وبلاگ

از وظایف اصلی آموزش و پرورش در هر كشور انتقال میراث فرهنگی جامعه، پرورش استعداد‌های دانش‌آموختگان و آماده‌كردن آنان برای شركت فعال در جامعه است. آموزش و پرورش از مهمترین نهادهای­اجتماعی است، که در واقع کیفیت فعالیت سایر نهادهای اجتماعی تا اندازه زیادی بستگی به چگونگی عملکرد در این نهاد دارد (ندیمی و بروج، 1385). عملکرد عبارت است از مجموعه ­رفتارهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایفش از خود نشان می­دهد (رابینز، 1388) و ماو(1997) در تعریف عملکرد تحصیلی می­گوید مجموعه رفتارهای تحصیلی است که در دو بعد پیشرفت تحصیلی و پسرفت تحصیلی در زمینه کسب معلومات نشان داده می­شود. پیشرفت تحصیلی بر مقدار یادگیری آموزشگاهی فرد از طریق آزمون­های مختلف درسی مانند حساب، ادبیات، تاریخ، … سنجیده می­شود اشاره می­کند (سیف، 1388).

تحصیل از مهمترین دغدغه‌های هر نظام آموزشی در تمامی جوامع است. موفقیت و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان هر جامعه نشان‌دهنده موفقیت نظام آموزشی در زمینه هدف‌یابی و توجه به رفع نیاز‌های فردی است. بنابراین نظام آموزشی را زمانی می‌توان كار‌آمد و موفق دانست كه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن در مقاطع مختلف بیشترین و بالاترین رقم را داشته باشد (مرادی‌مقدم، 1383) که دستیابی به این مهم لزوم توجه به عوامل اثرگذار بر موفقیت تحصیلی دانش­آموزان را می­طلبد.

 

علاوه بر عملکرد تحصیلی، توجه به خلاقیت دانش­آموزان راهی جهت بهبود نظام آموزشی و دستیابی به اهداف آموزشی می­باشد. کاستیگ (2008) نیز در تعریف خلاقیت، خلاقیت را بعنوان توانایی فرد برای تولید تفكرات، بینش ها و اعمال جدید و اثربخش كه كاربرد اجتماعی ، اقتصادی و علمی بالایی داشته باشد، تعریف می كنند. بنتلی (2002) بیان می­دارد، خلاقیت عبارت است از به كارگیری دانش و مهارت ها در راه های جدید برای دستیابی به نتایج ارزشمند. آمابیلی معتقد است كه خلاقیت پدیده ای اجتماعی است و از نیازها، مقتضیات جامعه و شرایط خانوادگی برمی خیزد ( به نقل از هورنگ و لی، 2009). عده ای دیگر نظیر هرینگتون(1990؛ به نقل از پیرخائفی، و همکاران،1388) و تورنس(1974) معتقدند كه خلاقیت یك اثر شخصی است یعنی به عواملی نظیر انگیزش، هیجان، عواطف، احساسات، تجربه­ها و یادگیری های شخصی وابسته است. عده­ای نیز مانند گیلفورد(1950) معتقدند كه خلاقیت بعدی فراشناختی دارد و با فرآیندهای عالی ذهنی نظیر تفكر، هوش، تخیل و پردازش اطلاعات ارتباط دارد(به نقل از پیرخائفی، 1388). گروهی هم مانند استرنبرگ(1993) و مایهالی(1996) معتقدند كه خلاقیت پدیده ای چند متغیری است، یعنی عواملی نظیر جامعه، خانواده، شخصیت و توانائی­های شناختی و فراشناختی همزمان بر آن تاثیر می گذارند (نقل از برک، 2008). حل مسأله و خلاقیت در بالاترین سطح فعالیت­های شناختی انسان قرار دارند و از ارزشمندترین غایت­های پرورشی و هدف­های آموزشی به حساب می­آیند. در واقع هدف عمده تمامی نهادهای آموزشی و پرورشی ایجاد توانایی حل مسأله و خلاقیت در دانش­آموزان است. روشن است که برای دست­یابی به این هدف­ها، مسئولیتی سنگین بر دوش مراکز آموزشی، به ویژه آموزش و پرورش قرار می­گیرد (مرادی، 1392). بنابراین توجه به استعدادهای خلاقانه افراد و فراهم کردن زمینه بروز این استعدادها و ایجاد جوی که ابهام، تضاد، تناقض، شکست و عدم کنترل بیرونی را در مدرسه کاهش دهد و به بهبود عملکرد تحصیلی کمک کند، ضروری می­باشد. از جمله متغیرهایی که می­تواند زمینه خلاقیت بالاتر و موفقیت تحصیلی بیشتر دانش­آموزان را فراهم کند، توجه به رشد قضاوت­ اخلاقی دانش­آموزان می­باشد.

رشد اخلاقی، شامل قاعده­مندی و تعهد داشتن درباره­ی رفتار منصفانه­تر با مردم است بیابانگرد (1384). ژان پیاژه (1932) و لارنس کلبرگ (1973) از نظریه پردازان شناختی در زمینه رشد اخلاق و قضاوت اخلاقی هستند. پیاژه معتقد است که اخلاق از رشد شناختی تاثیر می­پذیرد و همانند هوش، طی مراحل متوالی رشد می­کند. همچنین به نظر او هرگونه شناخت در کودک، از جمله شناخت ارزشهای اخلاقی از طریق تعامل فعال او با محیط خارج بوجود می­آید. وی از نخستین کسانی است که به مطالعه چگونگی تفکرکودکان درباره موضوعات اخلاقی پرداخت و به­دنبال مشاهدات گسترده، مصاحبه­های بالینی مفصلی با کودکان چهار تا دوازده ساله انجام داد تا بداند که آنها در رابطه با قوانین حاکم بر بازی چگونه فکر می­کنند. وی همچنین در رابطه با دروغگویی، دزدی، تنبیه و عدالت، از آنها آزمونهای ساده­ای به­عمل آوردکه در نهایت پس از بررسی­های زیاد، مراحل رشد اخلاقی خودش را پیشنهاد داد که شامل دو مرحله­ی اخلاق خودپیروی و اخلاق دیگر پیروی بود (کدیور، 1391).

 

 حدود سی سال پس از انتشار آرای پیاژه در زمینه اخلاق، لارنس کلبرگ، تحقیقاتش را در زمینه تحول اخلاقی به شیوه پیاژه دنبال کرد و در این زمینه به گسترش نظریه او پرداخت. کلبرگ تلاش ­کرد که تا رشد قضاوت اخلاقی را درچهارچوب یک نظریه شناختی مورد بررسی قرار دهد. او همچون پیاژه بر این اعتقاد بود که مراحل رشد اخلاقی هر فرد توسط توانایی ذهنی وشناختی او تعیین می­شود. کلبرگ بر این باور بود که انسان هنگام تولد هیچ مفهومی درباره اخلاق، قضاوت اخلاقی، درستی و صداقت ندارد. وی دریافت که محیط خانواده نخستین منبع ارائه دهنده ارزشها و رشد اخلاقی در فرد است. به گمان وی یک فرد عادی، با میزان هوش و توانایی و تعامل معمولی با سایر افرادجامعه، می­تواند الگوهای رفتاراخلاقی را بیاموزد. وی فرآیند کسب و رشد قضاوت اخلاقی در کودکان را در مدت زمان طولانی­تر از مدتی که پیاژه به آن معتقد بود، تصور می­کرد و آن را پدیده تدریجی می­دانست (پارسا، 1389). به نظر پیاژه، استدلال اخلاقی دارای دو مرحله اساسی است: مرحله اخلاق نشأت گرفته از خارج که درفاصله سالهای 4 تا 7 سالگی بروز می کند و کودک در این مرحله فکر می کند که عدالت و قوانین جامعه اموری غیرقابل تغییر و خارج از کنترل انسان است و مرحله اخلاق کنترل شده از درون که از ده سالگی به بعد بروز می کند و فرد می فهمد که قوانین توسط مردم ایجاد شده و قضاوت درباره عمل اشخاص باید هم نیّت و هم نتیجه کارشان را مورد توجه قرار دهد. پیاژه فاصله سنی 7 تا 10 سالگی را دوره انتقال از قضاوت اخلاقی مرحله اول به مرحله دوم می داند (لطف­آبادی، 1390).

