار باشد بدین جهت ما در این تحقیق برانیم به بررسی اثر ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی که از عوامل مهم در پیشبرد اهداف بانک ها می باشد بپردازیم.

 

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق

 

اهمیت سرمایه اجتماعی از آنجا آشکار می گردد که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه با ارزش در کنار سرمایه انسانی و مالی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و اثر بخشی سایر سرمایه ها در سرمایه اجتماعی صورت می پذیرد. سازمان ها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانند سیستم های سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند(بیکر1382:ص 81).

 

به دلیل اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در فرایندهای بانکی و مشارکت در تصمیم گیری هاشرایطی که بر این متغیرتأثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارند.

 

با توجه به اینکه متغیرهای ساختار دارای تأثیری بر متغیرهای سرمایه اجتماعی می باشد ساختار سازمان چارچوبی را برای افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نمایند بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات، مشرف ها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

 

با توجه به اینکه بانک صادرات دارای وظیفه ای خطیر در ارتباط با کارکنان و روابطشان با مردم و امور مالی آنها می باشد توجه به نیروی انسانی آنها از اهداف اصلی بانک می باشد و می تواند موجب افزایش بهره وری سازمان شود.

ابعاد و ساختار سازمانی که شامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی می شود بعنوان ابزارهای مدیریتی و قابل تغییر در دست مسئولین این ارگان می تواند در جهت استفاده این هدف بکاررود لذا بررسی رابطه بین هرکدام از ابعاد ساختار سازمانی به منظور افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان دارای اهمیت زیادی می باشد.

 

1-3) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است،  بنابراین این تحقیق اهداف فرعی زیر را دنبال می کند:

 

 

 

• شناسایی رابطه بین رسمیت و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

 

• شناسایی رابطه بین تمرکز و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

 

• شناسایی رابطه بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

 

در پایان با جمعبندی نتایج یک مدل مفهومی از نحوه نقش ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی دربانک ارائه خواهد گردید

 

1-4) سوالات تحقیق

 

مسئله اصلی در مسئله اصلی در این پژوهش این است که آیا بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی  در کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معنی داری  وجود دارد؟

 

همچنین به بررسی ابعاد ساختار سازمانی می پردازیم و اینکه:

 

1) آیا بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  رابطه وجودارد؟

 

2) آیا بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

 

3)آیا بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

 

1-5)‌ فرضیات تحقیق

 

1-5-1) فرضیه اصلی

 

بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معناداری وجود دارد

 

1-5-2)  فرضیات فرعی

 

1) بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجودارد.

 

2)  بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

 

3) بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-6) روش تحقیق

 

از آنجا که در این تحقیق به دنبال بهبود و بهینه سازی می باشیم و در پی شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری دادن به فرایند تصمیم گیری هستیم تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات همبستگی می باشد که همبستگی مثبت است و به روش پیمایشی انجام می شود.

 

1-7) قلمروی تحقیق

 

1-7-1) قلمروی موضوعی

 

حوزه نگرش این تحقیق تشریح سرمایه اجتماعی و ابعاد آن و بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در بانک صادرات قم میباشد.

 

1-7-2) قلمروی زمانی

 

قلمروی زمانی تحقیق، از بهمن 92 تا بهمن 93 میباشد.

 

1-7-3) قلمروی مکانی

 

قلمروی مکانی تحقیق شعب بانک صادرات قم می باشد. 

 

1-8) جامعه آماری

 

جامعه اماری در این پژوهش کلیه مدیران و کارمندان بانک صادرات قم می باشد.

 

1-9) نمونه آماری

 

برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای استفاده خواهم کرد.

 

 

 

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. بدین ترتیب که پس از مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد و مولفه های ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی استخراج می شود وبه  بررسی رابطه بین این دو پرداخته می شود و با استفاده از نظر سنجی از اساتید و صاحبنظران محترم روایی آن بررسی کرده و پس از تایید روایی آن گویه های پرسشنامه را براساس ابعاد و مولفه های شناسایی شده تدوین و پرسشنامه آماده شده را در سازمان توزیع می کنیم و سپس به تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده می پردازیم.

پژوهش:

 

سرمایه فکری ، زاده علم و دانش است . این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر می برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شدکه شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا؛شروع به اجرای مجموعه ای از روش های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی های نامحسوس خود کرد[3].

 

مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده وتعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است .بنتیس ، سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای ازدارایی های نامشهود(منابع،توانایی،رقابت)تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آید.بنتیس وهالند، در مقاله خود در سال 2002،سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه هایی از زمان در یک سازمان وجود دارد ، نشان می دهد . از دیدگاه بروکینگ ، سرمایه فکری اصطلاحی است برای ترکیب دارایی های ناملموس بازار ،فکری ،انسانی و زیر ساختاری که سازمان رادرانجام فعالیت هایش توانمند می سازد [4].

