وبلاگ

 

امروزه دیگر سازمان­های بزرگ و پیچیده­ای که دهه­های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند. سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی و توانمند نمودن منابع انسانی به منظور ایجاد تعهد بیشتر نسبت به سازمان است. بنابراین از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند، که این امر می‌تواند موجب افزایش عملکرد، بهروه‌وری و اثربخشی سازمان شود. در سازمان‌هایی که جنبه خدماتی دارند، از جمله آنهایی که خدمات بهداشتی و درمانی ارائه می‌دهند، فقدان این سرمایه­ها میتواند ارائه خدمات بهینه را نافرجام و حتی فلج نماید. از اینرو باید در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته ‌شود و مدیران به خوبی دریابند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، لذا توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد( تولایی و باقری، 1392، 2).

 

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرآیند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

 

در بستر توانمندسازی منابع انسانی، سازمانها نیز می آموزند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می­آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش­تر یاد می­گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است. ممکن است علی رغم تمامی توانمند­سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کلِ یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.

 

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

 

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

 

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

 

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

 

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­شود.

 

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارتی توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. بنابراین توجه به روحیه و انگیزه های انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخور دار است. بلانچارد، موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میداند. از سوی دیگر هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمانها مجموعه ای از خواستها، نیازها و آرزوها، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود. تعهد سازمانی به عنوان رکن اساس و فاداری و گذاشتن انرژی فرد در خدمت نظام اجتماعی منجر به کیفیت خدمات و توسعه اقتصاد می شود. تعهد سازمانی یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن است( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).        

در این میان علاوه بر منابع انسانی توانمند، یادگیری سازمانی نیز اهمیت و لزوم خود را نمایان می سازد. سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند. در واقع یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخگویی به محرکهای محیطی به یکی از بااهمیت ترین مباحث مدیریتی تبدیل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فناوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است(میرکمالی و همکاران، 1390، 4).

آلن و مایر(1990 و 1996) تعهد سازمانی را نگرش یا تمایلی در فرد میداند که بر اساس آن فرد برای ادامه کارو خدمت در یک سازمان احساس الزام می کند. تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک کارکنان می باشد که با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود در ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه زیادی را به دنبال دارد( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).

در سازمانهای امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم­گیری مشارکت داشته باشند، گروهها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­کند(رابینز، 1378).

 

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرآیندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

 

راندل[17]، فدور[18] و لانگ­نکر[19](1990) معتقدند تعهد سازمانی به عنوان یک جزء مهم برای یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی مورد اهمیت است( کریشنا و مارکورات، 2007)[20].

 

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

 

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

 

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

 

1-4 اهداف و فرضیه­های پژوهش

 

 

1-4-1 هدف کلی

 

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

 

1-4-2 اهداف فرعی

 

 

 

• هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • 

  •  

 

• هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

 

1-6  فرضیه های تحقیق

 

 

1-6-1 فرضیه اصلی

 

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

 

1-6-2 فرضیات فرعی

 

 

 

• فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

   

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

   

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

   

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

• فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

1-7  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

 

 

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

 

– یادگیری سازمانی

 

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

 

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

 

 

 

– توانمندسازی   

 

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

 

 

 

– تعهد سازمانی

 

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

 

– تعهد هنجاری

 

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

 

– تعهد عاطفی

 

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

 

– تعهد مستمر

 

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است(لوتاس، 2008)

 

 

 

 

 

 

این پژوهش درصدد معرفی بیشتر و طرح موضوع کیفیت حاکمیت شرکتی در مباحث حسابداری بوده و به طور خاص به تبیین مساله اساسی تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه در نظام حسابداری ایران در جامعه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به خاص به شرکتهای دارویی و غذایی، شیمیایی و سیمان و گچ، آهک می پردازد.

حاکمیت شرکتی شامل معیارهایی است که می تواند با افزایش عدم تمرکز در کنترل شرکتها، از قدرت مدیران در پیگیری منافع شخصی کاسته و باعث بهبود عملکرد شرکتها شود. (حساس یگانه، 1388)

 

 مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکتها داشت. بدین ترتیب مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض اختیار کردند و بازارهای بورس اوراق بهاردار شکل گرفت. یکی از ابزارهای تخصیص بهینه منابع، بازار اوراق بهادار می باشد. لذا هر مشکلی که در بازار مذبور بوجود آید، تنها مساله اقتصادی نیست بلکه به مساله اجتماعی مبدل می شود که درآن منابع عمومی جامعه به خطر خواهد افتاد، برای حل و فصل مشکلات مذبور، یکی از مفاهیم با اهمیت مطرح شده در دو دهه اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی است. دو دیدگاه نظری عمده شامل تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان در این مورد مطرح است. هر یک از آنها به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی می نگردند.تئوری نمایندگی به مشکل کارگزار و کارگمار و تئوری ذینفعان به مشکل کارگزار و ذینفعان می نگرند. (احمدپور و دیگران، 1389)

حاکمیت شرکتی به مجموعه رسمها، فرآیندها، سیاستها قوانین و نهاد ها گفته می شود که به روش یک شرکت از نظر اداره، راهبردی و یا کنترل تاثیر بگذارد همچنین حاکمیت شرکتی روابط بین کنش گران متعدد (ذی نفعان) و هدفهایی را که براساس آنها شرکت  اداره می شود در برمی گیرد کنشگران اصلی مدیریت عامل، سهامداران و هیات مدیره است و ذی نفعان عبارتند از: کارکنان، عرضه کنندگان کالا، مشتریان، بانکها و سایر وام دهندگان، قانونگذاران، محیط و به طورکلی جامعه است.سیستم حاکمیت شرکتی باید هدفهای اقتصادی را با درنظر گرفتن دقیق ثروت سهامداران بهبود بخشد و حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذاران، ارتقای حس رقابتی و در نهایت موجب بهبود رشد اقتصادی است. جیمز ولفنسان[3] رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه می گوید: “حاکمیت شرکتها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت کشورها دارای اهمیت بیشتری است”.

