در تمامی سازمانها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار میباشد «مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصهای دارد که به وسیله آن از سازمان ناموفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جز «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در راس سازمانها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381، 93). از طرفی، پیتر دراکر در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید: «دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت. من فکر میکنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگیهای فردی مینامم پرداخت» (ناصحی فر و همکاران، 1389، 4).
بسیاری از سازمانها از مدلها و الگوهای شایستگی به منظور شناسایی مهارتها، دانش، ویژگیهای فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظامهای منابع انسانی بر توسعه نیروی انسانی استفاده نمودهاند. تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویهها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول دهههای گذشته، سبب شدهاند که موضوع قابلیتهای منابع انسانی مورد توجه سازمانهای پیشرو قرار گیرد. رویکرد شایستگی رویکرد جدیدی نیست. رومیهای قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاش برای ارائه ویژگیهای یک «سرباز خوب رومی» بکار بردند. معرفی رویگردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).
همچنین توسعه رهبری اندیشه و تفکری است که بواسطه آموزش در مهارتها و تواناییهای فردی رخ میدهد. بنابراین، رهبری به عنوان یک فعل و انفعال پیچیده بین رهبر برگزیده شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان دادهشده است. فرض اساسی این است که رهبری اثربخش بواسطه توسعه فردی رهبران، و اینکه رهبری میتواند مضاف بر سازمانها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد رخ میدهد. کانگر و فالمر (2003) معتقدند که جانشینپروری و توسعه رهبری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه هم به نیازهای سازمان و هم به مهارتهای مورد نیاز توجه شود (Spendlove, 2007: 409).
1-1: مساله اصلی تحقیق
پالایشگاه گاز پارسیان با ظرفیت اسمی تولید 82 میلیون متر مکعب در روز گاز طبیعی، سومین پالایشگاه گاز کشور است و تامین 17 درصد از گاز مصرفی و 5/10 درصد از سبد انرژی کشور را بر عهده دارد که میتواند نقش بسیار عمدهای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارتها و شایستگیهای رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیتهای بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامههای آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارتهای مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمانهایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامهریزیهای لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوقالعادهای برخوردار میگردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها میباشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامهای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگیها و قابلیتهای رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگیهای رهبری و برنامه جانشینپروری برقرار نماییم.
1-2: تشریح و بیان موضوع
رهبری
رهبری از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروهها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).
به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوههای فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامهریزی، و پیشبینیپذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشمانداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه میکنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).
رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژیهای معطوف به آینده دارا میباشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژیهای سازمان نقش اساسی را ایفا میکنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه مییابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلیپور، 1377: 12).
در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایدههای خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم میگرفتند و هدفگذاری میکردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار میگرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک میکنند که نیازها و تواناییهای بالقوه خویش را دریابند، بصیرتهای گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلیپور و همکاران، 1388: 106).
شایستگیهای رهبری
واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 و در مقالهای توسط مککللند وارد ادبیات مدیریت و چندی بعد از دنیای آکادمیک وارد دنیای سازمانها و کسبوکار شد (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 35). مک کللند توجهاش را بطور فزایندهای به استفاده گسترده از آزمونهای هوش و شایستگی معطوف کرد. او پیشنهاد میکند که شایستگیها- اقدامات مربوط به دانش، مهارت، قابلیتها، و ویژگیها و/یا محرکها بستگی دارد- باید به عنوان یک رهیافت بسیار مفید در اندازه گیری شایستگیها و استعدادها مورد پذیرش قرار گیرد. اگر چه شایستگیها از آن زمان تا کنون بکار گرفته شده است اما شهرتشان بطور قابل ملاحظهای تا حدی در پاسخ به تسریع آهنگ تغییر که بیشتر سازمانها با آن مواجه بودند در ایالات متحده در اوایل دهه 1990 بدست آمد (Garman and Johnson, 2006: 13).
شایستگی و قابلیتها را مجموعه تواناییها و ظرفیتهای معرفی کردهاند که دارنده آن را قادر میسازد در چارچوب محدودیتهای درون سازمانی و برون سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و علاوه بر این تضمینکننده موفقیت سازمانی نیز باشد. سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیتهای مدیریتی خود منتشر کرده است قابلیت و شایستگی را به این ترتیب تعریف می کند:
“ترکیبی از مهارتها، ویژگیهای شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند” (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 34).
