زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال 1306 بر میگردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب شد. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمانهای ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده شد (سجادی، 1388). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور محسوب میشود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استانها، از جمله سازمان هایی هستند كه نقش بسیار ارزندهای در امرآموزش و پرورش كشور را دارندو بهبود عمل این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش كشور میشود(سایت رسمی آموزش و پرورش، 1392).
توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمانهای اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته است. تحقق اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی است که از ویژگیهای ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره كردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر كشوری هستند. برخی از پژوهشگران معتقدندکه سبك های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است كه به كمك آن بین اهداف سازمان و نیازهای كاركنان تعادل ایجاد شود. هیل معتقد است مفهوم رهبری خدمتگزار، مدلهای سنتی مدیریت را كاملاً واژگون كرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است (هیل[5]،2008).
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف (1977)، درمقالهای تحت عنوان ”خدمتگزار در نقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را كسی میداند كه دید مشتركی از موفقیت را ترسیم میكند(گرین لیف،1997).
رهبر خدمتگزار كسی است كه بیشترین تاكیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقههای آنان. آن ها تلاش میكنند پیروان خود را رشد دهند، آنها سعی میكنند كاركنان را توانمندكنند، به جای این كه از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها استفاده كنند (گرین لیف،1977). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است. و این در حالی است که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[7]، 2001). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی است که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور میکند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[8]، 2005).
گرین لیف، معتقد است كه پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند شد. یوکل (2006)، معتقد است که رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه میكنند و سپس نیازهای خود را برآورده میسازند. پترسون (2005)تئوری كاركردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه كرد. او در این تئوری با تعریف ارزشهای رهبری خدمتگزار، آنها را سازههای رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:
تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، خدمت رسانی؛ که در این تحقیق از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار استفاده میشود (پترسون،2005).
* تواضع و فروتنی: یعنی این كه یك فرد نه خودش را برتر و نه كمتر از دیگران ببیند.
* نوع دوستی: رفتارهایی كه به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.
* اعتماد: رهبرانی كه به آن چه می گویند عمل می كنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می كنند.
* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس،2004)
در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده است. اتخاذ رفتارهای رهبری به طور قابل توجهی در موفقیت سازمان نقش ایفا میکند.
زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد
رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است که به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره میکند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند (بلوچ[17]، 2009). از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان میشود. دیدگاه ها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته است.
اسمیت، کندال و هیولی پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،1388).
رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است كه از ارزیابی، واكنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود (بلوچ، 2009). رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می شود كه كاركنان از ایدهها ی نو را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه، آنها این ایدهها را توسعه داده وآنها را به كاركنان دیگر نیز برای توسعه و به كارگیری در كارشان منتقل میكنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایدههای تازه این امكان را به سازمان میدهد كه بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[19]، 2009). رضایت شغلی باعث می شود اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر است. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است به کار نگرش منفی دارد (رابینز، استیفن پی، 1378). رضایت شغلی نگرشی است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشات گرفته از ادراك افراد از شغلشان است و در تعریف دیگررضایت شغلی عبارتست از حدی ازاحساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی سید محمد،1380). وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که واقعا شغلش را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به اثر بخشی افراد در سازمان می کند(رابینز، استیفن پی، 1378).
از طرف دیگر با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است الگوهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها در عصر حاضر نیست و سبک رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. اگر مدیران بتوانند سبک مناسبی را برای کنترل سازمان به کار بگیرند و موجبات رضایت و رغبت کارکنان را فراهم کنند، میتوانند نیرو و توانایی بالقوه آنها را بالفعل کرده و ازاین طریق عملکرد سازمانی را بهبود بخشند (جانگ سون[20]، 2009).
چه ارتباطی بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان وجود دارد؟
- اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبران امروزی در ورزش با شرایط متفاوت اجتماعی روبه رو خواهند بود که در آن محیط ورزش بسیار حرفه ای تر خواهد بود. ساختار، مدیریت و اداره سازمان های ورزشی برای وفق دادن خود با این شرایط جدید باید تا حد ممکن آماده و مجهز شوند. همچنین، اگر قدرت رهبران تنها بر روابط سیاسی و اقبال شخصی آن ها استوار باشد، آن گاه تلاشهای سازمانهای ورزشی برای غلبه بر تنگناهای به وجود آمده به وسیله چالش های جدید ورزش حرفه ای موفق نخواهد بود (هرناندز، 1388).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار
شود و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی میتواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت کند که برکارکرد و وظایف سازمانی آن ها تاثیر بگذارد (کفی، 2012). تا به حال مدل های زیادی از رهبری ارائه شده است که در این بین رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی است که امروزه میتواند برای مدیران سازمان ها بسیار اثربخش باشد (وایدیک[25]،2010). رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند كه با تمركز بر پیروان خدمت میكنند و در وهله اول دغدغه پیروان را دارند (جیم لاب،[26]2004) .
بنابراین این تحقیق، به دنبال بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مدارس، جهت پیشه رو قرار دادن شیوه ها و راه های موثرتر و بهتر فرا روی مدیران آینده این سازمان ها و همچنین شناساندن سبکهای مفید مدیریتی برای هدایت این سازمان‌ها می‌باشد. لذا این تحقیق، جزء تحقیقات نو و جدید در کشور ما محسوب میشود. همچنین، با توجه به نتایج متفاوتی که در پیشینه تحقیق و در ارتباط با سبک رهبری خدمتگزار و متغیرهای سازمانی وجود دارد؛ انجام این تحقیق به صورت علمی می تواند مثمر ثمر باشد و موجب کشف نتایج جدید و پیشنهادات کاربردی در این رابطه شود. از آن جایی که سبک رهبری خدمتگزار از سبک های جدید رهبری در کشور ما محسوب میشود و به نظر میرسد تا به حال، تحقیقی در مورد آن در ادارات آموزش و پرورش کشور و در رابطه با رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش آن هم درمدارس مقطع متوسطه انجام نشده است، لذا؛ این تحقیق می تواند راهی برای شناساندن این سبک رهبری به مدیران این سازمان ها باشد. بطور کلی اهمیت تحقیق حاضر را می توان به صورت زیر خلاصه کرد…
- پیشه رو قرار دادن شیوه های مؤثرتر رهبری فرا روی مدیران
- کمک به مدیران آموزش و پرورش برای استفاده از سبک های نوین رهبری
- تعیین تاثیر مولفه های رهبری خدمتگزار بصورت مجزا بر رضایت شغلی معلمان ورزش
- بالا رفتن سطح خدمت رسانی مدیران برای رضایت شغلی بیشتر در معلمان ورزش
توجه و احترام به جنبه های انسانی معلمان ورزش برای پرورش درست نسل فردا.
- اهداف تحقیق
هدف کلی
- بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
اهداف اختصاصی
- بررسی ارتباط بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
- بررسی سبک رهبری مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
- بررسی ارتباط بین مهرورزی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
- بررسی ارتباط بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
- بررسی ارتباط بین خدمت رسانی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
بررسی قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش با استفاده از سبک رهبری خدمتگزار و ابعاد سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
- فرضیه های تحقیق
فرضیه کلی
- بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
فرضیه های اختصاصی
- بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
- بین مهرورزی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
- بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
- بین خدمت رسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
- سبک رهبری خدمتگزار مدیران و ابعاد آن قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان را دارد.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی ه
فرم در حال بارگذاری ...