علاوه بر نظریه پردازان شناختی، نظریه پردازان دیگری نیز در زمینه اخلاق وقضاوت اخلاقی دیدگاه­هایی را بیا­ن کرده­اند. روانکاو مشهور فروید، اخلاق را معادل با وجدان یا فراخود می­داند و رشد اخلاق را در کودکان نتیجه فرآیندهای همانند سازی در ایجاد وجدان یا فراخود می­داند. بندورا  نظریه پرداز یادگیری اجتماعی، معتقد است: کودکان عمدتاً از طریق سرمشق­گیری یاد می­گیرند­ که به صورت اخلاقی، رفتار کنند و بعد ازاینکه آنها یک پاسخ اخلاقی را فرا می­گیرند، تقویت­ها به شکل تحسین، همراه با تذکرات بزرگسالان در مورد اصول اخلاقی، فراوانی ­آن را بیشتر می­کند (احدی و جمهری، 1391). پرفسور گانداسینها و وارما سازندگان آزمون قضاوت اخلاقی(MJT)، قضاوت اخلاقی­ را، توانایی ارزیابی موقعیتها و امور اخلاقی بعنوان درست یا غلط، بر مبنای آگاهی از معیارهای اخلاقی توصیف می­کنند (گانداسینها و وارما، 1998، ترجمه کرمی، 1390).

 

آدمی یگانه موجودی است كه در این دنیا طالب سعادت است و اخلاق یكی از ضروری ترین نیازهای او جهت دستیابی به سعادت محسوب می شود . نظریه پردازان قرن بیستم اخلاق را وسیله ای برای رشد اجتماعی به حساب آورده اند و رشد اخلاقی از مسائل عمده و پر اهمیت تكامل اجتماعی است .خانواده، مدرسه و اجتماع ، قواعد اخلاقی را ، كه بر اساس اصول عدالت و در نظر گرفتن حقوق دیگران قرار دارد، آموزش می دهند . اما این كه افراد چطور میل درونی برای پیروی از قواعد اخلاقی را پیدا می كنند ، در طی مراحل رشد متفاوت است. مدرسه نهادی اجتماعی و نمایانگر فرهنگ جامعه است و به كودك جهان بینی و عادات و رسوم و مهارت ها و باورها و علوم خاصی را منتقل می كند. نفوذی كه مدرسه در اجتماعی كردن افراد دارد ، هم به دلیل وجود معلمان و هم به جهت روش های آموزشی و تربیتی است.اخلاق  و ارزش های اخلاقی و چگونگی شكل گیری آن در كو دكان و نوجوانان از مباحث اساسی روانشناسی هستند . پیاژه معتقد است كه قضاوت اخلاقی بر رشد شناختی مبتنی است . شناخت به فرآیندهای فكری انسان اطلاق می شود و شامل ادراك،حافظه و زبان است . شناخت را عالی ترین سطح پردازش داد ه ها به شمار آورده اند. پیاژه همچنین معتقد است كه اخلاق نیز مانند هوش رشد می كند. از دیدگاه او قضاوت های اخلاقی به معنای درك كودك از قوانین اخلاقی و عرف اجتماعی است.توسعه و رشد اخلاقی افراد،یکی از اساسی ترین اهداف نظام تعلیم و تربیت در اغلب جوامع است و انان سعی دارند از این طریق انسان هایی متعهد ، مسئولیت پذیر ،عدالت خواه ، نیک اندیش، و در کل انسانهایی متعالی و متخلق به اخلاق حسنه تربیت نمایند و با تزکیه و تعلیم نیروی انسانی از عمده ترین مشکلات جامعه بشری مانند جرم و جنایت ، بی عدالتی اجتماعی ، جنگ و خونریزی ، انحطاط اخلاقی ، و فساد اقتصادی جلوگیری و پیشگیری نمایند.  مساله اصلی این پژوهش آن بوده است که آیا بین رشد قضاوت اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

 

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

عملکرد تحصیلی دانش­آموزان یكی از شاخص های مهم در ارزیابی نظام آموزشی است و تمام كوشش ها و كشش­های این نظام، در واقع برای جامة عمل پوشاندن به این امر است. به عبارتی، جامعه و به طور ویژه نظام آموزشی، نسبت به سرنوشت، رشد و تكامل موفقیت آمیز و جایگاه فرد در جامعه، علاقه­مند است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و كسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان كه باید، پیشرفت كند و تعالی یابد. با توجه به این كه میزان پیشرفت یكی از ملاك های كارآیی نظام آموزشی است، كشف و مطالعه متغیرهای تأثیرگذار بر یادگیری تمام دروس، ضروری است تا زمینه موفقیت تحصیلی دانش­آموزان فراهم گردد. بنابراین بررسی متغیرهایی كه با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یكی از موضوعات اساسی پژوهش در نظام آموزشی است.

 

واقعیت مهم آن است که همه پیشرفت­های شگفت­انگیز انسان در دنیای امروز زاییده­ی یادگیری است. انسان بیشتر شایستگی­های خود را از طریق یادگیری به دست می­آورد. از طریق یادگیری رشد فکری پیدا می­کند و توانایی­های ذهنی او فعلیت می­یابند. بنابراین، چنین می­توان نتیجه گرفت که همه پیشرفت­های بشر در نتیجه یادگیری بدست می­آید. یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری در میان دانش­آموزان، قضاوت­های اخلاقی آنان است. افراد به تناسب رشد اخلاقی خود از شیوه­های متفاوتی در یادگیری استفاده می­کنند و همچنین نگرش­های متفاوتی نسبت به یادگیری دارند (کدیور، 1391). بنابراین آگاهی از تأثیر قضاوت­های اخلاقی بر یادگیری دانش­آموزان از یک طرف به دبیران کمک می­کند تا به دانش­آموزان در رشد و پرورش جنبه­های مثبت رشد اخلاقی کمک کنند و از طرف دیگر به دبیران کمک می­کند تا با متناسب ساختن روش آموزش خود با ویژگی­های اخلاقی دانش­آموزان به آنها کمک کند تا به بالاترین بازدهی آموزشی دست پیدا کنند (شعبانی، 1388).  علاوه بر این امروزه به دلیل گسترش سریع علم و دانش، متخصصان آموزش و پرورش و برنامه­ریزان درسی به جای کسب حقایق علمی باید به روش کسب حقایق علمی توجه کنند (پایول و الدر، 2005) و به جای انباشت حقایق علمی در ذهن، بیاموزند که چگونه شخصا فکر کنند، تصمیم بگیرند و درباره امور مختلف قضاوت کنند که یکی از راه­های دستیابی به این مهم در نظام­های آموزشی توجه به خلاقیت و رشد و پرورش آن می­باشد. آموزش و یادگیری مبتنی بر خلاقیت یکی از شیوه های نوین یادگیری است که می­تواند، سطح دانایی و دانش را در جامعه بالا ببرد، لذا آموزش آن و توجه به عوامل اثرگذار بر آن ضروری می­باشد.