همچنین ساختار سرمایه شرکت را می توان به عنوان ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام برای تامین مالی داراییهای شرکت تعریف کرد. اهمیت ساختار سرمایه از نظر (مودیلیانی و میلر،1958) [4] بیشتر مورد توجه قرار گرفت آنها بر این اعتقاد بودند که بین تامین مالی از طریق حقوق صاحیان سهام و بدهی با توجه به ارزش شرکت هیچ تفاوتی وجود ندارد و بعد از مطالعاتی در سال 1963 نیز نتایج جدیدی بدست آوردند و به اهمیت ساختار سرمایه بیش از پیش پی بردند. (اسدی، 1390).

 

 اصطلاح ” هزینه سرمایه ” در واقع ” نرخ بازده مورد انتظار ” یک سرمایه گذاری است و مترادف اصطلاح ” بازده مورد انتظار” می باشد. تئوری ساختار سرمایه بیانگر آن است که هر شرکت یک ساختار سرمایه مطلوب دارد، ساختاری که می‌تواند ارزش شرکت را به حداکثر و هزینه سرمایه را به کم‌ترین مقدار ممکن برساند. آنچه که موجب افزایش ثروت سهامداران می گردد انتخاب ساختار بهینه سرمایه و انتخاب انواع تامین مالی است (ملکیان و دیگران، 1390)، مطابق ادبیات تامین مالی، تعارضات نمایندگی به عنوان یکی از عوامل تایین کننده ساختار سرمایه شرکت محسوب می شود. (ستایش، 1390)

 

مدیران مالی همواره درگیر اتخاذ تصمیم در ارتباط با تامین مالی با نگرش تحلیل هزینه – منفعت هر روش و نیز تطبیق نرخ بازده سرمایه گذاری ها و نرخ بهره ی پرداختی می باشند. این پدیده به علت ظهور پارادیم نمایندگی و هم چنین تغییرات بازده ناشی از عملکرد تامین مالی شرکت ها، یکی از چالش برانگیزترین مباحث حوزه بازارهای تامین سرمایه است. عوامل موثر بر نگرش مدیران مالی در ارتباط با منابع و مصارف سرمایه، چرایی و چگونگی انتخاب منبعی خاص را با توجه به مقتضیات محیط بیرون و نیز پدیده های غالب درون شرکتی تعیین می کند. (سینایی، 1384)

 

یکی از ویژگی های بازارهای نوظهور امروز، توجه به پارامتر سرمایه و روش های موثر بر حفظ و ایجاد ارزش شرکت و مدیریت ریسک شرکت در بازارهای تامین مالی است. ضرورت این امر، داشتن آگاهی جامع نسبت به جایگاه شرکت در بازارهای مالی و نیز محیط پیرامون اثرگذار بر عملکرد شرکت های مختلف در قالب صنایع مختلف است. به لحاظ متفاوت بودن پارامترهای درونی شرکت ها و صنایع مختلف نظیر وضعیت دارایی ها، اندازه شرکت، میزان سودآوری و فرصت های رشد، نوع تامین مالی و ساختار مالی و بالتبع آن ریسک این شرکت ها متفاوت است. در این تحقیق سعی شده است تاثیر عوامل مذکور را بر استفاده از روش تامین مالی اهرمی مورد سنجش قرار دهیم. نتایج حاصله ضمن تایید اثر عوامل خاص هر صنعت بر ساختار مالی شرکت ها، پیشنهادات ویژه ای نیز به منظور استفاده مدیران شرکت ها ارایه نموده است.(سینایی، 1386)

 

بر اساس مطالعات، مالیات، هزینه های بحران مالی (ورشکستگی)، هزینه های معاملاتی، مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکتها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی و شکل گیری ساختار سرمایه آنها به شمار می آید. به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آنها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب.
اهرم مالی، احتمال ورشکستگی را افزایش میدهد و انتظار میرود که شرکت های اهرمی برای کاهش ریسک مالی، وجه نقد بیشتری نگهداری کنند. از سوی دیگر، از آنجا که نسبت اهرم مالی، خود به عنوان عاملی برای تعیین توانایی شرکت برای انتشار اوراق بدهی جدید به شمار میرود، اگر قدرت بازپرداخت هزینه های تأمین مالی توسط شرکتی بالا باشد، از انعطاف پذیری مالی بالاتری برخوردار است (رسائیان،1389)

 

1-1-3) ضرورت و  اهمیت موضوع:

 

منظور از این تحقیق، شناخت بیشتر ادبیات حاکمیت شرکتی و چگونگی تاثیر آن بر ساختار سرمایه می باشد همچنین محقق سعی دارد که اثر اهرم مالی و چگونگی جایگزین شدن بر حاکمیت شرکتی ضعیف را بررسی نماید. سازوکار حاکمیت شرکتی برای کاهش هزینه های نمایندگی و برطرف کردن تضاد بین سهامداران استقرار می یابد و امکان دارد که مدیران ترجیح دهند منافع خود را بیشتر از منافع سهامداران تعقیب کنند و همیشه به نفع کارگمار تصمیم گیری نکنند. در این حالت وجود اهرم مالی برای شرکت، می تواند در واقع رفتار مدیران را کنترل کرده تا جریانهای نقدی شرکت را در پروژه هایی با خالص ارزش فعلی مثبت سرمایه گذاری نماید تا منافع سهامداران و عملکرد شرکت آسیب نبیند.

