وبلاگ

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

 

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

 

 در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

 

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان، 2009؛ زانگرو، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

 

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا، 2004؛ خاتمیان، 1387).

 

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

 

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

 

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید، 2001).

 

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

 

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

 

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر ، 2006).

 

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 از سویی دیگر زانک و فریمن (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

 

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

 

 

1-4-  اهداف پژوهش

 

1-4-1- هدف کلی

 

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

1-4-2- اهداف ویژه

 

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 1-5- فرضیه های پژوهش

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

1-5-2- فرضیه های ویژه

 

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

 

2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

1-6-1- تعاریف مفهومی

 

1- تعلق سازمانی

 

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، 2008).

 

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

 

2- رضایت شغلی

 

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[20]،2000). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و … می‌باشد.

 

3- تعهد سازمانی

 

ویتل (2008) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند (به نقل از چانگ و مائو، 2007).

 

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس، 2005). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ، 2005). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر، 2004). همچنین می­یر­ و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.