وبلاگ

یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال     می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد.در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار        می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.

 

کلید ایجاد یک حاکمیت شرکتی مؤفق ،اطمینان از گسترش اصول پایداری، مسئولیت، پاسخگویی، انصاف، شفاف سازی و اثربخشی در سازمان است. امروزه با بروز تغییرات مداوم در سبد ذینفعان سازمان ها و از طرفی پویای های حاکمیتی موجود در فضای کسب و کار، تغییرات گسترده ای در سطوح حاکمیتی و رهبری سازمان ها رخ داده است. هیات مدیره ها یکی از ارکان حاکمیت در سازمان های امروزی به شمار می روند که بیشتر از آنها به عنوان اهرم اجرایی اصول حاکمیتی سازمانی و مسئول نظارت و سیاست گذاری در شرکت ها  یاد می شود. (هوس،2007).

 

 

 اعضای هیات مدیره ها بیشتر توسط مالکان سهام انتخاب می شوند، در حالی که در برخی سیستم های حاکمیتی نوین، مجموعه نظرات کارکنان، نهادهای دولتی، سرمایه گذاران و عرضه کنندگان نیز در انتخاب آنان تأثیر گذار است. اثربخشی هیات مدیره مستقیماً به ارتباطات بین اعضای هیات مدیره ، بین هیات مدیره و مدیریت اجرایی و بین هیات مدیره و سایر ذینفعان مرتبط است.دلیل این موضوع، آن است که مسئولیت های اصلی هیات مدیره یعنی فراهم کردن هدایت و نظارت، روی رفتار سایرین تأثیر می گذارد. این تأثیر و نفوذ می تواند به طور مناسبی اعمال شود تنها اگر تصمیمات به شکلی شفاف و متقاعدکننده اعلام شوند. بنابراین اعضای هیات مدیره که مسئول تصویب موضوعات مهمی مانند راهبرد ، انتصاب مدیران رده بالا و ریسک پذیری شرکت هستند ، بصورت جمعی تصمیم   می گیرند. بنابراین، صمیمیت، دقت و صحت ارتباطات در درون هیات مدیره، کیفیت تصمیم گیری جمعی را بهبود می بخشد.

 

 

در تعریف هیات مدیره ها می توان این گونه عنوان کرد که هیات مدیره ها غالباً گروهی از افرادی هستند که حق نظارت ،کنترل، سیاست گذاری های کلان و “حاکمیت ” بر یک سازمان خاص را در اختیار دارند (هلمس،2005). این مجموعه از افراد (در قالب یک تیم کاری اثربخش) می بایست سلامت سازمانی را در حوزه های متنوعی همچون عملکرد مالی مناسب شرکت، قانونی بودن فعالیت ها، تناسب فرایندها و اقدامات صورت پذیرفته سازمانی با اهداف راهبردی سازمان را تضمین کنند.

 

 

بر اساس تعریفی ازاینگلی و وان دروالت (2003) ، ترکیب هیات مدیرها به مجموعه ای از منابع انسانی اطلاق    می گردد که بر اساس تخصص، تجربه و دانش آنان در مورد مسائل سازمان، برای خلق ارزش افزوده ای جمعی برای سازمان گرد هم آمده اند. نکته کلیدی در ترکیب اثربخش هیات مدیره، حصول اطمینان از این امر است که افرادی صندلی های تصدی عضویت در هیات مدیره را تصاحب کنند که از مهارت، تجربه و دانش کافی به منظور تحلیل مسائل سازمان و چاره جویی برای پاسخگویی آنها برخوردار باشند. نادلر و همکارانش(1389) معتقدند که برای ایجاد ترکیبی بهینه در هیات مدیره و انتخاب اعضایی مناسب می بایست سه عنصر کلیدی ویژگی های فردی، مسئولیت نمایندگی و مجموعه مهارت ها و تجارب اعضاء مدنظر قرار گیرد.(لگزیان و همکاران،1390).