 

امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش ، تجربه ،مهارت شخصی ،روابط خوب یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت ها به شمار می رود ، همچنین عامل کلیدی در سود آوری شرکت محسوب می شود .

 

علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری ، نتایج تحقیق های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت وکمیت اطلاعات گزارش شده شرکت هادر مورد این منبع کلیدی وجود دارد .

 

باید گفت که موضوع علم و سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری ، مدیریت دانش ،خط مشی گذاری واقتصاد ومدیریت منابع انسانی و…است .

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی سرمایه فکری را ارزش اقتصادی در مقوله ی از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار تعریف می کند .دراین تعریف ، انسان می تواند مشتریان ، کارکنان ، تامین کنندگان ، رقبا ومقامات دولتی باشد .

 

بنتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثر گذاری بر یکدیگر ،جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کند .

 

سرمایه فکری انبوهی از ارزش های سازمانی نظیر سود آفرینی ، جایگاه یابی استراتژیک (سهم بازار،سرقفلی ، رهبری وسرآمدی ، آوازه و شهرت ) ، اکتساب نوآوری از دیگر شرکت ها ، وفاداری مشتریان ، کاهش هزینه ها ، بهبود بهره وری وغیره را به همراه دارد .

عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می تواند شرایط پیشرفت صنعت را با اصطحکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرف دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی و بازارگرایی خود مستلزم استفاده از سرمایه های فکری است . بایدگفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است

 

مفهوم بازارگرایی از فلسفه ی مدیریتی که به مفهوم «بازاریابی» مشهور بود ، ریشه گرفته است .از دیدگاه نارورواسلیتر، بازارگرایی ، فرهنگ سازی است که به کاراترین و اثر بخش ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدارشود ودر نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد[5] . 

 

نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند.

 

1- مشتری مداری                          2- رقیب گرایی                            3- هماهنگی بین بخشی

 

بازارگرایی و توجه به محیط ، عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمندکردن شرکت ها برای درک بازاروایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است .

 

ازاین رو در این پژوهش به دنبال آن هستیم که رابطه ی بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت آلومینیوم پارس ، که به نسبت شرکت های ایرانی از اندازه متوسط برخوردار است و دارای رویکردهای همنواختی به محصول ، قیمت ، توزیع وترفیع می باشد را مورد بررسی قرار دهیم .

 

با توجه به اهمیت جنبه ی فرهنگی آن به اندازه گیری از بعدفرهنگی آن در میان کارکنان رده بالای شرکت که در طراحی و تولید محصولات نقشی کلیدی ایفاء می کنند ، پرداخته و سپس وجود رابطه بین سطوح مختلف بازارگرایی در شرکت از سویی و سرمایه فکری آن شرکت از سوی دیگر را بررسی می نماییم .

 

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

با شناخت ماهیت ، اجزا، مدل ها و روش های سنجش اندازه گیری سرمایه فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ، کنترل و نظارت مستمر برآن ، در شرکت مهیا می شود . با سیر جوامع از عصر صنعتی به عصر اطلاعات اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است این اهمیت را می توان ناشی از عواملی چون انقلاب فناوری اطلاعات اهمیت فزاینده دانش و تاثیر ابداع و خلاقیت به عنوان عنصر تعیین کننده رقابت دانست در اقتصاد دانشی به رغم اهمیت دارایی های مشهود در تولید کالا و خدمات ارزش اقتصاد و ثروت اغلب از ایجاد و کاربرد سرمایه فکری ناشی می شود.جهان امروز بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است که عمده ترین آنها عبارتند از : تغییرات و تحولات سریع، پیچیده گی فزاینده و رقابت روز افزون.باطرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها ومیزان بازارگرایی و موفقیت آن هادربخش بازار را با ارزش سرمایه فکری آن ها تبیین خواهد شد . با توجه به این که تکنولوژی به کار رفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی درسطح آنچنان بالایی قرار ندارند ، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت و قابلیت های بازاریابی ومنابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد و تا پس از پیوستن به سازمان تجاری جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد .

 

در این رهگذر بررسی رابطه ی بین بازارگرایی (با تکیه بر سه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا و هماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت آلومینیوم پارس جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی محصولات و خدمات خود باشد .

 

با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه انسانی ، ساختاری ، روابطی ، فنی و غیره) و نقش آن در بیشتر و پررنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مشتریان ، آشنا کرده و از آن بیشتر استفاده نمایند. لازم به ذکر است که امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق سرمایه فکری وبازارگرایی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین ترتیب ، سرمایه فکری و بازارگرایی ، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شوند .

 

بدین ترتیب در این پژوهش می خواهیم که رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت مورد نظربررسی کرده وامید است با به کارگیری نتایج این پژوهش ،شاهد شکوفایی بیش از پیش این شرکت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های سرمایه فکری و نقش بازارگرایی را برجسته تر کنیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی ونیاز روزافزون جامعه به تولیدات آلومینیومی ومزیت رقابتی که دراین عرصه وجود دارد ،محصولات با کیفیت و جدیدتری را روانه بازار کرده تا نیاز جامعه به تولیدات آلومینیومی را بر طرف سازد .

