وبلاگ

سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون، 1995؛ گری، 2007).

فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­کند (دایر، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).

ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­کند (هاروی و برواوون، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).

در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­کند (نصیری­پور، 1388).

با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟

Robbins

Johansson

Harrington

Smirich

Dwye

Harvey & Brown

Runco

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

[1] – Likert – Scale

پژوهش

از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).

ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب

می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1370).

سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).

بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه‌ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد

بازاریابی در سیر تکامل خود در مرحله ای قرار دارد که بازاریابان تنها در اندیشه یافتن مشتریان جدید نیستند بلکه هدف بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست.

امروزه ، دیگر رضایتمندی مشتری کافی نبوده و شرکتها نباید به رضایت مشتریانشان دلخوش کنند، بلکه  هنر بازاریابی آن است که مشتریان یک سازمان در داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار سازمان باشند و همچنین متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه ای پیدا کرده است (سالاری،1383،49).

بنابراین شرکتها کوشش می کنند روابط بلندمدت با مشتریانشان را به منظور افزایش سود آوری و عملکردمالی بهتر بهبود بخشند و بهبود روابط به صورت سود آور بلندمدت و موفق برای طرفین ، توجه محققین را در طول چند دهه اخیر به خود جلب کرده است .

همچنین تردیدی در علاقه مندی و توجه شرکتها  به موضوع بازاریابی رابطه مند وجود ندارد . ویژگی های رقابتی محیط کسب و کار کنونی برقراری روابطی مستحکم بین شرکت با مشتریان را الزامی کرده است . در این خصوص و بنا بر اظهار نودوبیزی(2005)شرکتهای بیشتر و بیشتری بر ایجاد تداوم ارتباط مستمر و خوب با مشتریان به منظور کسب اطلاعاتی ارزشمند در این خصوص که چگونه مشتریانش را در مقابل برندهای رقابتی محافظت نمایند توجه دارند. چرا که ایجاد و برپایی روابطی متقابل با مشتریان هم برای شرکت و هم برای مشتریان ارزشمند و سود آور است .

1 Ordinal Scale

2 Five-Point Likert Scale

1 yoo & park

2 Kotler

philip

2 Oliver

                                                                                                                                                               3 Churchill & Suprenant

4 Olshavsky

5 fornel

1Dang & jiuong

1 ndubisi

هوش هیجانی چیست؟ ﻫـﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧـﻰ ﻋـﺒـﺎرت اﺳـﺖ از ﻇـﺮﻓﻴـﺖ ادراک، اﺑﺰار، ﺷﻨـﺎﺧـﺖ، ﻛـﺎرﺑـﺮد و اداره ﻫﻴجاﻧﻬـﺎ در ﺧـﻮد و دﻳﮕﺮان (ﻣییر و ﺳﺎﻟـﻮى،١٩٩٧) هوش هیجانی را، توانایی نظارت و نظم دهی احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای راهنمایی فکر و عمل توصیف کرده اند . به نظر گلمن ( 1998 ، 1996، 1995 ) هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است که مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است . بار-آن ( 2000 ) معتقد است هوش هیجانی مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی است که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی به طور مؤثری تحت تأثیر قرار می دهد . هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود : 1- خودآگاهی ، توانایی در شناخت دقیق هیجان ها به هنگام وقوع آنها و درک شیوه های معمولی خود برای واکنش نشان دادن به مردم و وضعیت های مختلف 2- خود مدیریتی ، توانایی در کنترل هیجان ها که از طریق آن می توانید انعطاف پذیر باقی بمانید و در مقابل مردم و وضعیت های متفاوت ، به طور مثبت و مؤثر واکنش نشان دهید . 3- آگاهی اجتماعی ، توانایی در شناخت و درک هیجان های دیگران ، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی . این آگاهی برای کنترل و مدیریت روابط بسیار ضرورت دارد . 4- مدیریت رابطه ، توانایی به کارگیری آگاهی از هیجان های خود و هیجان های دیگران برای مدیریت سازنده و مثبت تعامل ها و روابط ( شاکنسی و پارکر ، 2005 ) .

هوش هیجانی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است . شاید بهترین امتیاز هوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطاف پذیر است . هوش هیجانی مردم هرچقدر هم کم یا زیاد باشد ، باز هم مردم می توانند با تمرین آن را بهبود بخشند و کسانی که در هوش هیجانی نمره کلی می آورند عملاً می توانند خودشان را به پای همکارانشان برسانند ( جودن و همکارانش ، 2002 ) . یکی از این تلاش ها جهت افزایش هوش هیجانی استفاده از سبک رهبری تحول گرا است . برنز، رهبری تحول گرا را به عنوان انگیزش دادن به پیروان با جذاب کردن آرمان های بالاتر و ارزش های اخلاقی تعریف کرده است. از آن جایی که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آن ها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. باس و آوولیو( 1993 )، رهبری تحول گرا را به عنوان رهبری تعریف کرده اند که هنگامی اتفاق می افتد که رهبر علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود بر می انگیزد که کار خود را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خود، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند ( داکت و مک فارلند ، 2003 ) .

ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺳﯿﻮاﻧﺎﺗﺎن و ﻓﮑﻦ (2002 ) ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دهند ، رﻫﺒﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎنی ﺑﺎﻻﯾﯽ در آن ﻫﺎ ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ ، ﺗﻮﺳﻂ زﯾﺮدﺳﺘﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻫﺒﺮان ﻣﺘﻌﺎلی و اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﻟﻨﮕﻮرن (2004 )، از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮان رﺳﺘﻮران ﻫﺎ در اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﭘﯽ ﺑﺮد ﮐﻪ راﺑطه ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﯿﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺪﯾﺮان و ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ آن ﻫﺎ وﺟﻮد دارد. ﻣﺤﻘﻖ دﯾﮕﺮی به ﻧﺎم ﭼﻦ (2002 ) درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ در ﺟﺮﯾﺎن ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺗﻮﻟﯿﺪی، 27 درﺻﺪ ﻓﺮاواﻧﯽ ﻫﺎی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﭘﺎﯾﯿﻦ، ﺑﻪ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد.

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و توجه روزافزون به بررسی هوش هیجانی در عرصه های گوناگون و نیز بررسی مدیریت تحول گرا به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز، تحقیقات اندکی در این زمینه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش میزان هوش هیجانی مدیران و مهم تر از آن پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین هوش هیجانی بالاتر و سبک رهبری تحول گرا است .

اهمیت و ضرورت پژوهش

ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری در تحقیقات سایر پژوهشگران اثبات شده است به همین دلیل در صورت بررسی میزان هوش هیجانی مدیران مدارس شهرستان گلپایگان نقاط قوت و ضعف مدیران در ارتباط با مولفه های هوش هیجانی مشخص خواهد شد، با توجه به این که هوش هیجانی یک خصوصیت است که می تواند پرورش و رشد پیدا کند مدیران می توانند نقاط منفی خود را شناسایی کرده و آن ها را تقویت نمایند تا به سبب تغییر عملکرد های هیجانی و کنترل آن بتوانند سبک رهبری خود را از حالت تعادل گرا به سبک تحول گرا نزدیکتر نمایند. محیط شغلی مدیران مدارس به دلیل مواجه بودن با قشر نوجوان نیازمند تصمیم گیری های سریع و مقتدارنه می باشد ، مدیران در صورتی در مواجهه با این نوع تصمیم گیری ها عکس العمل مناسب تری را از خود بروز می دهند که بتوانند فاکتورهای محیطی را به خوبی بررسی کرده و هیجانات ناشی از آن را کنترل نمایند ، هوش هیجانی بالا به افراد کمک می کند که در این شرایط تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند.

متاسفانه تا کنون در داخل کشور تحقیقات بسیار کمی جهت بررسی ارتباط هوش هیجانی و سبک رهبری صورت گرفته است.کمبود چنین تحقیقاتی در حیطه آموزش و پروش مشهودتر است.با توجه به این که بالا بودن هوش هیجانی در مدیران مدارس می تواند کشور را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف تعیین شده در ماموریت ها و برنامه های مورد نظر یاری رساند ، و از آنجا که این احتمال وجود دارد که هوش هیجانی با سبک رهبری مدیران در ارتباط باشد ، ضروریست این امر مورد بررسی قرار گیرد که آیا هوش هیجانی با سبک رهبری مدیران ارتباط دارد یا خیر.شناخت مولفه های دخیل در شیوه ارتباطات مدیران از جمله فعالیت هایی است که در اثر بخش تر ساختن و کارآمدی سازمان ها موثر است از اهمیت بالایی برخوردار است.در این تحقیق به بررسی رابطه هوش هیجانی و سبک رهبری مدیران مدارس شهرستان گلپایگان پرداخته شده است.

• نوآوری در تحقیق

یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به تغییر شرایط  کمک کند ، هوش هیجانی و سبک تحول گرا است . هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات و توانمندی های انسانی دارد . مدیران برخوردار از هوش هیجانی ، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند ، رهبری تعامل گرا را نیز به عنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر گرفته اند ، در جایی که رهبران برای افزایش عملکرد کارکنان خود به پاداش و تنبیه سازمان متکی هستند . رهبران تعامل گرا پیروان خود را در جهت اهداف و نقش های تثبیت شده مورد نیاز هدایت کرده و برای انگیزش دادن به آن ها به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند. علاوه بر این ، آن ها بر تکالیف، استانداردهای کاری و اهداف وظیفه محور تأکید دارند . امروزه مدیریت آموزشی ، برای جبران نزول کیفی آموزش و پرورش ناشی از توجه به مشکلات کمی ، یک الزام است و ابعاد وسیع و پیچیدگی وظایف آموزشی ، به مدیرانی با عمق نظر و بینش و انعطاف پذیری و مجهز به دانش مدیریت نیاز دارد به همین جهت انجام چنین تحقیقاتی برای سازمان حائز اهمیت می باشد و چندان در داخل سازمان به آنها پرداخته نشده است .

– Emotional Intelligence

–  Bar-ON

– Shaughnessy & Parker

– Jordan et.al

– Duckett & Macfarlane