 

علاوه بر این در اهمیت پژوهش حاضر می­توان گفت که هر ساله تعداد بسیاری از میلیون­ها دانش­آموزی كه در جهان به مدارس وارد می­شوند، ترك تحصیل می­كنند یا نمی­توانند دوره خود را در موعد مقرر به پایان برسانند. به علاوه، برخی از دانش­آموزان با شكست­های جزئی روبرو هستند. این افراد دروس خود را به پایان می رسانند، اما توفیق آنان در یادگیری دروس كمتر از حد مورد انتظار است.  این در حالی است كه اكثر این دانش­آموزان استعداد و توانایی لازم برای موفقیت را دارا هستند. یكی از دلایل افت و شكست تحصیلی، می­تواند، رشد اخلاق ناصحیح و استدلال اخلاقی پایین دانش­آموزان باشد، بنابراین توجه به قضاوت­های اخلاقی دانش­آموزان و ارتقای سطح استدلال­های اخلاقی آنها به عنوان یکی از راهكارهای عملی برای بهبود كیفیت آموزش مورد تأكید قرار گرفته است (غیاثی­زاده، 1391). لذا پژوهش در این زمینه اهمیت دارد، از آنجا که عمده پژوهش های انجام شده در زمینه عملکرد تحصیلی بیشتر بر روی ویژگی­های محیطی، فرهنگی، اجتماعی و ارتباط معلم با دانش­آموز (شاهورایی و همکاران، 1388) تأکید داشته­اند و کمتر به ویژگی­های اخلاقی توجه کرده­اند، انجام پژوهش در زمینه ویژگی­های اخلاقی ضروری می­باشد و به توسعه دانش علمی در زمینه روانشناسی تربیتی می­انجامد، همچنین با توجه به نتایج حاصله این پژوهش می توان به اهمیت رشد قضاوت اخلاقی و رابطه آن با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه اول شهر ارسنجان پی برد، از طرفی از آنجا که چنین پژوهشی با مولفه های مذکور پیش از این در مدارس شهر ارسنجان انجام نشده بود می توان به ضرورت و اهمیت آن پی برد، تا حدی که می توان نتایج این تحقیق را در مقاطع دیگر متوسطه بکار گیرد . مدارس متوسطه شهر ارسنجان با بکارگیری نتایج بدست آمده می توان با رشد و توسعه قضاوت اخلاقی دانش آموزان ، موجبات افزایش خلاقیت و عملکرد تحصیلی آنها را فراهم کند .

 

 

 

اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی تحقیق:

 

تبیین رابطه بین رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان دوره متوسطه اول شهر ارسنجان

 

 

 

اهداف فرعی پژوهش

 

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش­آموزان؛

 

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش­آموزان؛

 

پیش بینی میزان خلاقیت دانش­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی؛

 

پیش بینی میزان عملکرد تحصیلی دانش­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی.

 

 

 

فرضیه ها

 

 

فرضیه­ اصلی پژوهش:

 

بین میزان رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

 

فرضیه فرعی پژوهش

 

 

 

1. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. رشد قضاوت اخلاقی به طور معنی داری قادر به پیش بینی خلاقیت دانش­آموزان می­باشد.

 

1. رشد قضاوت اخلاقی بطور معنی داری قادر به پیش بینی عملکرد تحصیلی دانش­آموزان می­باشد.

 

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها

 

 

 

 

 

تعاریف مفهومی متغیر ها

 

 

 

قضاوت اخلاقی :

 

قضاوت اخلاقی­ را، توانایی ارزیابی موقعیتها و امور اخلاقی بعنوان درست یا غلط، بر مبنای آگاهی از معیارهای اخلاقی توصیف می­کنند (گانداسینها و وارما، 1998، ترجمه کرمی، 1390).

 

عملکرد تحصیلی:

 

عملکرد تحصیلی عبارت است از کلیه فعالیتها و تلاشهایی که یک فرد در جهت کسب علوم و دانش و گذراندن پایه ها و مقاطع تحصیلی مختلف در مراکز آموزش ی از خودنشان می دهد. عملکرد تحصیلی عبارتست از درجه و میزان موفقیت فرد در امتحانات پایان ترم تحصیلی مدارس که از نمره صفر تابیست تعیین می گردد. (فرقانی، 1372 ).

 

 

 

 

خلاقیت:

 

گیلفورد(1960) “خلاقیت عبارت است از مجموعه توانائیها و خصیصه های كه منجر به تولید آثار منحصربه فرد می شود مهم ترین این ویژگیها تفکر واگراست”( حسینی ،1378).

 

خلاقیت در واقع از چهار عنصر سیالی ، انعطاف پذیری ، ابتكار و بسط به شرح زیر تشکیل شده است (گیلفورد ، به نقل از کفایت ، 1373). 

 

سیالی: عبارت است از توانایی فرد به ایجاد و خلق تعداد زیادی ایده، پاسخ و راه حل در قالب تصویر یا فرض، در یک حیطه خاص. در این

 حالت ذهن فرد خلاق در یک حیطه خاص فکری به ارائه عقاید می پردازد و مشتمل است بر تعدادی پاسخ و عقاید ممکن(رمضانی، 1388).

 

بسط: عبارت است از توانایی فرد در جهت پرداختن به جزئیات. در این حالت فرد خلاق توانایی تکمیل یک ایده و افزودن جزئیات بیشتر و همچنین تکمیل ایده های تصویری مربوط به آن را دارد(رمضانی، 1388).

 

ابتکار: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های نو، منحصر به فرد، غیر معمول و هوشمندانه برای حل یک مسأله، که در هر حال با ایده های عادی و رایج متفاوت است. در این حالت فرد خلاق توانایی تولید ایده های نو و جدید را دارد(رمضانی، 1388).

 

انعطاف پذیری: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های متفاوت در صورت تغییر مشکل. در این حالت فرد خلاق در صورت تغییر مشکل و یا مطرح شدن آن از بعد دیگر، قدرت و توانائی لازم را برای تغییر جهت فکر خود دارا می باشد(رمضانی، 1388).

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها

 

 

رشد قضاوت اخلاقی

 

نمره­ای است که آزمودنی ها از آزمون 50 سؤالی قضاوت اخلاقی(MJT)(1998) بدست آورده اند.

 

خلاقیت

 

نمره­ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه 60 سوالی خلاقیت تورنس (1970) بدست آورده اند.

 

عملکرد تحصیلی

 

نمره­ای است که آزمودنی از پرسشنامه 44 سؤالی عملکرد تحصیلی فام و تیلور (1990) بدست آورده اند.

 

 

 

 

 

 

 

–Mau

 

– academic progress

 

– creativity

 

– Castiglione

 

– Bentley

 

– Amabile

 

–Horng & Lee

 

–Herrington

 

– Torrance

 

– Guilford

 

– Sternberg

 

– Mihaly

 

– Berk

 

– moral judgment development

 

. Piaget, J.

 

. Kohlberg, L.

 

. outonomous morality

 

. heteronymous morality

 

. super ego

 

. Bandura

 

– Gandasynha & Varma

 

– Elder

یکی از وظایف بسیار مهم رفتار شهروند سازمانی و روانشناسی رفتار شهروندان سازمانی استفاده از روش های رفتار اجتماعی و عاطفی برای پاسخ به موضوعات  مطرح شده در رفتار شهروندان  برای روابط با سازمان ها است راهنمایی ها و رهنمودها رفتار اجتماعی و عاطفی مطرح شده با یافته های تعدادی از مطالعات انجام شده در دهه گذشته بر روی رفتار شهروندان سازمان شکل گرفته است (جودت و کارپنتر، 2004).

رفتار اجتماعی و تعهد عاطفی یک احساس و نگرش مهم برای رفتار شهروندان سازمان است و افزایش فشار برای رسیدن  به اجراهای رفتار شهروندی بالا می تواند یک افزایش در ضعف رفتار شهروندان سازمانی داشته باشد و اگر افزایش فشارهای اجرایی درسازمان را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار در سازمان ها رفتار شهروندان سازمان را افزایش می دهد و همچنین بر روی عملکرد شهروندان تاثیر می گذارد نظریه پردازان کلاسیک فشار اجرایی برای شهروندان را انگیزه ای برای جلوگیری از رفتار منفی می دانند (مککللند و همکاران، 1985).  با این حال نظریه پردازان معاصر، اگر افزایش فشارهای اجرایی را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار بر روی رفتار شهروندان سازمان می شود و همچنین مدل فشارهای اجرایی سازمان کونروی و همکاران ، (2002) باورهایی  در مورد عواقب ناشی از فشار اجرایی سازمان که با ارزیابی تهدید و ترساندن رفتار شهروندان سازمان همراه است را پیشنهاد می کند که عبارتند از (1) استرس های شغلی (2) بی عدالتی به سازمان ها (3) تعهد روان شناختی پایین (4) کاستن از خود ارزیابی  (5) داشتن یک آینده نامشخص (6) از دست دادن علاقه افراد مهم  (7) نگران کردن شهروند سازمان.

