موضوع: "بدون موضوع"
امروزه مدیران دریافتهاند که باید از تصدیگریهای بیحاصل که فعالیتهای واقعی آنها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خود کاسته و به نقشهای مذاکره گر، پشتیبان، تحلیلگر، راهحل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برونسپاری فعالیتهای سازمان بهعنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتنابناپذیر برای سازمانها مطرح میشود.
مدیران خواهان شرکتها و سازمانهایی میباشند که لاغر، چابک، انعطافپذیر، پاسخگو، رقابت گر، مبتکر، کارآمد، مشتری دوست و سودآور باشند. سازمانهای کوچک انعطافپذیرتر و اقدامات جایگزین روشهای سرمایهگذاری شده و مدیریت آنها ارگانیک و پویا است و نوآوری، خلاقیت، و ابتکار عمل در آنها تشویق میشود. تجدید سازمان با رعایت این نکته در شرکتهای متوسط و کوچک نیز آغازشده است اکنون در دنیای کسبوکار اولاً کار را به محیطهایی که انسانها هستند میبرند و ثانیاً کارهایی را که پیشرفت در آنها محدود بوده و فرصت رسیدن شاغل به سیستمهای تخصصی و مدیریت ارشد را فراهم نمیکند، از شرکتها و سازمانها جدا ساخته و از طریق بخشهای بیرون تأمین مینماید برای احیای هر نهادی و بازگرداندن آن به وظایف واقعی کارهای زیر لازم است: رها کردن کلیه کارهایی که قابلیت انجام ندارند و یا هرگز کارساز و گرهگشا نبودهاند و نیز دست کشیدن از اموری که دوران ثمربخشی آنها بسر آمده و دیگر نمیتوانند فایدهای در برداشته باشند، تأکید کردن روی امور کارساز و متمرکز ساختن فعالیتها روی اموری که موجبات بهبود و تقویت توانایی سازمان برای انجام وظایف آن را فراهم میسازند و تجزیهوتحلیل علل موفقیتها ناتمام و شکستها و ناکامیها را میسر میسازد.
در مدیریت نوین و اقتصاد پویا به دنبال اقدام برای جبران ضعفها هستند. ازجمله این اقدامات، کارا کردن شرکتها، سازمانها و مؤسسات و حرکت بهسوی واگذاری فعالیتها به بخش خصوصی بهمنظور افزایش بهرهوری میباشد. مطالعات نشان داده که امروزه سازمانها برونسپاری را بهعنوان یک ضرورت اجرایی در نظر میگیرند و بسیاری از خدمات را جهت واگذاری برنامهریزی مینمایند. با توجه به برنامه توسعه سوم و بخصوص برنامه چهارم و عزم دولت برای کاهش تصدیگری این ضرورت بر دوش سازمانها و شرکتهای دولتی و شبهدولتی است که به مسئله برونسپاری در چارچوب ضوابط اقدام کنند. برونسپاری بهعنوان یک راهبرد و یا در سطحی پائین تر یک سیاست اجتنابناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیتها امری ضروری میباشد.
برونسپاری بهعنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمانها و ارتقای بهرهوری در قالب کوچکسازی در سالهای اخیر موردتوجه مدیران و مسئولان سازمانها قرارگرفته و به صورتهای مختلف به اجرا درآمده است. در راستای تأکید برنامه چهارم مبنی بر ارتقای بهرهوری، کاهش هزینهها و کوچکسازی شرکتها و مؤسسات اقدام به برونسپاری برخی از فعالیتهای خود در قالبهای مختلف به بخش خصوصی نمودهاند. هماکنون باگذشت چند سال از این برونسپاریها، لازم است ابعاد برونسپاریهای انجامشده در سازمانها و در فعالیتهای مختلف موردبررسی قرار گیرد تا مشخص شود که آیا برونسپاریهای صورت گرفته در جهت کارآمد کردن فعالیتهای سازمان به جهت سرعت، دقت و رضایت کلیه ذینفعان بوده است؟ این برونسپاریها تا چه حد توانستهاند اهداف مترتب بر برونسپاری مانند کاهش هزینه، کارایی، کوچکسازی و مشتری مداری را تأمین نمایند؟
در برخی از برونسپاریهای انجامشده سازمانها با مشکلات مختلفی به لحاظ بار مالی، حقوقی، اجرایی و ارتباط با ذینفعان مواجه شدهاند. تاکنون موضوع برونسپاری غالباً بهصورت کلی ارائهشده و مورد ارزیابی قرارگرفته است و الگوی مشخصی جهت تعیین فعالیتها برای برونسپاری و نیز برونسپاری خدمات ارائه نگردیده است. لذا با توجه به رویداد این مشکلات، ضرورت دارد در قالب طرح تحقیقاتی و مطالعاتی علاوه بر تعیین فعالیتهای قابل برونسپاری، آسیبشناسی از برونسپاریهای انجامشده و فرایند برونسپاری و نیز فرایند کارکرد شرکتهای بخش خصوصی صورت گیرد تا درنهایت ضمن عارضهیابی، با ارائه الگو یا الگوهایی مشکلات موجود رفع و کلیه ذینفعان از مزایای آن بهره گیرند. نکته دیگر در ارتباط با این تحقیق آن است که در صورت عارضهیابی منجر به رفع مشکلات موجود، بسیاری از مشکلات سازمان حلشده و کاهش هزینهها را در بسیاری از ابعاد در بر خواهد داشت و قیمت تمامشده فعالیتها را کاهش، روانی فعالیت و بهرهوری آنها را افزایش و درنهایت رضایت کلیه ذینفعان را فراهم خواهد آورد؛ بنابراین این مطالعه میتواند فعالیتهای قابل برونسپاری را در چارچوبی علمی مورد شناسایی قرار دهد و برای دستیابی به اهداف سازمانها از این واگذاریها برنامهریزیهای لازم را موردتوجه قرار دهد.
