وبلاگ

جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، 1381). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، 1390).

1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق

 

اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار  و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم  واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (1930) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه 1930 بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای  که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا  و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها  و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.

 

ارنست دیل(1986) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،1381). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، 1384). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، 1389). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر ، 2009).

در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد.. پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).

 

در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).

 

 

بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، 1384). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، 2009). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین، و همکاران، 2011).

 

1-4 اهداف اساسی تحقیق

 

هدف کلی تحقیق:

 

 

• شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.

 

اهداف فرعی تحقیق:

 

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با خودکارامدی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با خودکارامدی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا .

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت ، منفی).

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت ، منفی).

 

1-5 فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

 

• سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس ارتباط معناداری دارند.

 

فرضیه های فرعی تحقیق:

 

2) رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

 

 

• رهبری مبادله ای با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.

 

 

1. 1. Lyons &Schneider

 

1 Ozahin

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.

 

 

شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).

 

 

از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).

 

 

درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:

«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

 

 

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

 

 

 

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛

 

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

 

 

 

1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

 

 

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛

 

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛

 

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.

 

 

 

1-4    هدف‌های تحقیق

 

 

1-4-1   هدف اصلی

 

 

تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

 

 

1-4-2   هدف‌های فرعی

 

 

 

• تعیین و مقایسه میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

 

• تعیین و مقایسه میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

 

• تعیین و مقایسه میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

 

• تعیین و مقایسه میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

 

• تعیین و مقایسه میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی.

 

 

 

1-5    فرضیه‌های تحقیق

 

 

1-5-1   فرضیه اصلی

 

 

میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

1-5-2   فرضیه‌های فرعی

 

 

 

• میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

• میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

• میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

• میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

• میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

 

OCB

 

 

Decoster

 

 

Raub

 

 

Wat&shaffer

 

 

Podsakoff

 

 

Heap&UK

 

 

 

اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 )

با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376)

 

همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386)

 

به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که :

 

رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام  چگونه است؟

 

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

 

از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد :

 

الف- فواید نظری:

 

 

1. پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها

 

 

2. بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها

 

ب- فواید عملی:

 

 

1. افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی

 

1. بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها

 

 

 

 

• هدف تحقیق

 

از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است:

 

بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است.

 

 

 

 

• فرضیه های تحقیق

 

در این پژوهش با فرض نرمال بودن توزیع متغیر ها ، رابطه خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی به عنوان متغیر های مستقل و نوسان قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته ، بررسی خواهد شد.

 

1-5-1- فرضیه اصلی:

 

فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود:

 

 

• بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

1-5-2- فرضیه فرعی:

 

 

• بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند .

   

  • تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق :

 

 

 

اهرم عملیاتی :

 

 

 

 

% EBIT

 

حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد .

 

 

 

 

% S

 

اهرم عملیاتی =

 

کفایت سرمایه :

 

شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )

 

نوسان قیمت سهام :

 

برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه )

 استفاده خواهد شد .

 

 

 

 

• روش شناسی تحقیق

 

از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار   SPSSو Eviews  استفاده شده است.

 

 

 

 

• جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است. کلیه بانک هایی که دارای شرایط ذیل بوده اند تعداد 4 بانک بوده ، که مورد بررسی قرار گرفته اند :

 

 

1. اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق در مورد آن شرکت ها ، در طول دوره تحقیق در دسترس باشد.

 

1. از سال 1386 در بورس پذیرفته شده باشند.

 

1. معاملات سهام شرکت ها طی سال های مورد مطالعه وقفه معاملاتی بیشتر از دو ماه نداشته باشد.

 

1. سال مالی شرکت مختوم به 29 اسفند ماه باشد و شرکت در دوره مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشد.

    

   • ابزارهای گردآوری داده ها

 

برای گردآوری اطلاعات ، از روش کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک بصورت زیر استفاده می شود :

 

 

1. جهت جمع آوری در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق، با مراجعه به منابع مختلف مانند کتب متعدد، پایان نامه های موجود در کتابخانه ها و مقالات مندرج و قابل دستیابی درمجلات علمی استفاده شده است.

 

 

2. برای جمع آوری داده های تحقیق از آرشیو اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل اسناد صورت های مالی ترازنامه می شود.

    

   • قلمرو تحقیق

 

1-10-1- قلمرو موضوعی:

 

این تحقیق به طور کلی مربوط به حوزه تحقیقات مالی و به صورت تخصصی در حوزه بازار پولی بوده برای واکاوی این مهم ، اطلاعات ریسک و بازده بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نوسانات قیمت سهام بررسی خواهد شد .

 

1-10-2- قلمرو مکانی/ سازمانی:  

 

دراین تحقیق ، با توجه به امکان دسترسی به اطلاعات و همچنین قابلیت اتکای بیشتر به اطلاعات بورس اوراق بهادار تهران به عنوان چارچوب مکانی تحقیق در نظرگرفته شده است

 

1-10-3- قلمرو زمانی:

 

قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

 

در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،1385، 2).

 

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.

 

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

 

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار با درگیری درکار وجود دارد ؟

 

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

 

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

 

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).

 

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن،2003 :363 ).

 

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، 2003 ؛ نک و میلیمن، 1994وانگرمارش و کونلی،1999) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی، 1997 ؛بولمن و دیل، 1995). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار

 برای سازمان ها دانسته اند که می­تواند به آنها در زمانهای پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه­های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق،1999)

 

همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

 

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

 

همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان درگیرنشده درکار  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .

 

نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)

 

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . دراین میان مساله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل موثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می گردد .

 

[1] . Spontaneous

 

. Mello, Wildermuth & Pauken

 

. Kahn

 

  . Koyuncu

 

  . Luthans & Peterson

 

  . Moliner et al

 

  . Salanova , Agut & Peiro

 

. Mello, Wildermuth & Pauken

 

 . spirituality at work

 

  . Engagement at work

 

.  Neal, Judi&Jerry Biberman

 

.  Neck, C.P. and Milliman, J.F

 

  . Wanger-Marsh, F and Conley, J

 

  . Biberman, J. and Whitty, M

 

  . Bolman, L.G. and Deal, T.E

 

  . Cavanaugh, G.F.

 

[17] . Harter, Schmidt& Hayes

 

[18] .Engaged employees

 

[19] .Non engaged employees

 

[20] .Actively disengaged employees

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

 

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

 

 

 

در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).

 

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

 

1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.

 

2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.

 

3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.

 

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

 

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

 

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

 

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

 

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

 

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

 

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

 

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

 

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

 

 

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

 

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

 

1-4-1)هدف اصلی:

 

 

• شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛

 

 

 

1-4-2)اهداف فرعی:

 

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

 

 

1-5) فرضیات تحقیق

 

1-5-1)فرضیه  اصلی

 

 

• بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.

 

1-5-2)فرضیه‌های فرعی

 

 

1. بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

1- quality of work life (QWL)

 

1- job satisfaction

 

1– griffin & Danna