 

 

1-2 موضوع و مسأله تحقیق

 

 

اساسی ترین و مهمترین مکانیزیم حاکمیت شرکتی ، هیات مدیره است که در ادبیات حاکمیت شرکتی و در کشورهای توسعه یافته و نوظهور بسیار به آن پرداخته شده و مورد توجه بوده است. آنچه در مبحث هیات مدیره در مرکز توجه بوده است ویژگی های آن است که ترکیب ، خصوصیات ، ساختار و فرایند را در بردارد.

 

 

در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک شرکت مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین،پرسش اصلی که این  تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای آن می باشد، به این صورت است که چه ترکیبی از هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر می گذارد؟

 

 

1-3  اهداف و ضرورت پژوهش

 

 

در طول سال های اخیر، در بحث های عمومی و در تحقیقات دانشگاهی ترکیب تنوع در هیات مدیره به یک موضوع پرطرفدار تبدیل شده  است. (پیتر و همکاران، 2012).هیات مدیره مهم ترین عامل درکنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهامداران قلمداد می شود.(فاما و جنسن،1983).

 

 

بررسی مبانی نظری و اهداف گزارشگری مالی مبین این موضوع است که یکی از اهداف گزارشگری مالی کمک به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان برای پیش بینی جریان های نقدی آتی است. در بسیاری از تحقیقات از قبیل بیمن و ورکچیا (1996)، فیرفیلز و دیگران(1996)، ادمتی و پلیدرر(2000)، بارث و دیگران(2001)، ایسلی و اوهارا (2003)و میخائیل و دیگران(2003)، دقت اطلاعات مالی بعنوان معیار اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی مورد استفاده قرار گرفته است. دقت  اطلاعات مالی بیانگر توانایی اجزای سود تعهدی حسابداری برای پیش بینی جریان های نقدی موردانتظار آینده می باشد.بنابراین بالا بودن دقت و توان پیش بینی کنندگی اجزای سود تعهدی از شاخص های تعیین محتوای اطلاعاتی و کیفیت بالای گزارشگری مالی می باشد.(کوهن،2004).

 

 به منظور حفظ و پایداری حاکمیت شرکتی و دستیابی به موفقیت کسب و کار، مدیریت ریسک باید نظام مند اجرا شود. به همین دلیل، این نکته که مدیریت ریسک می بایست در نگرش مدیران نسبت به کسب و کار منعکس شده و در همه ی فرایندهای کسب و کار نهادینه شود، حائز اهمیت است. نقش هیات مدیره، اطمینان یافتن از این موضوع است که روندهایی که توسط مدیریت در این حیطه ایجاد شده اند، درست، صحیح و قابل اعتماد می باشند.برای انجام مدیریت ریسک، هیات مدیره به موارد ذیل احتیاج دارد:(امیدوار،1391).

 

 

1. آمادگی ذهنی : شناسایی ریسک ها احتیاج به فهم درست و صحیحی از صنعت و پویایی هایی رقابتی و روندهای اجتماعی، اقتصادی ، سیاسی ، تکنولوژیکی و زیست محیطی دارد. رشد و ارتقای پیش بینی درست ، نه تنها به دامنه ی وسیعی از منابع اطلاعاتی نیاز دارد، بلکه همچنین محتاج به برنامه های عملیاتی جایگزین است که بر اساس روش تجزیه و تحلیل طرح ها و شبیه سازی تهیه شده باشند.(همان منبع).

 

1. به اشتراک گذاری ریسک : دلایل شکل گیری سرمایه گذاری مشترک در پروژه های بزرگ نه تنها شامل جمع آوری منابع مالی می شود، بلکه سهیم شده در ریسک موجود را نیز در بر می گیرد. ریسک ها نه تنها با شرکای سرمایه گذار بلکه همچنین با مشتریان و تأمین کنندگان می توانند به اشتراک گذاشته شوند. .(همان منبع).

 

1. تنوع : یکی از دلایل کلیدی در پیدایش بیشتر شرکت های هلدینگ در بازارهای در حال ظهور( جایی که ریسکهای اقتصادی و اجتماعی بزرگتر هستند) تنوع ریسک است.کلید برخورداری از یک تنوع ریسک خوب، فعالیت کردن در صنایع مختلفی است که چرخه ی کسب و کارشان همبستگی کمی با یکدیگر دارند. .(همان منبع).