گاگن هایمر (1998) شایستگیهایی را پیشنهاد میکند که با واژههای بسیاری در جهان کار تعریف شدهاند. بسیاری از تعاریف مربوط به کار هستند، از قبیل وظایف، پیامدها، و خروجی. تعاریف دیگر شایستگیهای را حول کارهایی که افراد انجام میدهند تعریف کردهاند: دانش، مهارتها، نگرشها، ارزشها، تمایلات، و تعهد. در حال حاضر مفهومی از شایستگی وجود دارد که ترکیبی از هر دو این ایدههاست، که به عنوان مجموعه صفات مورد بررسی قرار میگیرد. مجموعه صفات معانی گستردهتری را در اصطلاحات و مفاهیم شایستگی از قبیل رهبری، حل مسئله، و تصمیم گیری در بر میگیرد.
پس از چندین سال مشاهده، بنیس (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه: از طریق مجموعهای از مفاهیم یا چشمانداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنیدار: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر میشود، رهبران باید با چشماندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنیداری است؛ (3) مدیریت اعتماد: تعیینکننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات مینامیم؛ و (4) مدیریت خود: آگاهی از مهارتها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).
در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگیهای رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطافپذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل میشود؛ 2. موقعیتیابی استراتژیک که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر میگیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا که ابعاد برنامهریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل میشود؛ 4. تفکر انتقادی که جهت گیریهای استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیهوتحلیل، و ریسکپذیری و ابعاد نوآوری را شامل میشود؛ 5. ارتباطات که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری میشود؛ 6. میانفردی که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض میباشد؛ 7. رهبری که ابعاد جهتگیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر میگیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت است که ابعاد تخصصی کسب وکار و صنعت را در بر میگیرد(Asree and Zain, 2010: 7).
برنامه جانشین پروری
یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمانها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پستهای مختلف میباشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتنابناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس میتواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمانها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشینپروری، یکی از این برنامهها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم میباشد.
جانشینپروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پستهای مدیریتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب میشوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام میشود، به ندرت وابسته به افراد میباشند و برای تضمین آینده سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند. به طور ساده میتوان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامهریزیهای انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران بدست می‌آید. سپس، بررسی میشود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامهریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیتها و ویژگیهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام میگیرد (حسین نژاد، 1387: 16).
نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامهریزی جانشینپروری مدیران آینده سازمانها را با آمادگیهای لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پستهای خالی را با ظرفیتشان پر کنند پرورش میدهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامههای توسعه و آموزشهای مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را میپروراند (Stone, 2008: 58).
برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری مدیران در شرکتهای موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:
- مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
- در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسبوکار آینده سازمان ها قرار داد.
- استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
- مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامهها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).
در برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیتهایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:
- کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیتهای بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصتهای شغلی بالاتر و مسئولیتهای مهم تر و حساستری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.
- کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما میتوانند در سطح فعلی، مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیتهای غنیتر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.
- کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند اما به حداکثر بهرهوری خود رسیدهاند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارتها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.
- کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمیدهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.
برنامههای مدیریت استعداد و جانشینپروری مربوط به گروه اول است.
به طور کلی مزایای اصلی برنامهریزی جانشینپروری در این است که برنامهریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل میکنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشینپروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارتهای لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، 1387: 16).
برنامه جانشینپروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامههای مدیریت جانشینپروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل میشوند. اکثر برنامهها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان میشوند (Heuer, 2003: 7).
1-3: ضرورت انجام تحقیق
در گذشته، سازمانها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید میکردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب وکارها به دانش و مهارت کارکنانشان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگیهای رهبری (دانش، مهارتها، قابلیتها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. برنامهریزی جانشینپروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که 32 سال از انقلاب شکوهمند اسلامی میگذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیتهای خود میباشند و متوسط سن مدیران در این بخش 49 سال و سابقه کار آنها نیز 25 سال میباشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارتها، شایستگیها و استعدادها در سازمانها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه جانشینپروری میتواند برای برخی سازمانهای ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، 1387: 10). نهایتاً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی میکند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در راس سازمانهای دولتی اثربخشی آن سازمانها را ارتقا دهند.