 

به عبارتی اهرم مالی می تواند جایگزین حاکمیت شرکتی ضعیف باشد و مدیران را در جهت تصمیاتی که اخذ می نماید کنترل نماید.

 

–  سهامداران نهادی، می توانند نشان دهنده حاکمیت شرکتی قوی در شرکت باشد.زیرا سهامداران نهادی با            در نظر گرفتن تجربیات مفید در فکر بهترین راه کار می افتند و می توانند رفتار مدیران را به سمت سود سهامداران هدایت نمایند.

 

عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره، یک سازوکار قوی حاکمیت شرکتی است که می تواند نظارت بر هیات مدیره را حداکثر نماید.

 

تمرکز مالکیت با افزایش تعدد مالکیت موجب تقسیم مالکیت می گردد و همین عامل موجب افزایش کنترل و نظارت بر تصمیات مدیران می گردد.

 

اجرای قانون معامله با اشخاص وابسته (قانون 129 تجارت ایران) به عنوان توزیع عادلانه سود و همچنین نشان دهنده حاکمیت شرکتی قوی می باشد.

 

نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس و تاییدیه صورتهای مالی توسط حسابرسان مستقل به نوعی شفافیت و افشای  اطلاعات صحیح و صداقت و در نهایت حاکمیت شرکتی قوی را نشان می دهد

 

1-1-4) اهداف اصلی و جزئی:

 

این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

 

 

 

 

هدف اصلی :

 

تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه.

 

اهداف جزئی:

 

1-  تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه.

 

2-  تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه .

 

3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه .

 

4-تاثیر نوع گزارش حسابرس بر ساختار سرمایه.

 

5- تاثیر رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده 129 قانون تجارت) بر ساختار سرمایه.

 

6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه.

 

که هدف اصلی را می توان یک هدف کاربردی و اهداف جزئی را جزو اهداف علمی تحقیق برشمرد.

 

1-1-5) سوالات  تحقیق:

 

این تحقیق دارای یک سئوال اصلی و شش سئوال فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

 

تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران چگونه است؟

 

1- تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

2- تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

4- تاثیر نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

5- تاثیر رعایت معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران) بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه چگونه است؟

 

1-1-6) فرضیه های تحقیق:

 

این تحقیق شامل 6  فرضیه می باشد در جامعه بورس اوراق بهادار تهران که با توجه به سوالات تحقیق تنظیم شده است :

 

فرضیه اصلی :

 

کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

اهداف فرعی:

 

1- درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

2-  میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

3- عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

4- نوع گزارش حسابرس و اظهارنظر بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

5- رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران)  بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

6- درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

 

 

 

[1]. James Wolfensohn

 

[2]. Peter lindelof

 

[3]. James Wolfensohn

 

[4]. Modigliani and Miller

 

 

 

 

با آغاز موج صنعتی شدن و توسعه کشورها، رقابت برای ایجاد صنایع بزرگ و تولید انبوه و یکسان شکل گرفت و در سه ربع قرن بیستم به اوج خود رسید. اما در ربع آخر قرن و با توسعه فناوری­های نوین، مفهوم جدیدی معادلات توسعه و پیشرفت را دگرگون ساخت: ((کوچک زیباست)) (اسد زمانه و دیگران، 1385).

 

حضور قدرتمند یک کشور در بازارهای جهانی و رقابت‌پذیری محصولات آن معرف پویایی صنایع و پائین بودن قیمت تمام شده محصولات تولیدی آن کشور می‌باشد. کشورهای برخوردار از صنایع پویا، معمولاً از سطح تکنولوژی بالا، مدیریت مطلوب و مقیاس بهینه‌ بهره می‌برند و در مقایسه با سایر کشورها بهره‌وری بالاتری دارند (پورتر، 1990).

 

خوشبختانه در سال‌های اخیر از طرف دولتمردان کشور، به بهره‌وری و صادرات توجه خاصی مبذول شده است به طوری که در قانون برنامه دوم توسعه جمهوری اسلامی ایران موادی به این موضوع اختصاص یافته و در برنامه سوم نیز عنایت خاصی به بهره‌وری و صادرات معطوف شده است. در همین راستا، مطالعات پراکنده‌ای در خصوص ارتقاء سطح بهره‌وری و صادرات و واردات در کشورمان صورت گرفته است.

 

تاریخ تکوین تجارت بین‌الملل و مبانی تئوریک صادرات و واردات و رابطه آن با بهره‌وری بیانگر آنست که تغییرات نسبی بهره‌وری نیروی کار عامل اصلی در رشد صادرات و واردات، تجارت بین‌الملل و جهانی شدن بوده است.