 

1. تدبیر مالی : استفاده بهینه از نسبت کمتر بدهی / خالص موجودی، تأکید بر دارایی نقدی و یا کاهش ناهماهنگی های ارزی یا دوره های زمانی در ترازنامه، ابزارهایی هستند که عموماً دربازارهای در حال ظهور بسیار پرنوسان و ناپایدار، محتاطانه به کار گرفته می شوند. .(همان منبع).

 

محاسبه ریسک های بالقوه و احتمال مقابله با آنها باید به طور مرتب در دستور کار هیات مدیره قرار گیرد.در دنیای کسب و کار، ریسک ها ممکن است در سه طبقه مورد تحلیل قرار گیرند:

 

 

• ریسک های مالی

 

• ریسک های عملیاتی

 

• ریسک های راهبردی ، ریسک های راهبردی به نوبه ی خود ممکن است به هفت گروه دسته بندی شوند:

 

 

1. ریسک پروژه

 

1. ریسک مشتری

 

1. ریسک تغییر مدیریت

 

1. ریسک رقیب

 

1. ریسک اعتباری

 

1. ریسک ساختار صنعت

 

1. ریسک اقتصادی

 

معمولاً هیات مدیره ها ریسک های مالی مانند سطح اعتباری مشتریان یا موجودی را مکرراً پیگیری می کنند. با این حال، بازنگری نظامند همه ریسک های بالقوه و همه برنامه های کاهش ریسک از نشانه های عملکرد مناسب هیات مدیره است. .(همان منبع).

 

 

با توجه به اینکه هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آنها چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است از این رو این موضوع محقق را بر آن داشت تا تأثیر بین ترکیب تنوع هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی و ریسک را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

1-4 پرسش پژوهش

 

 

آیا ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر دارد؟

 

 

1-5 فرضیه های  پژوهش

 

 

1. بین اندازه هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین استقلال هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین دانش مالی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین اندازه هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین استقلال هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین دانش مالی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

 

1-6 روش شناسی پژوهش

 

 

 1-6- 1 نوع پژوهش

 

 

تحقیق حاضر مطاله ای کاربردی با تأکید بر روابط همبستگی و تحلیلی می باشد. تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود و باتوجه به چگونگی گردآوری داده، تحقیق توصیفی –  استنباطی به شمار می‏رود.

 

 

1-6-2 نحوه جمع‏آوری اطلاعات

 

 

اطلاعات مربوط به ویژگی های هیات مدیره و اطلاعات مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از طریق مراجعه به گزارش‏ های هیات مدیره و صورت‎های مالی حسابرسی شده‎ای که در وبگاه کدال و نیز نرم‏افزار گزارش سهام تدبیر پرداز و ره‎آورد نوین استخراج شده است.

 

 

1-6-3 تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

 

در پژوهش های علمی،تجزیه و تحلیل داده های آماری مرحله مهمی از پژو هش تلقی می شود، زیرا پژوهشگر در این مرحله به نتیجه نهایی خواهد رسید. یعنی با استفاده از یک روش تحقیق، داده ها تجزیه و تحلیل، فرضیه ها آزمون و در نهایت نتیجه گیری انجام خواهد شد.(خاکی،1378).

 

 

تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق و آزمون فرضیات آن توسط نرم افزارهای Excel و Eviews انجام شده است ؛به این ترتیب که پس از استخراج اطلاعات متغیرهای مورد بررسی از منابع یاد شده ،این اطلاعات در کاربرگ های ایجاد شده در محیط این نرم افزار وارد شده ،سپس محاسبات لازم برای دستیابی به متغیرهای مورد بررسی انجام شده است و در پایان نیز برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار Eviewsاستفاده شده است.

 

 

1-6-4 جامعه آماری

 

 

جامعه آماری به مجموعه‏ای از اشخاص، اشیاء، مکان‏ها، رویدادها و اموری اطلاق می‎شود که در یک یا چند صفت مشترک باشند. هدف اصلی هر پژوهش، کشف اصول و قوانین کلی حاکم بر یک جامعه آماری است.(آذر و مومنی، 1385). جامعه آماری این پژوهش تمام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می‏باشند.