 

1-4 خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

 

ادبیات سرمایه فکری ، روش های اندازه گیری و تاثیرات سرمایه فکری بر بازارگرایی و بروز کردن آن تمرکز کرده است .محقق در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی و تحقیقاتی بنیتس و نارور و اسلیتر و سایر اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :

 

1-5 – اهداف تحقیق :

 

هدف اصلی :

 

شناسایی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس.

 

اهداف فرعی :

 

1- شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

2- شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری ( رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

3- شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

1-6- سوالات تحقیق :

 

سوال اصلی :

 

آیا بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

سوالات فرعی :

 

1- آیا بین سرمایه انسانیو بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

2- آیا بین سرمایه رابطه ای (سرمایه مشتری) و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

3- آیا بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

1-7 – فرضیات پژوهش :

 

فرضیه اصلی :

 

بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه ی معنا داری وجود دارد .

 

فرضیه های فرعی :

 

1- بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

2- بین سرمایه مشتری ( سرمایه رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

3- بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

1-8 – متغیر های تحقیق :

 

برای انجام هر تحقیق علمی ابتدا بایستی متغیر های آن تحقیق را تعیین نمود . متغیر عبارت است از کمیتی که مقدار آن از واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر یابد

 

متغیر مستقل :

 

متغیر مستقل ما در این پژوهش سرمایه فکری می باشد که شامل ابعاد زیر خواهد بود :

 

1- سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص ، تجربه و توانایی های یادگیری است .

 

2- سرمایه ساختاری : به تمام مواردی که از کارکنان سازمان (سرمایه انسانی) پشتیبانی می کند اطلاق می گردد . در واقع سرمایه ساختاری ، زیر ساخت های پشتیبانی کننده ای است که سرمایه انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می کند و در مالکیت سازمان می باشد .

 

3- سرمایه رابطه ای (سرمایه مشتری) : دانش موجود در رابطه با هر ذینفعی است که حیات سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد

 

متغیر وابسته:

 

 

 

متغیر وابسته ما در این پژوهش بازارگرایی خواهد بود .

 

1-9 – روش تحقیق :

 

به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :

 

الف) هدف تحقیق

 

ب) نحوه گرد آوری داده ها

 

بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. این تحقیق از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جز به جز یک موقعیت و تحلیل  متغیر ها به بررسی میزان رابطه میان متغیر ها می پردازد .

 

1-10 – قلمرو تحقیق :

 

قلمرو موضوعی :

 

 تحقیق حاضر که مورد بررسی قرارخواهدگرفت از ابعاد سرمایه فکری که شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد و همچنین خصوصیات خاص بازارگرایی را در شرکت مورد نظر ، مورد بررسی قرار خواهد داد .

 

قلمرو زمانی :

 

 قلمرو زمانی تحقیق مورد نظر از ابتدای زمستان 1392 تا اواسط بهار سال 1393 می باشد .

 

قلمرو مکانی :

 

شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه می باشد که محصولات آن تولید انواع محصولات آلومینیومی است.

 

1-11- تعاریف اصطلاحات و عملیاتی متغیرها

 

بازارگرایی :

 

بازارگرایی یکی از جنبه های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می دهند . بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سر تا سر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی مشتری و بازار است .

 

سرمایه فکری :

 

بنیتس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نامشهود (منابع ، توانایی ها ، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آیند ]6[ .

 

سرمایه انسانی :

 

سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص ، تجربه و توانایی های یادگیری است . این سرمایه تماماً به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمی تواند تحت مالکیت سازمان درآید .

 

سرمایه ساختاری :

 

لین ، اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی ، فرهنگ ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزار های اختصاصی شرکت می داند .

 

سرمایه مشتری :

 

بنیتس سرمایه مشتری را شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است . در واقع سرمایه مشتری عبارت است از روابط با افرادی که بنگاه اقتصادی با آنها به کار تجاری می پردازد . این افراد معمولا مشتریان می باشند ، اما می توانند عرضه کنندگان را نیز در بر گیرند . سر مایه مشتری ، سرمایه رابطه ای نیز نامیده می شود .

 

بازار:

 

منظور از بازار صرفا محل فیزیکی نیست بلکه مکانیزمی هست که عرضه و تقاضا را به همدیگر می رساند.عوامل تشکیل دهنده بازار عبارت اند از:عرضه کننده،تقاضا کننده،نیاز،قدرت خرید.

 

بازاریابی :

 

بازاریابی بعنوان فرآیندی مدیریتی- اجتماعی تعریف می شود که به وسیله آن افراد و گروه ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر به امر تامین نیازها و خواسته های خود اقدام می کنند .