 

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا تعهد سازمان موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در موسسه و قدرت رقابت زیاد تر موسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می شود (رنجبریان، 1375). سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کامندانشان را افزایش دهند ابتدا سازمان می توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان  مورد توجه  کارفرمایند و کارفرما برای آنها ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است.  از لحاظ نطری به این دلیل که بحث راجع  به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که   سازمان ها در سال های اخیر درگیر پیدا کردن راه های موثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند (میتچل و همکارن، 2001).

رهبری تحولی که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان مدیران سازمان و با رفتار شهروندان سازمان استوار است به هدایت و انگیزش پیروان برای عملکرد و رای انتظارات  و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارایی او از طریق  علمی یا الهامی توجه دارد.

 

رهبری تحولی، رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده ، غالباً  در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند رهبری تحولی قضایی از روش بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می انگیزد پیروان را با کار بیشتر و رضایت بیشتر در زمان چالش خیز می شود (ایران نژاد پاریزی 1387، ص 207).

 

رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی به عنوان وضعیتی تعریف می شود که در آن احساسات، افکار و رفتارهای مدیران سازمان ها و شهروندان بطور متقابل و عالی به هم متصل شده است (روسیو، 2004).

 

در سازمان ها نزدیکی منعکس کننده لحن عاطفی است که مدیران سازمان و شهروندان سازمان تجربه کردند و در توصیف روابط شهروندی خود بیان می کنند مدیران سازمان و شهروندان سازمان رابطه خود را در شرایط میان فردی علاقه، اعتماد و احترام که سطح و ماهیت نزدیکی را نشان می دهد توصیف  می کنند. تعهد، قصد مدیران سازمان و شهروند به حفظ روابط رفتار شهروندی خود است مکمل، به نوع تعاملی که مدیران سازمان و شهرندان درگیر آن هستند همچنین به انگیزه ها و منابع مناسب برای توسعه یک رفتار شهروندی که بطور طبیعی لازم است، اشاره دارد. مکمل، در شکل گیری و نگهداری رابطه نقش دارد (جودت و کرامر، 2010).

 

مهمترین هدف ما از انجام این پژوهش و نیز مهمترین مسئله پژوهش حاضر این است که مسیر و چگونگی  تاثیر سبک رهبری تحولی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی مدیران و این که میان این سبک ها و رفتار شهروند سازمانی چه متغیرهایی نقش میانجی را دارند و نیز با عنایت به پژوهش های محدود در زمینه تعهد سازمانی و رهبری تحولی در حوزه سازمان عوامل زیادی مانند نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی ، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح می شود  و یکی از مهمترین این نگرش تعهد سازمانی است (شیخ باقرزاده و همکاران، 1384). تعهد سازمانی با عوامل مختلف از جمله رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد. هنوز کیفیت این ارتباط بطور واضح مشخص نیست و نیازمند بررسی های علمی در سازمان های مختلف است. بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد یا خیر.

 

و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کرده اند.

 

در واقع هدف ما از انجام این پژوهش پاسخ به سوالات زیر است

 

– این پژوهش چگونگی ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی در جامعه ایرانی و در مدیران شهر کرمانشاه مورد سوال قرار خواهد گرفت.

 

– به عنوان یکی از اهداف فرعی، این پژوهش در پی آن است که به بررسی میزان تفاوت احتمالی دررابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی و رفتار شهروندان در سازمان ها و مدیران مدارس دختران در رفتارهای تهعد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بپردازد.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 کلید درک رهبری تعاملی  و تحولی به تلقی رهبر از ماهیت انسانی پیروان و چگونگی برقراری ارتباط با آن ها بستگی دارد. رهبر در اعمال رهبری می تواند روش هایی برگزیند که بوسیله آن محیط سازمانی را به گونه ای تحت تأثیر قرار دهد که اعضای سازمان وظایف خود را با موفقیت و از طرف دیگر به متغیرهای محیطی سازمان بستگی دارد (اسلیمی و شاهمندی، 1387).

 

نقش مدیر و اعمال مدیریتی او اهمیت اساسی دارد، زیرا بطور مستقیم می تواند با استفاده از کسب رهبری خویش زمینه سازمان های متعهد و پیشرفته را فراهم نماید.

 

اندیشمندان علوم مدیریت از دیرباز به مطالعه ی رفتار افراد درمحیط های کاری توجه کرده اند؛ اما بحثی که در دو دهه ی اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان،  توجه روان شناسان و جامعه شناسان زرا نیز به خود جلب کرده است رفتار شهروندی سازمان نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی دغدغه های مدیران است شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر در نظر گرفته شود (بهارلو و همکاران، 1393).

 

مطالعه ماهیت و محتوای رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و همچنین نقش آن کمک خواهد کرد به این که چه چیزی می تواند باعث یک رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی مثبت و موفق باشد دانش تولید شده به طراحی استراتژی هایی برای توسعه موثر، حمایت و روابط موفق رفتار شهروندی کمک خواهد کرد و همچنین  به مدیران مدارس کمک خواهد کرد که از نحوه ی رفتار خود با شهروندان آگاهی یابند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و برای رسیدن به بیشترین رفتار هماهنگی تلاش و کوشش نمایند.

 

مقابله با فشارهای اجرایی منفی و استرس های شغلی و هیجانات منفی یک عنصر مهم در عملکرد موثر درسطح نخبگان در رفتار شهروندی است و رفتارهای ضدشهروندی  نمونه ای از یک محرک استرس زاست که شهروندان تجربه می کنند.

 

 برای مدت زمان معینی مفهوم رفتارهای ضدشهروندی ابتدا در محیط دانشگاهی (روان شناسی) مطالعه شده و در زمینه رفتار از آن غفلت شده است، در نتیجه ما درباره این که چگونه رفتارضدشهروندی بر روی شهروندان تأثیر می گذارد و این که چگونه آن ها به این اثرات واکنش نشان می دهند، دانش کمی داریم.

 

 چهارضرورت مطالعه دراین باره عبارتند از: اول، شیوع مشکلات منسوب به فشارهای اجرایی و هیجانات  منفی در زمینه کار کارکنان سازمانها. دوم اینکه، رهبری تحولی و تعهد سازمانی یک قلمرو مهم و محبوب موفقیت برای مدیران مدارس دختر و شهروندان سازمان است سوم: فقدان پژوهش درزمینه تعهد عاطفی در رفتار شهروندان در میان این سازمان ها وجود دارد. چهارم اینکه یکی از اصلی ترین نگرانی رفتار شهروندان فشارهای اجرایی و از دست دادن افراد مهم بخصوص مدیران مدارس و سازمانها است بنابراین، ضروری است که تأثیر رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی فشارهای اجرایی و ضدعاطفی شهروندان بررسی شود.

 

شهروندان و مدیران سازمانها قشرعمده ای از جمعیت جهان را تشکیل می دهند. شناخت صحیح این قشر عظیم و کوشش در راه حل مشکلات ایشان  از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

به ویژه  که اکثر مکاتب روان شناسی، روان پزشکی و جامعه شناسی تجارب  و یادگیری های  شهروندان و مدیران را به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده شخصیت و بهداشت روانی افراد در سازمان ها مورد تاکید قرار می دهند.