 

 

1-6-5 نمونه آماری

 

 

روش آماری مورد استفاده برای انتخاب نمونه این پژوهش روش غربالگری است که با توجه به شرایط زیر طی سال‏های 1388-1392 مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

1. شرکت‎هایی که سال مالی آنها به 29/12 منتهی شود.

 

1. شرکت‏هایی که طی سال‏های مورد بررسی نماد آن متوقف نشده باشد.

 

1. شرکت‎هایی که داده‏های آنها در سال‏های مورد بررسی در دسترس باشد.

 

1. شرکت‏هایی که جزء شرکت‏های سرمایه‏گذاری، بانک‏ها، شرکت‏های بیمه و هلدینگ نباشد.

 

با توجه به مجموع شرایط فوق، 126 شرکت در دوره زمانی 1388 تا 1392به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند.

 

 

1-6-6 تعریف متغیرها

 

 

 متغیر های مستقل:

 

 

1. اندازه هیات مدیره : مشابه پژوهش های حساس یگانه و همکاران )1387)، لیپمَن و لیپمَن (2006) اندازه (تعداد) اعضای هیات مدیره به عنوان یکی از متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده است.

 

1. استقلال هیات مدیره : برای اندازه گیری این متغیر مشابه پژوهش های دیمیتروپولوس و آستریو (2010) و قائمی و شهریاری (1388)،از نسبت تعداد مدیران غیر موظف به تعداد کل اعضای هیات مدیره برای انداز ه گیری استقلال هیات مدیره استفاده شده است.

 

1. رشته تحصیلی : رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره.

 

1. سوابق شغلی: میزان سابقه کاری اعضای هیات مدیره.

 

1. دانش مالی : میزان دانش مالی اعضای هیات مدیره، دانش مالی شامل رشته های حسابداری، مدیریت، اقتصاد و بانکداری می باشد.

 

متغیر های  وابسته:

 

 

1- کیفیت گزارشگری مالی : نماد شاخص کیفیت گزارشگری مالی ،کیفیت اقلام تعهدی است که برای محاسبه آن  از مدل دیچو و دی چاو (2002) استفاده شده است.

 

 

کانون توجه مدل اقلام تعهدی دیچو و دی‏چاو (2002) بر اقلام تعهدی سرمایه ‎درگردش استوار است، زیرا جریان نقدی مربوط به سرمایه در گردش عموماً ظرف یکسال محقق می‎شود. براین اساس، سود عملیاتی برابر با جریان نقدی و اقلام تعهدی مربوطه می‏باشد .که در این مدل  نشان می‎دهد که جریان نقدی پس از اینکه مبلغ مورد نظر شناسایی شد رخ می‎دهد. نشان می‏دهد که جریان نقدی در همان دوره‏ای دریافت یا پرداخت می‎شود که در سود شناسایی شده‎اند. نشان می‏دهد که وصول یا پرداخت جریان نقدی قبل از اینکه درآمد یا هزینه در سود شناسایی شود، صورت می‏گیرد.

 

 

2- ریسک : برای اندازه گیری ریسک شرکت از معیار بتا استفاده شده است و برای محاسبه ضریب بتا از بازده سهام شرکتهای نمونه و بازده پرتفوی بازار استفاده می شود.

 

 

متغیر های کنترلی:

 

 

با توجه به تحقیقات قبلی صورت گرفته، در این پژوهش از اندازه شرکت و اهرم مالی بعنوان متغیرهای کنترلی استفاده شده است.

 

 

1- اندازه شرکت  ( SIZE): برای محاسبه اندازه شرکت از روش های متفاوتی استفاده می شود . مثلاً برخی مجموع دارایی های شرکت را بکار می برند.  فروش نیز درپارهای اوقات به عنوان اندازه شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. در این تحقیق همانند فاما و فرنچ ( 1992 ) لگاریتم ارزش بازار شرکت به عنوان اندازه شرکت مورد استفاده قرار گرفته است .