1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشینپروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841- 1925) میباشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نهتنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزشهای سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامهریزی را درک کرده بود بطوریکه شناسایی یک فرد که می خواهد پستهای رهبری جدید را بپیماید کار سادهای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که میخواهد موقعیتهای رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).
در سال 2008 مارک رومجکو در پایاننامه خود با عنوان “ویژگیهای کلیدی طرح برنامهریزی جانشینپروری در مرکز تحقیقی دولتی” به بحث برنامهریزی جانشینپروری پرداخت. هدف از این تحقیق تعیین ویژگیهای کلیدی طرح برنامهریزی جانشین پروری در مرکز تحقیقی دولتی است.
این تحقیق یک تحقیق کیفی است که از تکنیک مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده کرده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 12 نفر از مدیران ارشد مرکز تحقیقاتی بود. در تجزیهتحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم و الگو استفاده کرده است. نتایج این تحقیق ویژگیها را به چند دسته تقسیم کرده است. ویژگیهای سازمانی اندیشههایی را در بر میگیرد که میتوانند در سطح نهادی خلاصه شود. ویژگیهای شناخته شده با توجه به پاسخهای مصاحبه شوندگان به قرار ذیل است: ایجاد و حفظ ذخایر استعداد، اطمینان از فعالیت های اخلاقی و انعطاف پذیری. ویژگیهای کارکنان که ویژگیهای ذیل را دربر میگیرد: اطمینان از برنامهریزی مسیر پیشرفت شغلی، مرشدیت و آموزش.
لئونا کولا (2005) در پایان نامه خود تحت عنوان “مدیریت جانشین پروری: توسعه رهبران آینده امروزی در چارچوب شایستگیهای رهبری مدیران ارشد آینده” به بررسی این موضوع پرداخته است. این بررسی یک چارچوب مبتنی بر شایستگیهای رهبری برای مدیران ارشد آینده فراهم میکند که با فرایند اجرایی در توسعه آن شایستگیها، به عنوان اولین گام در ایجاد یک سیستم پیشرفته جامع رهبری و مدیریت جانشینپروری برای یک موسسه مالی، منطبق است. این بررسی همچنین، چالشها و فرصتهای اصلی که سازمان با آن مواجه است، تغییراتی که برای موفقیت سازمان مورد نیاز است، استراتژیهای حیاتی سازمان، شایستگیهای حیاتی که برای رهبران ارشد در 5 سال آینده مورد نیاز است، شکاف های بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، و یک برنامه اجرایی برای توسعه این شایستگیها و پر کردن شکافها موجود، را شناسایی کرد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از طریق مصاحبه بوده است که محقق با هشت نفر از مدیران ارشد سازمان و در بخش دیگر نیز یک مصاحبه گروهی داشته است. دوازده عامل مهم در بررسی شایستگیهای رهبران سازمان شناسایی شد. دو استراتژی اجرایی از آن منتج شد، یکی برای تیم ارشد موجود و دیگری برای رهبران ارشد آینده. پیشنهادات در بر گیرنده گامهای آینده در ایجاد یک سیستم پیشرفته منسجم رهبری و مدیریت جانشینپروری مبتنی بر بهترین فعالیت های شناخته شده در ادبیات تحقیق است.
آن هوبرتی دونکان (1988) در رساله دکتری خود تحت عنوان “بررسی شناسایی شایستگیهای مطلوب رهبری برای مدیران اجرایی آینده انجمن ها و کالج های آمریکایی” به بررسی شناسایی شایستگیهای مطلوب رهبری مدیران ارشد پرداخته است. در این بررسی از روش مصاحبه استفاده شده که از مدیران ارشد عملیاتی و اجرایی که در 10 انجمن و کالج آمریکایی حضور داشتند در مصاحبه استفاده شد. یافتههای این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد. نیاز به توسعه فهرستی از شایستگیها و ویژگیهای مطلوب رهبری برای مدیران ارشد اجرایی که به توسعه فهرستی از شایستگی های رهبری و اهداف عملکردی برای مدیران ارشد اجرایی منجر میشود. این فهرست شایستگیها: 1. یک مکانیزم سیستماتیک برای توسعه ارزیابی معیارها بمنظور ارتقای برنامههای رهبری؛ و 2. اثربخشی هزینه را فراهم کرده است.