 

و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی  یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمان را بررسی کرده اند این تحقیقات نشان  داده اند عوامل زیادی مانند  نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی اعتماد بین فردی، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح شود. (درباره اثربخشی رفتارهای رهبری، تحقیقات فراوانی انجام گرفته است که نشان داده اند رهبران می توانند بطور معناداری بر عملکرد فردی، گروهی، سازمانی اثر بگذارند که این موضوع اهمیت انجام پژوهش فوق را روشن می سازد در نتیجه تحقیقات آینده در زمینه رفتارهای ضدشهروندی  در رفتار شهروندان و بخصوص در میان شهروندان و مدیران سازمان مورد نیاز است بنابراین  توجه اولیه مطالعه حاضر بررسی  رفتارضد شهروندی در میان شهروندان سازمان بوده است چنین  پژوهشی درک مفهومی از رفتارهای ضدشهروندی در شهروندان چگونکی  ارتباط رهبری  تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی را بررسی می کند.

 

از طرفی اهمیت و کاربرد این پژوهش در این است که اگر مشخص شود که ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی شهروندان تاثیر دارد در نتیجه مدیران مدارس باید در جهت پیشرفت تعهد عاطفی خود با شهروندان اقدام  نموده و از این طریق زمینه موفقیت شهروندان را بیش از پیش فراهم کند.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

1-4-2 هدف کلی

 

 

 

تعیین رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

1-4-2-  اهداف اختصاصی

 

 1- تعیین رابطه بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

2-  تعیین رابطه بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

 3- تعیین رابطه بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

4- تعیین رابطه بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

5- تعیین رابطه بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

 6- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

 7- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

 1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی)

 

– بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.

 

 1-5-2 فرضیه های فرعی

 

1- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

2-  بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

3- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

4- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

5- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

6- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

 7- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 

Leithwood

 

Liontos

 

.Burns

 

.podsukoff

 

rabeenez

 

Burns

 

Ratner

 

Koopman

 

Bernardaha Bass

 

Whyte

 

Intellectual stimulation

 

Inaiviaual consia eration

 

-Jowett & carpenter

 

– Mcclellana et all.

 

– conroy et all

 

-Mitchell et all

 

– Ate Fi & shksi

 

-(Be)

و ضرورت پژوهش

 

 

در فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را به کار بردن عنوان و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف می‌کنند. کیمبل وایز در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی می‌نویسد: «رهبری آموزشی عبارت است از یاری به بهبود کار آموزشی و عملی که معلم را یک قدم پیش‌تر ببرد» (وایلز، 1369).

 

در تمامی حرفه‌های مبتنی بر مدیریت، آماده‌سازی مدیران برای ایفای نقش خود و بهبود اثربخشی وی در محیط یادگیری، بر مبنای استانداردهایی در این رابطه ضروری است (مؤسسه استرالیایی تدریس و رهبری مدرسه، 2012).

 

بنابراین سرمایه‌گذاری در خصوص کیفی سازی نیروهای آموزش‌و‌پرورش و به‌خصوص مدیران آموزشی، از طریق استانداردسازی تأثیر به سزایی در وضعیت کیفی و کارایی نظام آموزش‌وپرورش کشور خواهد داشت (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

 

استاندارد سطحی از کیفیت است که از سوی عموم قابل‌قبول دانسته شده است (فرهنگ لغت آکسفورد، 2012). استاندارد مدرکی است دربرگیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگی‌هایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آن‌ها به‌منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم‌رأیی فراهم و به‌وسیله سازمان شناخته‌شده‌ای تصویب‌شده باشد و هدف از آن دست‌یابی به میزان مطلوبی از نظم (و بهبود کیفیت) در یک زمینه خاص است (جابری مقدم و خنیفر، 1386).

 

استاندارد و استانداردسازی پدیده‏های جدیدی نیستند و ریشه در تاریخ زندگی بشر دارند. نگاهی به تاریخ علم در جهان نشان می‏دهد که مصریان، فینیقی‌ها، آشوریان، ایرانیان، یونانیان، رومی‏ها و سایر اقوام وسایلی ساخته بودند و برای ساخت آن‌ها و استفاده از آن‌ها معیارهای خاصی داشتند (لیندبرگ، 1376). درحالی‌که هنوز گروهی در مورد امکان تدوین استاندارد برای منابع انسانی تردید دارند و معتقدند استانداردسازی سدی در مقابل پیشرفت جامعه‏ی انسانی و از بین برنده‏ی خلاقیت و نوآوری در فرد و سازمان است، در کشورهایی چون آمریکا، استرالیا، اندونزی و روسیه به‌منظور استاندارد نمودن نیروی انسانی و ازجمله مدیران آموزشی کمیته‏های ویژه‏ای تشکیل‌شده است (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

 

یکی از عناصر مهم و اساسی در آموزش‌وپرورش مدیران مدارس هستند. به‌طوری‌که به‌جرئت می‌توان گفت تمام اعمال و رفتار، گفتار و کردار و حتی ویژگی‌های شخصی و انفرادی، اخلاقی، علمی و اعتقادی آن‌ها در کارکرد آموزش‌وپرورش تأثیر بسزایی دارد. توصیف و بررسی چگونگی مدیریت مدارس و تأثیراتی که به‌جا می‌‎گذارند، به‌ویژه در مقطع متوسطه که رو به تحول است، امری اساسی محسوب می‌شود، چراکه «دوره متوسطه یک دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه عمومی و غیرتخصصی است.» (غلامی، 1387).

 

اهمیت و جایگاه مدیران آموزشی در جامعه و حساسیت مردم نسبت به فعالیت‏ها و عملکرد آنان، ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان کرده است، زیرا آموزش‌وپرورش مقوله‏ای پیچیده، گسترده و همراه با پویایی مداوم و سریع است. لذا مجموعه این ویژگی‏ها به امر آموزش‌وپرورش ظرافت خاصی بخشیده است. ازآنجایی‌که مدیران مدارس پایه‏ای‏ترین مدیران آموزش‌وپرورش هستند، شناخت صلاحیت‏های لازم برای مدیران این حوزه و کسانی که مستعد مدیریت آموزش‌وپرورش هستند از اهمیت خاصی برخوردار است. از سوی دیگر این شناخت می‏تواند ابزار مفید و پایه‏ای در ارزیابی و توسعه مدیران فعلی کشور باشد (علاقبند، 1389).

 

از طرفی، عملکرد مدیران در ابعاد گسترده وابسته به وضعیت و کیفیت شخص مدیر است. واقعیت‌ها نشان می‌دهند که مقررات موجود و به‌نوعی ضوابط عملکرد هم پاسخ‌گوی نیازهای نظام آموزش‌وپرورش نیست و به هر صورت در هنگام اجرا تحت تأثیر سلیقه‌های شخصی قرار می‌گیرد. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش ایران که از سال 1302 با نخستین مقررات استخدامی حالتی نیمه‌رسمی یافت و در سال 1345 با تدوین طبقه‌بندی مشاغل، حالتی رسمی به خود گرفت؛ و پس از سال 1352 تغییر چندانی در هیچ‌کدام از شغل‌های دولتی نیز صورت نگرفته است. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش با تلاطم‌ها و چالش‌هایی روبه‌رو بوده اما تابه‌حال محتوی مشاغل آن عملاً به‌صورت متمرکز و کشور شمول وجود خارجی نداشته است (خنیفر، 1383).