 

اصل مزیت نسبی که توسط دیوید ریکاردو اقتصاددان انگلیسی در سال 1817 عنوان شد و جایگاه وزینی در تفکر اقتصادی پیدا کرد در بیان ساده‌ای از علل وجود منافع ناشی از تجارت بر تفاوت‌های نسبی بهره‌وری تأکید دارد و آن را مهم‌ترین عامل در تجارت بین کشورها قلمداد می‌کند (میر، 1378). بر اساس اصل مزیت نسبی، هر کشوری در تولید هر محصولی کارایی نسبی داشته و با هزینه کمتری تولید کند، در تولید آن محصول دارای مزیت بوده و به صادرات می‌پردازد. ریکاردو با اعلام نسبی بودن سطح بهره‌وری و هزینه‌های تولید در کشورهای مختلف جهان، تجارت بین‌الملل را (با هر درجه‌ای از رشد اقتصادی کشورها) سودمند می‌داند.

در نظریه هیکثر- اوهلین نیز به طور غیر مستقیم به رابطه بین بهره‌وری و صادرات و واردات اشاره شده است. این نظریه طرف عرضه تولید را مد نظر قرار داده و فراوانی نسبی عوامل تولید را عامل اصلی در مزیت نسبی قلمداد می‌کند. از نگاه این نظریه، هر عامل تولیدی در یک کشور فراوان باشد، آن کشور به صادرات محصولات تولیدی آن عوامل می‌پردازد. برای مثال فیلیپین با بهره گرفتن از نیروی کار فراوان، محصولات کار بر نظیر منسوجات، پوشاک و کفش صادر می‌کند؛ اندونزی با تکیه بر منابع طبیعی سرشار، محصولات متکی بر منابع طبیعی مانند نفت و الوار صادر می‌کند و ایالات متحده با بهره‌گیری از سرمایه‌های سرشار به صادرات کالاهای سرمایه‌بر از قبیل مواد شیمیایی، ماشین آلات و هواپیما می‌پردازد. لازم به یادآوری است که نظریه هیکثر- اوهلین در آزمون‌های تجربی که در کشورهای مختلف جهان انجام شد، تأئید نشد و به همین دلیل مورد اجماع اقتصاددانان نیست (محتشم دولتشاهی، 114-113 :1371).

 

در مباحث جدید تجارت و توسعه که محصولات صادراتی و واردات از نوع پورتر و کروگمن است، باز هم عوامل تولید به ویژه نیروی کار از اهمیت قابل توجهی برخوردار است و عامل اصلی در تجارت و توسعه است. محصولات صادراتی پورتر و کروگمن که متکی بر فعالیت تحقیق و توسعه و دانش کامپیوتر است، بر پایه بهره‌وری بالای نیروی کار و سرمایه بنیانگذاری شده و مزیت ایجاد شده در صدور این نوع محصولات تنها تغییرات نسبی بهره‌وری در کشورهای مختلف جهان است (پورتر، 1990). در هزاره سوم، جهان به دهکده‌ای تبدیل شده است که فناوری اطلاعات و شبکه‌های ارتباطی باعث ایجاد فضای رقابتی شده و تکنولوژی تولید در تمام کشورهای جهان (تقریباً) یکسان شده است. همسانی تکنولوژی و تجهیزات در فرایند تولید کالاها و خدمات، هزینه تولید و قیمت تمام شده محصولات را همسان کرده است. در این فضای رقابتی و با جهانی شدن تولید، تنها راه رسیدن به صادرات مستمر، حداکثرسازی بهره‌وری عوامل تولید و کاهش قیمت تمام شده محصولات است.

بکرمن (Bekerman) در مدل خود روی تعامل میان صادرات و واردات ، بهره‌وری، قیمت‌های نسبی، دستمزدها و روابط مبادله تأکید می‌کند. بکرمن فرض می‌کند که وقتی کشوری در مسیر صادرات قرار گرفت، تداوم روند صادرات به تقویت و درون‌زا شدن بهره‌وری در اقتصاد منجر می‌شود و از طرف دیگر رشد درون‌زای بهره‌وری به تقویت و افزایش صادرات منتهی می‌شود. زیرا بهره‌وری از یک سو موجب کاهش قیمت‌ها شده و قیمت نسبی کالاهای صادراتی کشور را در سطح بین‌المللی کاهش می‌دهد و از سوی دیگر رشد بهره‌وری موجب ارتقای کیفیت و نوآوری می‌شود و این دو عامل هر دو صادرات را بیش از پیش افزایش می‌دهد. به طور کلی در تحقیق فوق سعی می شود به بررسی مشکلات واحدهای بازرگانی استان در صادرات و واردات پرداخته شود.

 

1-3) سوال آغازین

 

مشکلات واحدهای بازرگانی استان آذربایجان شرقی و تاثیر آن ها در صادرات و واردات کدامند

 

1-4) اهمیت موضوع تحقیق

 

صنعت در رشد و توسعه اقتصادی و همچنین ایجاد اشتغال در هر کشوری از اهمیت بسزایی برخوردار است چرا که از طرفی نیروی بیکار فراوانی در کشور وجود دارد و از طرف دیگر نقدینگی فراوانی، دست بخش خصوصی است، که بیشتر صرف واسطه­گری و دلالی می­شود (کرمی،1387، 2). کشور­های توسعه یافته و در حال توسعه همگی بر اهمیت واحدهای بازرگانی برای رشد و توسعه اقتصادی صحه گذاشته­اند. کسب و کار­های واحدهای بازرگانی به دلیل سهم گسترده­ای که در تولید ناخالص ملی، اشتغال زایی و تسهیل مشکلات اقتصادی داشته­اند، از اهمیت ویژه­ای برخوردارند. بدین جهت لزوم رشد در چنین شرکت­هایی بیش از پیش نمود می­کند (زارعی و تاج­الدینی، 1386، 1).