 

 

 : اندازه شرکت i در پایان سال  t

 

 

 : لگاریتم ارزش بازار شرکت i در پایان سال t

 

 

2- نسبت اهرمی(leverage) : که برای محاسبه آن از رابطه زیر استفاده شده است:

 

 

     : نسبت اهرمی شرکت i در پایان سال t

 

 

    : ارزش کل بدهیهای شرکت i در پایان سال t

 

 

  : ارزش بازار شرکت i در پایان سال

 

 

در شرکت هایی که میزان اهرم بالایی دارند به سبب وجود هزینه های نمایندگی بین اعتباردهندگان و سرمایه گذاران و مشکلات بین این دو گروه نیاز بیشتری به محافظه کاری وجود دارد، همچنین به لحاظ تبیین مالیاتی نیز، نیاز به محافظه کاری و مدیریت سود و به طور کلی دستکاری در گزارشهای مالی بیشتر خواهد شد.

 

 

1-6-7 قلمرو مکانی و زمانی پژوهش

 

 

قلمرو مکانی پژوهش، شرکتهای پذیرفته شده در بورس و قلمرو زمانی سالهای 1388-1392 می‏باشد.

 

 

 1–7 چارچوب نظری پژوهش

 

 

 ترکیب تنوع هیات مدیره : در چارچوب “نظریه وابستگی منابع ” (ففر و سالانسیک ،1975،بیسینگر و باتلر،1985، زهرا و پیرس،1989،بوید،1990،جانسون و دیگران،1996) اظهار می دارند که هیات مدیره عمومی(هیات مدیره ای که صدای اکثریت سهامداران را با خود همراه دارد) نه تنها بر مدیریت شرکت نظارت و کنترل دارد ، بلکه علاوه بر آن دانش کارشناسی و تجربه لازم برای ایجاد ارزش بیشتر برای شرکت را به ارمغان     می آورد. وانس،1983 نیز اظهارات مشابهی دارد و بر نقش هیات مدیره فراگیر و در چارچوب تئوری وابستگی منابع مبتنی بر نقش هیات مدیره در به وجود آوردن ارزش بلند مدت برای شرکت تأکید دارد.آن گونه که     پژوهش ها نشان می دهد اثربخشی هیات مدیره تابعی از عوامل مختلف نظیر ترکیب هیات مدیره، تعداد اعضای غیرموظف، درصد مالکیت سهام هیات مدیره، تجربه و تحصیلات هیات مدیره، استقلال هیات مدیره و سایر عوامل می باشد. تمامی عوامل ذکر شده از عناصر مهم و مؤثر بر مفهوم اصول راهبری شرکت می باشند.کلیه صاحبنظران متفق القولند که یک هیات مدیره مؤثر و کارا، هیات مدیره ای است که ضمن شایستگی حرفه ای و استقلال، باعث حمایت و تضمین منافع سهامداران خواهد شد(جلیلی و مشیری،1387).

 

 

زهرا و پیرس (1989) سه نقش اساسی را برای هیات مدیره ها در نظر می گیرند و بر این باورند که هیات مدیره ها می بایست در راستای ایفای مؤثر این نقش ها گام بردارند.نقش های مد نظر آنها به شرح زیرند :

 

 

نقش کنترل: شامل نظارت بر عملکرد مدیران اجرایی و فرایند پاداش دهی به آنها.

 

 

نقش استراتژیک: شامل تعیین اهداف و سیاست های بلندمدت شرکت باتوجه به میزان منابع ضروری و در دسترس برای اجرای این گونه استراتژی ها.

 

 

نقش خدماتی: شامل معطوف کردن توجه سازمان به جامعه از لحاظ این که سازمان با محیط خارجی ارتباط برقرار کرده و امکان دستیابی به منابع حیاتی را برای خود مهیا سازد.

 

 

کیفیت گزارشگری مالی : کیفیت گزارشگری مالی عبارت از دقت اطلاعات گزارش ‌شده برای تشریح بهتر عملیات شرکت است. در عمل، اطلاعات مربوط به جریان وجه نقد شرکت از جمله اطلاعات مورد علاقه سرمایه‌گذاران است. این تعریف از کیفیت گزارشگری مالی منطبق بر تعریف هیئت تدوین استانداردهای حسابداری است که عنوان می‌کند یکی از هدف های گزارشگری مالی، آگاه کردن اعتباردهندگان و سرمایه‌گذاران بالقوه برای کمک به تصمیم‌گیری منطقی و ارزیابی جریان وجه نقد مورد انتظار شرکت است.(بیدل و هیلاری،2009)