 

بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدارس در ایران به شکل سنتی و به دست افرادی اداره می‌شوند که سابقه معلمی دارند و فاقد تخصصی در مدیریت آموزشی یا مدیریت‌اند و در کنار آن واقعیت‌ها نشان می‌دهد که مقررات و ضوابط عملکرد مدیران آموزشی کلی و مبهم است و پاسخگوی نظام آموزش‌وپرورش نیست و در اجرا نیز تحت تأثیر اعمال سلیقه‌ها قرار می‌گیرد. نارسایی‌ها و مشکلات مربوط به مدیران مدارس در ایران ناشی از این است که به‌رغم وجود شرح وظایف تصویب‌شده برای مدیران آموزشی و وجود نظام ارزشیابی عملکرد مدیران مدارس «استانداردهای سنجش عملکرد» یا «شایستگی‌های عملکرد» شفافی برای ارزشیابی عملکرد مدیران آموزشی در کشور وجود ندارد و مدیریت منابع انسانی در نظام آموزش‌وپرورش فاقد الگوی مناسب برای استانداردسازی عملکرد مدیران آموزشی است تا بر اساس آن الگو استانداردهای عملکرد یا متناسب با انتظارات، اهداف و نیازهای ذینفعان درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی با توجه به تحولات عصر جدید تعیین و متناسب با الگوی اجرای راهبری و بهسازی شود (قورچیان، و محمودی، 1383).

در این میان کشورهای پیشرو در عرصه تعلیم و تربیت اقدام به استانداردسازی مدیران مدارس خود نموده‌اند:

 

ایالات‌متحده امریکا در دهه 90 اقدام به تعریف استانداردهای آموزشی به‌صورت ملی نمود؛ و در ادامه استانداردهای ایالتی خود را برای مدیران مدارس معرفی نمود.

 

استرالیا، کانادا، ایرلند شمالی، آلمان و برخی دیگر از کشورهای اروپایی اقدام به تعریف بهترین استانداردها برای مدیران مدارس خود نموده‌اند تا شاخصی برای ارزیابی مدیران خود داشته باشند.

 

توجه به نقش و کارکردهای استانداردسازی عملکرد مدیران مدارس اهمیت و ضرورت تدوین استانداردهای شغلی مدیران آموزشی دوره متوسطه را نشان می‌دهد (قورچیان، و محمودی، 1383):

 

 

• استانداردها میزان و اندازه شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای کارکنان را تعیین می‌کند،

 

• چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت عملکرد آنان محسوب می‌شود،

 

• استانداردها میزانی برای به‌کارگیری افراد جدیدند،

 

• استانداردها بنیادی برای رشد حرفه‌ای و شخصی فردند، و

 

• استانداردها نقش مؤثری در اجرای برنامه‌های راهبردی نظام جامع (نظام کلان سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) و نظام مرجع (نظام آموزش‌وپرورش) دارند.

 

با توجه به ناکافی بودن پژوهش‌های پیشین و اهمیت ویژه موضوع، ضروری است، تدوین استانداردها و شاخص‌هایی برای مدیران مدارس به‌منظور ارتقا سطح کیفی مدیران مدارس و ارزیابی درست ایشان.

 

از این رو این پژوهش به شناسایی و تدوین استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه پرداخته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3    اهداف پژوهش

 

 

 

 

 

1-3-1    هدف کلی پژوهش

 

 

 

شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 

 

 

 

 

1-3-2   اهداف جزئی پژوهش

 

 

 

 

1. شناسایی مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 

1. شناسایی روابط بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 

 

 

 

 

1-4    سؤالات پژوهش

 

 

 

 

1. مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟

 

1. چه روابطی بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه برقرار است؟

 

 

 

 

 

1-5    تعاریف اصطلاحات پژوهش

 

 

 

1-5-1   استاندارد

 

 

 

واژه استاندارد در فرهنگ‌ باطنی‌(1375) مترادف‌ معیار، ملاک، میزان، سطح، حد مطلوب، ستون، پرچم و نشان آمده است. در زبان فرانسوی باستان نیز واژه‌ اسـتاندارد بـه معنی پرچم و از ترکیب ریشه لاتـینی اسـتند (STAND) یعنی‌ گستردن‌ و برافراشتن‌ و ارد (ARD) به معنی پرچم است.

 

استاندارد را معیار، مقدار و کیفیت اجرای یک کار که به‌وسیله عادت، توافق یا مرکز ذی‌صلاح تعیین‌شده است و در یک‌زمان معین مبنای مقایسه قرار می‌گیرد تعریف نموده‌اند (زاهدی، 1381).

 

استانداردها، معیار، ملاک یا هنجار یا نرمی است که به‌منظور مقایسه و محک زدن چیزی، فعالیتی یا امری به‌کاربرده می‌‌شود (حسینی نسب، و علی اقدم، 1375).

 

استاندارد به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر از ملاک موردنظر کافی است تا بتوان وضعیت آن را مطلوب قلمداد کرد (بازرگان، 1380).

 

استاندارد کردن فرآیند تعیین و تصریح مجموعه‌ای از قواعد، مقررات و رویه‌ها برای هر کار یا وظیفه؛ یعنی استاندارد محدوده فعالیت‌های فرد را مشخص ساخته و به آن جهت می‌دهد (چلادورای، 2006).

 

 

 

 

 

1-5-2    استاندارد شغلی

 

 

 

مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای عملكرد مؤثر در محیط كار را استاندارد شغل می‌گویند. این مجموعه وظایف در فرآیند نیازسنجی حاصل‌شده و بسندگی و كفایت آن را خبرگان حرفه‌ای تعیین می‌کنند (خنیفر، مسلمی، و بهمنیار، 1389).

 

 

 

 

 

1-5-3   شایستگی

 

 

 

اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت، توانایی‌ها و انگیزه‌ها را منعکس می‌کند و با عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، بکار می‌رود. به‌عنوان‌مثال شایستگی گوش دادن که معمولاً در مدل‌های شایستگی وجود دارد. شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکان دادن سر، تصدیق شفاهی، تعبیر صحیح و… است. اینکه یک فرد چطور شایستگی گوش دادن را به‌طور مناسب به کار ببرد، به داشتن دانش درباره گوش دادن، مهارت درباره رفتارهای گوش دادن و انگیزه برای گوش دادن وابسته است (کرمی، 1386).

 

 

 

1-5-4   شایستگی مدیران

 

 

 

شایستگی‌های مدیران عبارت است از: خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود (خنیفر، 1383).

 

 

 

 

 

1-5-5   شایستگی شغلی

 

 

 

یک الگوی شایستگی شغلی، ترکیب خاص شایستگی‌ها (دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌ها) را که برای انجام یک نقش در یک سازمان به‌صورت مؤثر لازم است، مشخص می‌کند (لوسیا، و لپسینگر، 1999).

 

Australian Institute for Teaching and School Leadership (AITSL)

 

Oxford dictionary

 

Lindberg

 

Chelladurai

 

Lucia, A.

 

R. Lepsinger

صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی كه به عقیده (ارگان،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز،1999: 328). میتروف و دنتون (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یكی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند كه آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست كه آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلكه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که  دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است  که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیط­ها در عصر كنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ­های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یكی از عملی ترین شیوه­های ترغیب كاركنان به این امر این است كه با تمام وجود خودرا وقف كار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در كار بیابند كه پی­آمد آن كاركنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در كار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایكل،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در كار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در كار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی،۱۹۹۷؛نیل و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن،1999؛ میتروف و دنتون،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط ­های متلاطم و آشوب زده، سازمان ­ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و كار ، بدون طرد هر یك، آنان را بطور مقتضی به كار بست، چرا كه سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یك طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یك متغیر مهم در فهم رفتار كاركنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند كه تعهد، عملكرد كاركنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترك خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت كاركنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری كه وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و كاهش ترك خدمت شده و با تأثیر بر عملكرد كاركنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش كیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهكارهایی برای توسعه سازمان تعیین كنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد  سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..

اهداف پژوهش

 

هدف کلی :

 

تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

 

اهداف جزئی  :

 

 

• تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی

 

• تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

 

• پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار

 

• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی

 

• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

 

 

 

فرضیات پژوهش

 

فرضیه اصلی:

 

       بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی:

 

 

• بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.

 

• ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

 

• ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

 

• معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

 

 می باشد.

 

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی

 

تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

 

شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکفو همکاران،2000).

 

-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

 

– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداكاری شغلی، كمك به همكاران و سازمان، و همكاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

 

تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

 

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن(2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

 

1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

 

2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

 

تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

 

نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان و همکاران، 2003: 428).