 

در اصطلاح صادرات به معنای ارتیاط با بازارهای خارجی و تقاضای خارجیان برای کالاهای داخلی است و واردات نیز تقاضای ما برای کالاهای خارجی می باشد.در دنیای امروز که جهانی شدن اقتصاد یکی از مولفه های آن است تمامی کشورها نیاز به صادارت و واردات دارند زیرا هیچ کشوری نمی تواند تمام نیازهای داخلی خود را تامین نماید.

 

در برنامه سوم و چهارم توسعه صادرات به عنوان یک عنصر موثر و کلیدی در توسعه اقتصادی کشور محسوب شده است و بر آمادگی زیرساخت های فرهنگی و اجتماعی جهت به کارگیری استراتژی های صادراتی تاکید شده است.

 

 

مسلما کشورهایی که صادرات آنها بیشتر از واردات است،یعنی با مازاد تجاری (مثبت بودن نرخ صادرات نسبت به واردات) روبه رو هستند واحد پولی آنها تقاضای بیشتری  دارد و کشورهای وارد کننده مجبور به تهیه ارز کشورهای صادرکننده می باشند و برعکس کشور وارد کننده با کاهش ارزش پولی خود مواجه است و در نتیجه قیمت کالاهای وارداتی برای مصرف کننده داخلی گرانتر تمام می شود.

 

تولید محور اصلی پیشرفت و توسعه می باشد وافزایش تولید،باعث افزایش اشتغال و درآمد ملی و افزایش صادرات و واردات می باشد از این رو با توجه به اهمیت زیاد صادرات ،دولت باید بستری مناسب را برای هرچه بهتر اجرا نمودن این مهم فراهم نماید.

 

از عواملی که می تواند باعث افزایش صادرات شود می توان به معافیت های مالیاتی،اعطای تسهیلات،رفع مشکلات مربوط به گمرک و سسیاست های حمایتی دولت از صادرکنندگان و سرمایه گذاران اشاره کرد.همچنین با ارتقای بسته بندی محصولات و معرفی یک برند مخصوص در بازار و افزایش کیفیت کالاها نسبت به  کالای مشابه خارجی می توانیم جهش صادراتی را داشته باشیم.از طرفی وجود قوانین محدود کننده برای واردات پیامدهای منفی را برای اقتصاد در پی دارد که می توان به شکل گیری اقتصاد زیرزمینی و قاچاق کالا که تبعات آن ضربات سنگینی را به بدنه تولید داخلی وارد می نماید،اشاره کرد.باتوجه به وضعیت اقتصادی و سیاسی کشورهای همسایه و توانایی پایین تولید داخلی این کشورها باید بیشترین صادرات کشور به این نقاط باشد.

 

یکی از عوامل موثر بر صادرات و واردات نرخ ارز می باشد.سیاست گذاری های نرخ ارز،برای توسعه هرچه بیشتر صادرات و واردات و تاثیر گذاری آن ضرورتی انکارناپذیر است.

 

این امر در شرایط فعلی به خصوص بعد از اجرای فاز اول هدفمندسازی یارانه ها و افزایش تحریم های بین المللی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

 

پر واضح است که یکی از مهم ترین ویژگی های اقتصاد ایران وابستگی شدید به صادرات نفتی و درآمدهای ناشی از آن می باشد،باتوجه به کاهش قیمت نفت و تحریم ها و به وجود آمدن کسری تجاری در سال های اخیر با کاهش صادرات نفتی مواجه بوده ایم.از این رو باید تمام تلاش را برای افزایش صادارت غیرنفتی که کاهش وابستگی اقتصاد به صادرات نفت را به دنبال دارد، معمول نماییم. این امر در سایه توجه به واحدهای بازرگانی تسریع خواهد شد که پژوهش فوق در این راستا انجام می گیرد.

 

1-5) اهداف تحقیق

 

هدف علمی تحقیق: بررسی مشکلات واحدهای بازرگانی و تاثیرات آنها در صادرات و واردات می باشد.

 

هدف کلی تحقیق: ارائه پیشنهادات کاربردی جهت افزایش صادرات استان و کاهش واردات استان و در مجموع توجه به ارتقاء رشد و بهره وری و توسعه استان می باشد.

 

هدف کاربردی تحقیق: بررسی مشکلات واحدهای بازرگانی استان در صادرات و واردات و الگوبردار از آن جهت افزایش صادرات دیگر استان ها و کاهش میزان واردات می باشد.

 

1-6) چارچوب نظری تحقیق

 

تحقیق حاضر برای بررسی مشکلات واحدهای بازرگانی استان در صادرات و واردات انجام پذیرفته است. تحقیقات انجام شده و کسب نظر از کارشناسان امر در حوزه مشکلات مدیران استان آذربایجان شرقی بر اساس الگوی زیر مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

• در حوزه اقتصادی

 

• در حوزه منابع انسانی

 

• در حوزه فرهنگ

 

• در حوزه قوانین و مقررات

 

• در حوزه بازار

 

• در حوزه اطلاعات

 

 