 

 

یکی از مهمترین وظایفی که حاکمیت شرکتی می تواند بر عهده بگیرد اطمینان دهی نسبت به کیفیت فرایند گزارشگری مالی است.کمیته بلوربیون(1999) در گزارش خود از حسابرسان مستقل  خواسته است تا علاوه بر بررسی قابل قبول بودن رویه های حسابداری استفاده شده در گزارشگری مالی در مورد کیفیت آنها نیز با کمیته حسابرسی شرکتهای گزارشگر مذاکره کنند.(حساس یگانه و باغومیان،1385).

 

 

کیفیت گزارشگری مالی برمبنای دو رویکرد نیازهای استفاده‌کننده و حمایت از سرمایه‌گذار تعریف می‌شوند. رویکرد اول بر مبنای نیازهای استفاده‌کننده است و کیفیت با توجه به سودمندی گزارش ها برای استفاده‌کنندگان تعیین می‌شود. در رویکرد دوم، بر حمایت از سرمایه‌گذاری تأکید شده و کیفیت به‌طور عمده برحسب « افشای کامل و منصفانه» برای سهامداران تعریف می‌شود.(خواجوی و همکاران،1391).

 

 

ریسک : یکی از عوامل مهم در ارزشگذاری شرکت ها، ریسک اطلاعات است. ریسک به دوبخش ریسک سیستماتیک و ریسک غیرسیستماتیک تقسیم می شود.از عوامل مهم ایجاد ریسک سیستماتیک تحولات سیاسی و اقتصادی، چرخه های تجاری، تورم و بیکاری است .این عوامل مربوط به بازار است و تقریباً بطور نسبی بر تمام شرکت ها اثر می گذارند و قابلیت کنترل و مدیریت این ریسک غیرممکن یا ضعیف است.ریسک غیرسیستماتیک از عواملی از قیبل کالا و خدمات تولیدی شرکت یا صنعت، اقدامات رقباء، نوع مدیریت و ساختارهای هزینه های شرکت بوجود می آید. این دسته عوامل قابل کنترل، قابل اجتناب یا غیرسیستماتیک می گویند و ریسک هایی مانند ریسک تجاری، ریسک نقدینگی و ریسک ناتوانی در پرداخت در این طبقه قرار می گیرد.(جهانخانی،1389).

 

 

 هر چقدر کیفیت گزارش های مالی افزایش یابد و از استانداردها و ضوابط معتبر در تهیه و حسابرسی گزارش ها استفاده شود، اعتماد استفاده‌کنندگان اطلاعات افزایش و ریسک اطلاعات کاهش خواهد یافت. براساس چارچوب نظری هیئت تدوین استانداردهای حسابداری

 مالی، اطلاعات مالی برای سودمند واقع شدن در تصمیم‌گیری ها، در درجه نخست باید مربوط و قابل اتکا باشند. اطلاعات برای مربوط بودن باید بموقع تهیه و ارائه شوند و ارزش پیش‌بینی‌کنندگی و ارزش بازخورد داشته باشند. قابل اتکا بودن نیز شامل ارائه صادقانه، تأییدپذیری و بی‌طرفی می‌شود.بنابراین، شاخص اصلی کیفیت اطلاعات مالی از منظر تدوین‌کنندگان استانداردهای حسابداری دو ویژگی مربوط بودن و اتکاپذیری است و این دو بُعد، اطلاعات را برای تصمیم‌گیرندگان سودمند می‌کند.

 

 

بر اساس تئوری نمایندگی، مدیران (نمایندگان) شرکت ممکن است تابع مطلوبیت خود را به قیمت زیر پاگذاری منافع سهامداران حداکثر نمایند.از این رو سهامدارارن کنترل و نظارت بر مدیریت شرکت را به هیات مدیره واگذار نموده اند.(فاما و جنسن،1983).از این رو در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک سنجیده شود.