 

– کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

 

– احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط كار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط كار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

 

– همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

 

تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

 

در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط كار که توسط میلیمان و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

 

1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

 

2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

 

3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

 

 

 

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

 

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود(موودی،استیرز وپورتر،1979: 212) :

 

 

1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

 

1. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

 

1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

 

– تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.

 

– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

 

– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

 

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

 

در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر(1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

 

1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

 

2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

 

3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

 

 

 

Entra- role behavior

 

Extra – role  behavior

 

Hui  et al

 

Organizational  citizenship  behavior(ocb)

 

koopman

 

Bateman  and  organ

 

Podsakoff&Makenzy

 

Moorhead & Griffin

 

Organizational Commitment

 

Siterz

 

Moro

 

Allen & Meyer

 

workplace spirituality

 

Freshman

 

Wanger-Marsh & Conley

 

Burack

 

Milliman, Czaplewski & Ferguson

 

Fare  et  al

 

organ

 

Anget

 

 

 

Podsakoff

 

Organ&Royan

 

Biberman &Whitty

 

Butts

 

Mitroff&Denton

 

Bte Marmaya

 

Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

 

Allen&meyer

 

McElroy’s

 

Brown

 

Siterz & portez

 

Lund  Dean , Diane  Kitherine

 

Tumipsi & Markinson

 

Hongyun

 

Spence

 

Podsakoff & Makenzy

 

Zaidman

 

Rego & Cunha 

 

                                                                                                     [39] Mandy & Mykel

 

Albuquerque

 

Kinjerski & Skrypnek

 

Marques

 

Ashmos, D. P., & Duchon

 

Biberman& Whitty

 

Neal

 

Freshman

 

Mitroff& Denton

 

Allen& Meyer

 

Morrow & McElroy’s

 

Brown

 

Podsakoff

 

Lee & Allen

 

Milliman

 

Milliman

 

Mowday, Steers and Porter

 

Ortega – Parra , Sastre-Castillo

 

Ortega – Parra , Sastre-Castillo

 

. Mowday, Steers & Porter

در این فصل به بررسی ادبیات پژوهش پرداخته می شود، در ابتدا به مبحث تلفن همراه و شبکه های اجتماعی همراه آن پرداخته می شود با محتوای تلفن همراه، تاریخچه آن و مزایا و معایب و اثرات آن بر روی زندگی افراد پرداخته می شود. در ادامه به سازگاری اجتماعی و تعاریف و رویکردها و تقیسم بندی ها متخصصان در این زمینه نیز پرداخته می شود. در انتها، پژوهش های داخلی و خارجی را که در راستای مساله مورد پژوهش انجام پذیرفته است، مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

1)پیشینه نظری:

 

بخش اول: گستره نظری مربوط به استفاده از تلفن همراه و شبکه های اجتماعی

تاریخچه تلفن همراه:

 

از دهه 1960 تفكر مستقل سازی تلفن، از حالت ثابت و به‌كارگیری آن در مكان‌های مختلف در كشورهای اسكاندیناوی گسترش یافت. كشورهای سوئد، دانمارك و نیز فنلاند از پیشگامان تلفن‌های سیار اتومبیل در جهان بودند كه در اواخر دهه 1960 به بازارجهانی عرضه شد و در پی این موفقیت، كشورهای اسكاندیناوی در صدد برآمدند این سامانه را تكمیل نمایند (شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا). در اوایل سال 1985 گروهی متشكل از 17 كشور اروپایی به نام (GMS) به‌وجود آمد تا به صورت هماهنگ طرح تلفن سیار دیجیتالی را اجرا نمایند. هر چند طبق انتظاراتی كه از آنان می رفت موفق نشدند اما در نهایت موفق به ابداع سامانه‌ای شدند كه در نوع و زمان خود بی عیب و نقص بود. در ابتدا قصد بر این بود كه این سامانه جدید در اختیار كشورهای دیگر قرار نگیرد، اما هزینه‌های سنگین این طرح آنان را واداشت كه برای جلب رضایت مشتری تلاش نمایند، تا از این طریق هزینه‌ها سرشكن شود. به دلیل نیازمندی سایر كشورها به فناوری جدید و بسیار كارآمد، تلفن همراه از سوی تمامی كشورها مورد استقبال قرار گرفت و در ظرف مدت كوتاهی این فناوری در سراسر جهان مورد بهره برداری قرار گرفت. یك دهه پس از ظهور پدیده تلفن سیار در جهان، ایران نیز در سال 1354- 1355 درصدد استفاده از این سامانه بر آمد و با بررسی‌هایی كه از سوی شركت مخابرات ایران و كارشناسان خارجی صورت گرفت این نتیجه حاصل شد كه ایران سالانه كشش جذب 4 تا 5 هزار مشترك را دارد و اجرای طرح با 1000 شماره پیش بینی شد اما این تلاش در آن زمان ناكام ماند(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

 

در سال 1367 وزارت پست و تلگراف سابق، اقدام به طراحی تلفن سیار كرد و با یك تجدید نظر در این طرح، در سال 1372 تجهیزات آن خریداری شد و در مرداد ماه 1373 مرحله اول این طرح به ظرفیت 10,000 شماره ای آغاز به كار كرد. همزمان با اجرای این طرح در تهران، طراحی مقدماتی سامانه تلفن سیار در كرمان نیز آغاز شد كه در مرحله دوم طرح، مقرر شد تهران ضمن اتصال به این شهرها با ورودی و خروجی زیر زمینی و دریایی كشور نیز مرتبط شود و جزایر قشم و كیش در مرحله دوم تحت پوشش این طرح قرار گیرند(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

 

طی سال های 1372 تا اوایل 1374 تعداد متقاضیان تلفن سیار بیش از 100 نفر نبود. چون این سامانه به هیچ عنوان برای مردم شناخته شده نبود و در شهریور 1374 هنگامی كه آگهی نام نویسی در روزنامه های كثیر الانتشار كشور منتشر شد حدود 8 تا 9 هزار نفر ثبت نام نمودند. به عبارت دیگر استقبال چندانی از این سامانه پایه و ضروری در جامعه به عمل نیامد و حتی در محافلی با واكنش‌های منفی، تلفن همراه، سامانه ای زاید و تجملاتی عنوان شد(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

 

از بهمن 1374 چرخشی شگفت برای نام نویسی تلفن سیار پدیدار شد، به‌طوری‌كه 200 هزار نفر متقاضی دریافت تلفن سیار شدند. تا سال 1382 در حدود 2 میلیون و 414 هزار تلفن همراه در داخل كشور به متقاضیان واگذار گردید(شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

 

طی چند دهه اخیر استفاده از فناوری تلفن همراه در سراسر جهان رواج و گسترش روز افزونی پیدا کرده است. به طوری که گزارشات اتحادیه بین المللی ارتباط از راه دور( 2006، به نقل از پیترز و آلکمیندرز، 2008؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) حاکی از این است که در سال 2006 در حدود 9/90 درصد از افراد کشورهای توسعه یافته و 4/32 درصد از افراد کشورهای در حال توسعه دارای تلفن همراه بوده اند. نتایج مطالعات انجام شده در مورد دانشجویان نیز نشان داده است که آن ها معمولاً از تلفن همراه خود بیش از 10 ساعت در هفته استفاده می کنند و در اکثر موارد، استفاده آن‌ها محدود به برقراری ارتباط از طریق مکالمه‌های صوتی و ارسال پیام کوتاه است (آتر، 2007؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). استفاده فراگیر از تلفن همراه توسط جوانان نوعی پدیده جهانی شدن است و می توان گفت این پدیده در ردیف اول قرار دارد (وی، 2006).