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی منصفانه و پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. در این میان دغدغه های مصرف کنندگان در برابر پاسخگویی زیست محیطی که با قوانین زیست محیطی نیز هم راستا شده، تعداد رو به رشدی از شرکت ها را به منظور طراحی و ایجاد برنامه­های محیط زیست دوستانه تحت فشار قرار داده است. از این رو شرکت­ها، باید تأثیرات منفی زیست محیطی خود را در تولید، توزیع، تأمین مواد اولیه و مصرف انرژی به طرز قابل توجهی کاهش دهند. در غیر این صورت به وسیله قوانین و تقاضای سرسختانه مشتریان به عقب رانده خواهند شد. بنابراین بهترین استراتژی برای بازاریابان ارایه اطلاعات مشروح در مورد اعتبار زیست محیطی محصولاتشان به مشتریان است. در این راستا شرکت باید با اطلاع رسانی اقداماتی که در زمینه سبز نمودن فعالیت های خود نموده نظر مشتریان را جلب نماید. برای مثال شرکت مک دونالد با تبلیغ پیامد اقداماتی که در جهت کاهش میزان اتلاف در حین فعالیت های بازاریابی انجام داده، سبز نمودن فعالیت های خود را به اطلاع مصرف کنندگان رسانده است. از سوی دیگر از آنجا که مشکلات زیست محیطی که مردم با آن ها مواجه هستند، روز به روز در حال افزایش است، باید آگاهی زیست محیطی آن ها ارتقا یابد. زیرا مشتریان برای خرید آگاهانه نیازمند اطلاعات هستند و فقدان اطلاعات می تواند مانع از بکارگیری معیارها و ویژگی های سبز در هنگام تصمیم به خریدشان گردد(کردشولی و بو زنجانی،1391: 166). مصرف کنندگان برای رسیدن به اهدافشان تصمیماتی می گیرند. این اهداف شامل انجام بهترین انتخاب از میان فعالیت های جایگزین، کاستن از میزان تلاش در تصمیم گیری، به حداقل رساندن هیجانات منفی و به حداکثر رساندن توانایی توجیه تصمیم است. مصرف کننده در فرآیند تصمیم گیری خرید از پنج مرحله عبور می کند: تشخیص مسأله، جستجوی اطلاعات، ارزیابی گزینه-ها، تصمیم خرید و رفتار پس از خرید(رمضانیان و همکاران،1389: 65). در واقع این اطلاع رسانی جنبه کلیدی بازاریابی سبز است و این امر نیز به وضوح مشخص است که شرکت ها نباید مزایای زیست محیطی محصول را تا زمانی که اعتبار چنین ادعاهایی ثابت شده باشد، بیان نمایند زیرا ممکن است نتایجی منفی به وجود آورد (کردشولی و بو زنجانی،1391: 166). آلودگیهای زیست محیطی که در نتیجه تولیدات و مصارف انسانی پدید آمده، از جمله مسائلی هستند که بارها توسط سازمان های فعال در این زمینه به عنوان تهدیدی برای بشر شناخته شده اند. در این میان برخی از صنایع با به کارگیری اقداماتی، گام های لازم را جهت کاهش اثرات نهایی که بر محیط زیست می توانند داشته باشند برداشته اند. از جمله این اقدامات بازاریابی سبز یا محیط زیست دوستانه است، یعنی؛ توسعه زیست محیطی و طبیعی فعالیت های بازاریابی، با بکارگیری نقش مسؤولیت پذیری زیست محیطی/اجتماعی شرکت ها به منظور توسعه پایدار. در این اقدامات شرکت ها باید فعالیت های خود را در تولید، توزیع، تبلیغ و قیمت گذاری محصولات به گونه ای انجام دهند که ضمن حداقل نمودن زیان های زیست محیطی، مصرف کنندگان را نیز به سوی رفتاری محیط زیست دوستانه سوق دهند(کردشولی و بو زنجانی،1391: 167). همچنین از آمیخته بازاریابی سبز که از عناصر محصول سبز، قیمت سبز، ترویج، تبلیغ و ترفیع سبز و توزیع سبز تشکیل شده جهت دستیابی به اهداف زیست محیطی استفاده می کنند(اسماعیل پور و ضیایی،1390 : 3). براین اساس تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سؤال اصلی است که: آیا آمیخته بازاریابی سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است؟

بیان ضرورت و اهمیت موضوع

 

 

در سال های اخیر مسایل و مشکلات محیط زیستی مورد توجه بسیاری از شهروندان و دولت ها قرار گرفته و بیان موضوعات مربوط به آن در رسانه های عمومی به شکل چشمگیری افزایش یافته است. توجه به محیط زیست، تبدیل به یکی از ارکان اصلی در تصمیم گیری های سیاسی کشورها شده و همچنین تشکل ها و انجمن های مختلفی به همراه قوانین و مقررات متنوع برای حفاظت از محیط زیست شکل گرفته است. از سوی دیگر افزایش آلودگی ها و آسیب های زیست محیطی و در نتیجه افزایش نگرانی مردم در رابطه با محیط پیرامونشان،

 شروع به خودنمایی در رفتارهای خرید و مصرف آنها کرده و موجب به وجود آمدن گروه جدید از مصرف کنندگان با عنوان مصرف کنندگان سبز شده است. مصرف کنندگان سبز یا همان دوست دار محیط زیست به آن دسته از مصرف کنندگان اطلاق می شود که در رفتار خرید و فعالیت های مرتبط با بازار خود تأثیر فرآیند ساخت و مصرف کالاها را بر محیط زیست بررسی کرده و براین اساس تصمیم می گیرند. اگرچه نگرانی های زیست محیطی در میان مصرف کنندگان در حال افزایش است، با این حال تمام مصرف کنندگان به یک اندازه سبز نیستند و به یک میزان به خرید محصولات سبز تمایل ندارند. در نتیجه برای بازاریابی موثر محصولات سبز، استفاده از استراتژی بازاریابی هدفمند به جای بازاریابی انبوه، ضروری به نظر می رسد. بدین معنا که نمی توان تمام مصرف کنندگان سبز را یک برنامه بازاریابی واحد مورد هدف قرار داد، بلکه باید آنها را به بخش هایی با ویژگی های مشابه تقسیم کرد و سپس متناسب با ویژگی ها و نیازهای منحصر به فرد هر بخش، آمیخته بازاریابی سبز مناسب را بکار گرفت(اسماعیل پور و ضیایی،1390: 2). با بکارگیری آمیخته بازاریابی سبز می توان ضمن پاسخ به نیازهای مهم و زیست محیطی مشتریان کنونی که به داشتن محیطی پاک و ایمن اهمیت بسزایی قایل هستند، جایگاه مناسبی در بازار پررقابت کنونی محصولات لبنیاتی و آشامیدنی، کسب نمود.

