گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاههای خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)
امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروهها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)
تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17)
سازمانها سیستمهایی از گروههای تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت، 1958، ص17)
واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)
تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمانهای امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)
در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)
پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)
چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)
شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)
پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.
شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.
انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.
سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.
بر اساس الگوهای ارایه شده توسط )گریفین و هسکت ( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003) توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیتهای رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)
با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمانهای بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمانهای بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرآیند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی است (تیت ،1998)
چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)
چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)
اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008) . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007). از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008). کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایدههای خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)
از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)
لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمانهای بیمه ای است هماهنگ کند.
1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق
(نیکپور،1391): بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.
(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) : شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.
(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج- جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی موثر می باشد.
(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای مجازی از جمله سازمانهایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.
(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) – دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.
(بهدانا، کاروسکی،2014): ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد. این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.
1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی میدهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمانهایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمانهای بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.
1-6- اهداف پژوهش
1-6-1 – اهداف اصلی
بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
1-6-2- اهداف ویژه
- بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
- ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
1-6-3- هدف کاربردی
بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.
1-7- سوالات پژوهش
1-7-1- سوال اصلی پژوهش:
چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟
1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:
- تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
- تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
- تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
- تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
1-8- فرضیه های پژوهش
1-8-1- فرضیه اصلی
بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1-8-2- فرضیه فرعی
- بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1-9- روش شناسی تحقیق
پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با استفاده از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).
در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.
فرم در حال بارگذاری ...