 

 

1-8 نوآوری تحقیق

 

 

تحقیق پیرامون ترکیب تنوع اعضای هیات مدیره طی چند سال اخیر از جمله حوزه های با اهمیت در تحقیقات دانشگاهی بوده است، اگرچه در سایر کشورها تحقیقات فراوانی راجع به این موضوع صورت گرفته است، اما هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آن چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است.قبلاً در مورد زمینه موضوع تحقیق،یعنی تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک پژوهشی در ایران انجام نشده است.بنابراین این موضوع نوآوری لازم را داشته و زمینه را برای انجام تحقیقات بیشتر فراهم می نماید.

 

 

1- 9 تعریف اصطلاحات کلیدی

 

 

• هیات مدیره : یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد .در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.

 

• گزارشگری مالی : در بسیاری از مطالعات حسابداری و مالی، کیفیت گزارشگری مالی میزان صداقت مدیران در ارائه ی اطلاعات منصفانه و حقیقی برای تصمیم گیرندگان تعریف شده است. به بیان دیگر، هرگاه مدیران در ارائه ی اقلام مندرج در صورت های مالی دو واژه ی بی طرفی و عینیت را رعایت کرده باشند، می توان گفت کیفیت گزارشگری مالی وجود دارد،کیفیت گزارشگری مالی سبب ارتقای سودمندی اطلاعات مالی می شود. بنابراین، واضح است که قانون گذاران و سرمایه گذاران برای داشتن گزارشگری مالی با کیفیت بیشتر هم عقیده هستند؛ زیرا اعتقاد نهایی این است که کیفیت گزارشگری مالی به طور مستقیم روی بازارهای سرمایه اثرگذار است بنابراین، با توجه به این که کیفیت گزارشگری مالی تأثیر با اهمیتی بر بازارهای سرمایه دارد، می توان نتیجه گرفت که در سطح کلان، کیفیت گزارشگری مالی دارای اثرات اقتصادی است.(سجادی و همکاران،1391).

 

• ریسک : در فرهنگ لغت ریسک به معنی شانس و احتمال آسیب یا زیان تعریف شده است اما در ادبیات مالی ریسک عبارتست از انحراف معیار نرخ بازده هر سرمایه گذاری یا بعبارتی دیگر ریسک را می توان احتمال متفاوت بودن بازده واقعی و بازده مورد انتظار تعریف نمود،در تقسیم بندی کلی می توان ریسک را به دو دسته ریسک سیستماتیک و ریسک غیر سیستماتیک تقسیم نمود.

 

• بورس اوراق بهادار تهران : بورس اوراق بهادار به معنی یک بازار متشکل و رسمی سرمایه است که در آن خرید و فروش سهام شرکت، اوراق قرضه دولتی یا اوراق قرضه شرکت تحت ضوابط و قوانین خاصی انجام می شود.

 

1- 10  استفاده کنندگان نتایج پژوهش

 

 

1. سازمان حسابرسی به عنوان متولی و مرجع تدوین استانداردهای حسابداری

 

1. مدیران شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

1. سازمان بورس اوراق بهادار تهران جهت تدوین و وضع قوانین و مقررات

 

1-11 ساختار کلی پژوهش

 

 

1. فصل اول: به بیان موضوع، اهداف پژوهش و ضرورت آن اختصاص یافت. پرسش و فرضیه‎های پژوهش، نهادهای استفاده کنندگان، جامعه و نمونه آماری و نحوه جمع‏آوری اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل داده‏ها و قلمرو تحقیق شرح داده شده است.

 

1. فصل دوم: به تشریح مفهوم حاکمیت شرکتی ، ویژ گی های هیات مدیره و همچنین کیفیت گزارشگری مالی و ریسک می‎پردازد و درنهایت تحقیقات انجام شده در ایران و سایر کشورها ارائه می‏گردد.

 

1. فصل سوم: ساختار و روش تحقیق را توضیح می‎دهد، همچنین توضیحات لازم در مورد آزمون‏های مربوط و نتایج آن ارائه خواهد گردید.

 

1. فصل چهارم: به ارائه تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری و نتایج آزمون فرضیه‏ها اختصاص دارد.