 

 

اهداف

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر عبارت است از:

 

 

بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

 

در راستای هدف کلی فوق، اهداف اختصاصی زیر دنبال خواهد شد:

 

 

1) بررسی تأثیر محصول سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

 

2)بررسی تأثیر قیمت گذاری سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

 

3)بررسی تأثیرتوزیع سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

 

4)بررسی تأثیر ترفیع سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

 

فرضیه های پژوهش

 

 

فرضیه اصلی

 

 

 

• آمیخته بازاریابی سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

 

• محصول سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

 

• قیمت گذاری سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

 

• توزیع سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

 

• ترفیع سبز بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

 

• ترفیع سبز بیشترین تأثیر را بر فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا دارد.

 

 

 

قلمروی پژوهش

 

 

قلمروی موضوعی پژوهش

 

 

قلمرو موضوعی پژوهش، در حوزه آمیخته بازاریابی سبز و فرآیند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان قرار دارد که به بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی سبز بر ، فرایند تصمیم خرید مصرف کنندگان می پردازد. محصولات شرکت اروم آدا می پردازد.

 

 

قلمروی مکانی پژوهش

 

 

قلمروی مکانی پژوهش، مصرف کنندگان محصولات شرکت اروم آدا می باشد.

 

 

قلمروی زمانی پژوهش

 

 

قلمروی زمانی پژوهش، زمستان 1393 می باشد.

 

 

 

 

 

 

واتسون (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله ای که اخیرا مطرح شده است  اشاره می کند که عبارتند از : عصر کشاورزی،عصر صنعت وعصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد.  وی   پیش بینی می نماید که قرن بیست و یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده ها و خلاقیت باشد.(واتسون،2002)[11]

 

 

نخستین بار 1986 کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد ، اما قبل از وی پیتر دراکر ، تافلر وسایرین نیز بطور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند. (ویگ،1997)[12] بطور خلاصه چهار عامل عمده در بوجود آمدن این پدیده عبارتند از:

 

 

 

• دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساسا” سرمایه های قابل لمس و ملی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین وحتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آنها غیر قابل لمس بوده وبا دانش ، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آنها گره خورده است. از زمانی که حرفه ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزش گذاری و هزینه ها را کنترل نمایند، دوره ای آغاز شد که امتیازرقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر ازآن استوار گشت.

 

 

• افزایش فوق العاده حجم اطلاعات ، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات بطور کلی ارزش دانش را افزوده است ؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می کند ، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می کند. زیرا به اقدام نزدیکتر است . اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی کند ، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسانهاست که به  تصمیم اقدام می انجامد .

 

 

• تغییرهرم سنی جمعیت و ویژگی های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است . بسیاری از سازمان ها دریافته اند که حجم زیادی از دانش مهم آنها در آستانه باز نشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود ، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود .

 

 

• تخصصی تر شدن فعالیت ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد.(ساینوت،2004)[13]

 

 

 زمانی که سازمان ها به سرعت به فن آوری روی آوردند تصور می کردند که قدرت فوق العاده رایانه ، سیستم ها و بانک های اطلاعاتی پیشرفته می تواند بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید ، بنابراین بخش های فن آوری اطلاعات مرکز فعالیت های مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسانها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته ها و بخش ها نیز به تدریج درگیر شدند. دربدوامربه مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می شد و آنرا یک  فن آوری می پنداشتند. اما به تدریج سازمان ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان ، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسانها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی ، در مرکز توسعه ، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است. (چگ ،2001- بلیر2002)[14]

 

 

باتوجه به مطالب فوق،درعملاهداف مدیریت دانش را میتوان درموارد ذیل خلاصهکرد :ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی ،  بهینه سازی فضای دانشی و  مدیریت دانش به  عنوان  یک دارایی. (داونپورت،1998)[15]بدین ترتیب کارخانه قند میاندوآب نیز به جهت هدایت کارکنان و همچنین استفاده بهینه ازدانش افراد خواه دانش موجود در سازمان باشد و خواه دانش فرا سازمانی ، ملزم به ایجاد سیستم مدیریت دانش میباشد. در همین راستا ،شناسایی عوامل موجود در این سیستم وطراحی همه جانبه آن به یکی ازمسائل اصلی ومطرح در این کارخانه تبدیل گشته است. به عبارت دیگر، سوال اصلی دراین حوزه شناسایی عوامل تعیین کننده در سیستم مدیریت دانش می باشد. دانشمندان معتقدند که عدم وجود مکانیزم های صحیح ارزیابی وضعیت جاری سازمان برای اجرای مدیریت دانش و یا توسعه فعالیت های مدیریت دانش ، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است. بدین صورت برای هدفمند نمودن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل توسعه مدیریت دانش در سازمان ، شناخت وضعیت موجود سازمان در زمینه مدیریت دانش و تعیین عوامل موثر بر تصمیم گیری یک سازمان برای بکارگیری و بهبود مدیریت دانش امری ضروری و حیاتی است.(حسنقلی پورو همکاران ، 1388) با فرض قبول مطالب فوق و ضرورت مدیریت دانش برای سازمان ها در جهان امروزی ، منطقی به نظر میرسد که مدیریت کارخانه قند میاندوآب موضوع طراحی مدلی برای برقراری سیستم مدیریت دانش را یکی از مسائل مهم کارخانه تلقی نموده و در جهت شناسایی عوامل موجود دراین مدل تلاش های تئوریک و تجربی کاملی را انجام دهند.