با توجه به آنچه بیان شد، میتوان دقت و بازنگری در فعالیتهای برونسپاری شده، شرکتهای طرف قرارداد، اشکال برونسپاری، فعالیتهای جدید قابلواگذاری و درنهایت عارضهیابی فعالیتهای برونسپاری شده برای دستیابی به اهداف حاکم بر برونسپاری و نتایج اصلی حاصل از آن بهعنوان اهمیت و ضرورت این مطالعه بیان داشت.
شهرداری یکی از بزرگترین سازمانهای خدماتی در شهر میباشد که گستردگی و پهنه سازمانی آن به وسعت شهر است که ذینفعان و بهرهبرداران از خدمات آن تمامی مردم آن شهر میباشند. مدیریت چنین سازمان عظیمی به لحاظ منابع انسانی و وظایف جهت مدیریت شهر، آن را به یکی از منحصربهفردترین سازما
سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهمترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیطهای خاص میتوان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزشها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار میدهد (هارینگتون، 1995؛ گری، 2007).
فرهنگ سازمانی بهعنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب میشود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل میگیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزشها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک میکند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم میکند (دایر، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکتهای پتروشیمی بهعنوان اصلیترین و کلیدیترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمانها فرهنگ به خصوصی دارند که میتواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات بهسزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکتها میباشد (احمدی و همکاران،1389).
ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمانها را در فرهنگ سازمانیشان جستجو میکنند. فرهنگ سازمانی فاصلههای بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعیکار را پر میکند (هاروی و برواوون، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبهرو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشههای نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت میباشیم. بیشک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان میتواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و تواناییهای خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).
در این میان نوآوری بهعنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و رویهم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطافپذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینههای نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمانها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشهها و فرایندهای جدید امری است که بهواسطه آن، سازمانها میتوانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزشها بهعنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آنرا تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص میکند (نصیریپور، 1388).
با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟
Robbins
Johansson
Harrington
Smirich
Dwye
Harvey & Brown
Runco
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد میباشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا میخواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکسالعمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچهسازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتنابناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمییابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را میتواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژهای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده میشود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیدهاند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطهای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
[1] – Likert – Scale
پژوهش
از آنجا که بهبود عملکرد دستگاههای اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوهای می شود که خود از بسیاری از فرصتهای رشد حمایت میکند لذا دولت و سازمانها تلاشهای زیادی را در این راستا به عمل
میآورند. ارزیابی عملکرد میتواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاهها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع میگردد لذا ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود. نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهرهوری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده میباشد به گونهای است که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازمانهای خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به ردههای بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداختها مورد استفاده قرار میگیرد(سعادت،1379).
ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب
میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).
رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهرهوری سازمانها محسوب میشود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمانها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روشهای بهبود سازمانی بسیار کم هزینهتر، آشناتر و ملموستر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینههای بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل میآورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان میشود(دسلر،1381).
تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان میدهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد میشود. حال با این سوال مواجه میشویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفتههای اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی میگردد ارتباط دارد؟
و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدیترین و حساسترین عنصر سازمانی محسوب میشود و بیشتر تئوریهای جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کردهاند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
میگیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعفهای مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل میآید(عسگریان،1370).
سازمانها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیتهای آن ها به منظور رسیدن به همان هدفها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش میکنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دستیابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینهها میتوان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).
بزرگترین مشکل سازمانهای امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیتپذیری کارکنان میباشد . کارکنان بیانگیزه بهترین برنامهها و اثربخشترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین میبرند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد
بازاریابی در سیر تکامل خود در مرحله ای قرار دارد که بازاریابان تنها در اندیشه یافتن مشتریان جدید نیستند بلکه هدف بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست.
امروزه ، دیگر رضایتمندی مشتری کافی نبوده و شرکتها نباید به رضایت مشتریانشان دلخوش کنند، بلکه هنر بازاریابی آن است که مشتریان یک سازمان در داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار سازمان باشند و همچنین متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه ای پیدا کرده است (سالاری،1383،49).
بنابراین شرکتها کوشش می کنند روابط بلندمدت با مشتریانشان را به منظور افزایش سود آوری و عملکردمالی بهتر بهبود بخشند و بهبود روابط به صورت سود آور بلندمدت و موفق برای طرفین ، توجه محققین را در طول چند دهه اخیر به خود جلب کرده است .
همچنین تردیدی در علاقه مندی و توجه شرکتها به موضوع بازاریابی رابطه مند وجود ندارد . ویژگی های رقابتی محیط کسب و کار کنونی برقراری روابطی مستحکم بین شرکت با مشتریان را الزامی کرده است . در این خصوص و بنا بر اظهار نودوبیزی(2005)شرکتهای بیشتر و بیشتری بر ایجاد تداوم ارتباط مستمر و خوب با مشتریان به منظور کسب اطلاعاتی ارزشمند در این خصوص که چگونه مشتریانش را در مقابل برندهای رقابتی محافظت نمایند توجه دارند. چرا که ایجاد و برپایی روابطی متقابل با مشتریان هم برای شرکت و هم برای مشتریان ارزشمند و سود آور است .
1 Ordinal Scale
2 Five-Point Likert Scale
1 yoo & park
2 Kotler
philip
2 Oliver
3 Churchill & Suprenant
4 Olshavsky
5 fornel
1Dang & jiuong
1 ndubisi