دونالد هیلاییر (2007) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی شایستگیهای کلیدی رهبری در سازمانهای مسکن” بیان کرد که برنامههای توسعه رهبری فعالیتهای آموزشی سازمانی و فردی بمنظور حفظ و تقویت موقعیت رقابتی سازمان را بهبود میبخشد. هدف اصلی این بررسی ارزیابی برنامههای موجود توسعه رهبری در سازمانهای مسکن در حوزه شایستگیهای کلیدی، بمنظور شناسایی آنچه که ممکن است موجود نباشد، و بمنظور درخواست پیشنهاداتی برای تقویت برنامههای موجود توسعه رهبری میباشد. هدف تعیین تفاوتها در اهمیت ادراک شده از مهارتهای کلیدی رهبری و درجهای که این فرآیندهای آموزشی این مهارتها را توسعه میدهند بود. بیشترین تفاوت در اهمیت و توسعه مهارت فردی برای مدیریت زمان و حداقل تفاوت برای توسعه استانداردهای نام تجاری کل سازمانشان بود. نتایج همچنین تفاوتی را در اهمیت و توسعه مهارتهای رهبری از طریق حوزهای از شایستگیها با کمترین شکاف در حوزه رهبری و بیشترین شکاف در مباحث مالی نشان داد. سازمانهای مسکن همچنین ممکن است از طریق برگزاری دورهها و برنامههای توسعه رهبری بیشتر که متمرکز بر مهارتهای رهبری در حوزه شایستگی مهارتهای اجتماعی و دانش اجتماعی، خود مدیریتی، و رهبری است منتفع شوند.
در ایران طی چند سال اخیر مدیران، سازمانها، پژوهشگران و دانشجویان توجه بیشتری به مقوله برنامهریزی جانشینپروری که یکی از مباحث و موضوعات بسیار حائز اهمیت در مدیریت است نشان دادهاند.
در سال 1387 آقای مهدی حسین نژاد در پایاننامه خود به بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامه جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه پرداخت. در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامه جانشینپروری پرداخته میشود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگیهای آن در هر یک از بخشهای مختلف میباشد. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد. در این تحقیق روش اصلی مصاحبه بود و در کنار آن اسناد و مدارک موجود در شرکت مطالعه میشوند. اسناد مطالعه شده شامل استراتژی سازمان، دستورالعمل حقوق و دستمزد، فرم‌های ارزیابی عملکرد، پروژه‌های انجام شده در بعد واحد منابع انسانی، دستورالعمل کار گروههای آموزشی میباشند. در تجزیهوتحلیل اطلاعات جمعآوری شده در مصاحبه‌ها، از روش تحلیل تِم یا تحلیل محتوا استفاده شده است. در بررسی اطلاعات بدست آمده از مصاحبه‌ها و همچنین مطالعه اسناد و مدارک موجود در شرکت، نتایجی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، و رویه‌های پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش شرکت استخراج شده است.
1-5: سئوالات تحقیق
- معیارهای شایستگی رهبری موجود و مطلوب چیست؟
- شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشینپروری کدامند؟
در این پژوهش به دلیل استفاده از سوالات تحقیق، از فرضیات تحقیق استفاده نکرده ایم.
Conger and Fulmer
Leader
Intelligence and Aptitude Tests
Guggenheimer
Bennis
Management of Attention
Management of Meaning
Management of Trust
Management of Self
Self-management
Strategic positioning
Implementation
Critical thinking
Communication
Interpersonal
Leadership
Industry knowledge
Talent Management
Mark A. Romejko
Key Characteristics of a Succession Planning Program at a Government Research Center
Leona Kolla
Managing Succession: Developing Tomorrow’s Leaders Today a Future Executive Leadership Competency Framework
Ann Huberty Doncan
A Study to Identify Desired Leadership Competencies for Future Chief Executive Officers of American Community and Colleges
Donald W. St. Hilaire Jr.
A Study of Key Leadership Competency at Lodging Organization
فرم در حال بارگذاری ...