 

 

1-3 – اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

 

امروزه دانش مهمترین مزیت رقابتی شرکت ها در عرصه اقتصاد جهانی است. در قرون گذشته کشورها و تولید  کنندگان ، سعی در مخفی نگه داشتن رویه ها ، و منابع برتری خود نسبت به رقبا داشتند ، اصناف از دانش های خاص خود به شدت محافظت می کردند و دولت ها از صدور مهارتهای فنی جلو گیری می کردند . امروزه شرایط تغییر کرده است . از آنجا که فناوری سرانجام در اختیار همه قرار می گیرد ، مزیت رقابتی پایداری به شمار نمی آید . رقبا به سرعت محصول و خدمات خود را تقلید و ارائه می کنند . با وجودی که فناوری ومحصول مزیت رقابتی دائمی ایجاد نمی کنند ،دانش می تواند  موجب مزیت رقابتی پایدار گردد. بر خلاف سرمایه های مادی که در صورت بهره برداری از آنها ، از ارزش وحجم آنها کاسته می شود ، دانش سرمایهای  است که با استفاده بیشتر ، رشد می کند. تفکرات جدید منجر به پیدایش اندیشه های نو گردیده و مالک خود را غنی تر می سازند . دانش دارایی نامحسوس یک کسب کار است که به آن در انجام بهتر امور ، نسبت به زمانی که آن را در اختیار ندارد کمک می کند . نوناکا دانش را تنها مزیت رقابتی پایدار برای یک سازمان می داند به تعبیر او در شرایطی که بازارها مرتبا” درحال دگرگونی می باشند، فناوریهای قدیمی منسوخ می شوند، رقبا متنوع و چند برابر می گردند و محصولات و خدمات دچار تحولات اساسی می گردند، سازمان های موفق آنهایی هستند که مرتبا” به تولید و دانش جدید پرداخته، آن را درسطح سازمان گسترانده ، بالاخره با سرعت زیاد از آن در فناوری ها و محصولات جدید استفاده
می کنند. به همین اساس بود که نخستین گام ها برای ایجاد ساز و کارهای تحصیل، ذخیره سازی و استفاده از دانش در سازمان ها در اوایل دهه 90 میلادی شکل گرفت، مجموعهفعالیت هایی که سپس تحت عنوان مدیریت دانش شناخته شد. مدیریت دانش با ایجاد قدرت داخلی در سازمان های کشور، سعی در برطرف نمودن چالش های خارجی را دارد و این امربا بهره برداری ازمنابع دانش موجود در کارکنان، منابع اطلاع رسانی ، تکنولوژی اطلاعاتی و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با مشتریان و تامین کنندگان انجام خواهد شد. مفهوم مدیریت دانش تعیین کننده ابزاری برای انجام وپیشرفت های کاری است که می تواند شامل اجزای مختلف کار، توزیع و توسعه محصولات وخدمات باشد وتوانایی اجرای فعالانه برای توسعه و بهبود مستمررا نیزدربرداشته باشد .(اخوان،1386)

 

 

کانگ و پاندیا در بررسی پیشینه مدیریت دانش در سازمان های دولتی، اظهار داشته اند این موضوع در رابطه با سازمان های دولتی نو پا ودرمراحل ابتدایی است. بنابر این باید توجهی ویژه به آن صورت گیرد. آن ها معتقدند دانش موضوعی اجتماعی و انسانی است و بر خلاف اطلاعات،به تکنولوژی وابسته نیست. باخروج نیروهای تحصیل کرده و حرفه ای ازسازمان های دولتی ، بخشی از دانشی که سال ها برای آن سرمایه گذاری کرده اند از سیستم خارج می شود واین امر می طلبد که با مدل های مدیریت دانش ازاتلاف این سرمایه ها که ازسرمایه های ملی محسوب می شوند، جلوگیری شود.(الوانی،1380)

 

1-4-اهداف تحقیق:

 

 

1-4-1- اهداف کلی تحقیق:

 

 

تعیین عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب

 

 

تعیین وضع مطلوب عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب

 

 

تعیین وضع موجود عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دا نش کارخانه قند میاندوآب

 

 

1-4-2 اهداف کاربردی:

 

 

شناسایی شکاف وضع موجود و مطلوب عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب و بیان پیشنهاداتی در راستای کاهش شکاف شناسایی شده .

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارند.

 

 

فرضیه‌های فرعی:

 

 

1- عامل اعتماد و فرهنگ سازمانی در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

 

2- عامل حمایت و تعهد مدیریت ارشد در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

 

3- عامل زیرساخت‌های IT در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

 

4- عامل فرهنگ کار تیمی در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

 

5- عامل ساختار سازمانی قابل انعطاف در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.