 

علل استفاده از تلفن همراه:

 

به طور کلی مطالعات انجام شده در مورد علل و همبسته های استفاده از تلفن‌های معمولی دو نوع انگیزه را برای استفاده از آن مطرح کرده اند:

 

 1) انگیزه های‌ ابزاری یا تکلیف‌مدار: به استفاده از تلفن برای انجام کارها، جستجوی اطلاعات و یا انجام تکلیف اشاره دارد.

 

2) انگیزه های درونی یا اجتماعی: اشاره به این دارد که افراد با هدف مصاحبت، دوستی و معاشرت با تلفن، با دیگران ارتباط برقرار می کنند(اوکیفی و سلانوسکی، 1995؛ دیمیک و پاترسون، 1994؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

 

با این حال دلایل استفاده از تلفن همراه تا حدودی متفاوت از دلایل استفاده از تلفن معمولی است. برای مثال لویگ و وی (2000؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) دریافتند افراد نه تنها براساس انگیزه‌های ابزاری، درونی و اجتماعی از تلفن همراه استفاده می کنند، بلکه انگیزه‌های پیروی از مد یا مدگرایی و همچنین انگیزه‌های مربوط به جایگاه و مرتبه اجتماعی نیز در این میان حایز اهمیت هستند.

 

مطالعه روبین، پیرس و بارباتو (1988؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز حاکی از وجود چند نوع انگیزه مختلف برای استفاده از تلفن همراه است که عبارتند از: شادی و کسب لذت، ابراز علاقه و عاطفه، فرار، آرامش و کنترل. آن ها این انگیزه ها را در دو طبقه کلی تر قرار داده اند:

 

 1) انگیزه های دارای جهت گیری ارتباطی نظیر عاطفه، کسب لذت، شادی و آرامش جویی

 

2) انگیزه های نفوذ شخصی نظیر کنترل و فرار.

 

در این راستا، منطقی (1391 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز چگونگی کاربری دانش‌آموزان پسر از امکانات جانبی تلفن همراه را مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق این پژوهشگر حاکی از این است که این دانش‌آموزان به طور عمده از تلفن همراه استفاده‌های تفریحی داشته‌اند.

 

به علاوه کوثری، یگانه و خیرخواه (1385؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) در توصیف کاربری جوانان از امکانات مختلف تلفن همراه اولویت‌های کاربری را ذکر کرده اند که عبارتند از:

 

اولویت اول) پیامک، صحبت درون شهری، ذخیره و گوش دادن به موسیقی

 

اولویت دوم) ساعت هشدار، عکس گرفتن، استفاده از بلوتوث؛

 

اولویت سوم) بازی کردن، فیلم برداری، ذخیره کلیپ و فیلم و تماشای آن.

 

از سوی دیگر تلفن همراه رسانه‌ای دیجیتالی است که دامنه وسیعی از امکانات و روش‌ها را برای برقراری ارتباط‌های بین‌فردی پیش روی افراد قرار می دهد که ارسال پیام کوتاه، پست الکترونیکی، تلویزیون، تلفن همراه، رادیو، اینترنت و بلوتوث را شامل می شود. تلفن های همراه دارای ابزارهای متفاوتی نظیر دوربین عکاسی و فیلمبرداری، بازی های رایانه ای و Mp3 Player هستند. با این حال کارکرد اصلی تلفن همراه برقراری ارتباط بین دو فرد است (اقبال، 2010 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

 

 پژوهش منطقی (زیر چاپ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) نیز از جمله پژوهش‌های داخلی است که به بررسی انگیزش دانشجویان دختر و پسر برای استفاده از تلفن همراه پرداخته است. نتایج این پژوهش که روی دانشجویان دانشگاه تربیت معلم صورت گرفته است نشان دهنده شش عامل به شرح زیر است:

 

 

1. استفاده جهت تعمیق روابط بین شخصی.

 

1. استفاده ارتباطی پیشرفته.

 

1. استفاده‌های ابزاری از نرم افزارها.

 

1. استفاده‌های فنی از تلفن همراه.

 

1. استفاده‌های تفریحی از تلفن همراه.

 

1. استفاده جهت آگاهی از زمان و تقویم.

 

نتایج پژوهش‌های انجام شده نشان داده‌اند که اگر چه نوع استفاده از تلفن همراه در دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنادار دارد، اما میزان استفاده از تلفن همراه در آنان تفاوت معنادار ندارد. نتایج پژوهش‌ها در مورد نوع استفاده از تلفن همراه حاکی از این است که 91 درصد از دانشجویان دختر از ارسال پیام کوتاه برای ابراز احساسات، علاقه و عواطف به دیگران استفاده می کنند (اقبال، 2010؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

 

طبق نظریه‌های مربوط به تفاوت‌های جنسیتی، مردان و زنان به طور کلی از یکدیگر متفاوت هستند و تفاوت آن‌ها یا جنبه عاطفی و احساسی و یا جنبه ابزاری دارد (پارسونز و بیلز، 1955؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). اعتقاد بر این است که تفاوت‌های جنسیتی در رابطه با فناوری‌ها و استفاده از آن‌ها نیز حائز اهمیت است. به عنوان مثال واجسمن (1991؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) معتقد است فرایندهای اجتماعی مختلف باعث شده اند که فناوری‌ها بیشتر مردانه باشند تا زنانه و یکی از دلایل آن مربوط به این است که طراحی این فناوری‌ها توسط مردان و براساس علایق مردانه صورت می گیرد. لذا در حال حاضر ادراك افراد از فناوری‌های جدید به صورت موضوعی برای تحلیل‌های جنسیتی درآمده است، به طوری که اعتقاد بر این است که مردان از تلفن همراه استفاده تکلیف مدار دارند، در حالی که

 استفاده زنان از تلفن همراه به صورت شخص مدار بوده و با هدف حرف زدن با دیگران صورت می گیرد (لوهان،1997؛ بایلی و بارباتو، 2003؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391).

 

علاوه بر جنسیت، جایگاه اجتماعی- اقتصادی یکی دیگر از همبسته‌های استفاده از تلفن همراه است، به طوری که نتایج تحقیقات مختلف نشان داده است نوع و میزان استفاده از تلفن همراه در افراد متعلق به جایگاه اجتماعی – اقتصادی مختلف، متفاوت است (بلومن استوك و ایگل، 2011 ؛ توماس و همکاران، 2010 ؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391). البته لازم به توضیح است که نتایج این تحقیقات در مورد ارتباط بین جایگاه اجتماعی – اقتصادی و استفاده از تلفن همراه تا حدودی مبهم و ناهمگون است. برای مثال نتایج تحقیق توماس و همکاران (2010) حاکی از این است که کودکان و نوجوانان متعلق به جایگاه اجتماعی – اقتصادی پایین نسبت به کودکان و نوجوانان متعلق به جایگاه اجتماعی- اقتصادی بالا، نه تنها دارای بیش از یک دستگاه تلفن همراه هستند، بلکه تعداد مکالمات بیشتر و طولانی‌تری نیز درطول روز دارند. در حالی که این نتایج در پژوهش مزیی، بنیی و مولر(2007؛ به نقل از عابدینی و زمانی، 1391) برعکس است.

. Cellular Phone use

 

. Billeux & Van linden & Rochat

 

. Laramie, D.J.

 

. Garber, j., Keily. M.K., & Martin, N.C.

 

. Wei., R.

 

. mobile phone technology

 

. International Telecommunications Union (ITU)

 

. Peters, O., Almekinders, J. J.

 

. Short Message Service (SMS)

 

. Auter, P. J.

 

. Wei

 

. O”Keefe, G. J., & Sulanowski, B. K.

 

. Dimmick, S., & Patterson. A.

 

. Leug, L.,& Wei, R.

 

. Rubin, R. B., Perse, E. M., & Barbato, C. A

 

. relationally oriented

 

. personal influence

 

. bluetooth

 

. Parsons, T., & Bales, R.

 

. Wajcman, J.

 

. task- oriented

 

. person-oriented

 

. Lohan, J. H.

 

. Bailey, F., & Barbato, R.

 

. Mezei, G., Benyi, M., & Muller, A.