 

1. فصل پنجم: که آخرین فصل این پژوهش است به ارائه خلاصه تحقیق، نتیجه‏گیری، محدودیت‏های تحقیق و پیشنهادات برای تحقیقات آت

در دهه گذشته، سرعت تغییرات در بازار بصورت قابل ملاحظه و وسیعی افزایش یافته است. در این محیط رقابتی شدید، سازمان­ها برای بقا و موفق بودن، باید نوآوری را در محصولات و خدمات خود ایجاد کنند. بنابراین در سازمان­هایی که تغییر و پیشرفت ارکان اصلی است، نوآوری از عوامل مهم برای رسیدن به اهداف به حساب می­آید. شناسایی عوامل حیاتی و مهم نوآوری جهت ارائه خدمات و تولید بهتر و در نتیجه برتری رقابتی امری ضروری است. بنابراین به دلیل آنکه نوآوری به برنامه های کاربردی جدید از دانش، ایده ها، روش‌ها و مهارت‌ها مربوط می‌شود که می‌‌ تواند قابلیت‌های منحصر به فرد و اهرمی‌‌ رقابتی را در سازمان ایجاد نمایند تصمیم گیری در رابطه با عوامل مؤثر بر دو نوع تدریجی و بنیادی نوآوری و میزان به کار گیری آنها در سازمان برای دست یابی به عملکرد نوآورانه تر از اهمیت بالایی برخوردار است.

 

 

در این فصل ابتدا، مفاهیم نوآوری و عملکرد نوآورانه مطرح شده است، سپس، تکنیک‌ شبکه عصبی به منظور ارزیابی عوامل مؤثر بر نوآوری بیان شده است. و در نهایت پیشینه پژوهش در قالب پژوهش‌های داخلی و خارجی ارائه گردیده است.

 

 

2-2- معرفی نوآوری

 

 

در طول 30 سال گذشته، نوآوری مورد توجه محققان و متخصصان بوده است (گاتیگنن و همکاران، 2002 ؛ دامان پور، 1987). چراکه ورود به عرصه نوآوری زمینه را برای گسترش سطح رقابت و ایجاد فرصت رشد سودمند هموار می‌‌ سازد و موجب ارائه مطلوبیت بیشتر برای مصرف کننده می‌شود. به عبارت دیگر، نوآوری هم به عنوان یک عامل مهم برای درجه رقابت پذیری و پیشرفت سازمان­ها و هم به عنوان عاملی برای شناسایی عناصر کلیدی ارتقاءی نوآوری فرآیند‌ها و محصولات به حساب می‌آید و سازمان­ها برای داشتن مزیت رقابتی طولانی مدت، باید نوآوری را بی وقفه و به طور مداوم به کار گیرند تا بتوانند ارتقاء یابند. اهمیت نوآوری، پژوهشگران را برای شناسایی نیرو محرکهای مختلف نوآوری، برانگیخته است (اسلاملو، 1392).

 

 

2-2-1-نوآوری

 

 

نوآوری اشاره به کاربرد جدید دانش، ایده، روش و مهارت‌هایی دارد که می‌تواند قابلیت‌های منحصر به­فرد و اهرم‌های جدیدی برای رقابت سازمانی ایجاد کند(اندرسون و همکاران، 2008,شاهین و عباس زاده ، 2013). از آنجایی که امروزه مشتریان دقت بیشتری در انتخاب خود دارند بنابراین انتظار دارند محصولات تنوع بیشتری داشته باشد و نوآوری بیشتری در آنها دیده شود(شاهین و همکاران، 2013) پس در بازارهای جهانی، سازمان­ها باید توانایی تشخیص چالش‌های نو و پیکر بندی مجدد تکنولوژی‌ها، شایستگی‌ها و سرمایه‌های دانشی خود را جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار داشته باشند(تیس، 2000).

 

 

در تعریفی دیگر نوآوری عبارت است از، ظرفیت کلی سازمان در معرفی محصولات جدید به بازار یا گشودن بازاری جدید به همراه ترکیب راهبردی با در برداشتن رفتارها و فرآیندهای نو (نورث و اسمال بون، 2000). معمولاً محققان بر این باورند که مفهوم فرآیند نوآوری را درک کرده‌اند. اما در حقیقت بسیاری از تحقیقات انجام گرفته در حوزه‌های مرتبط با نوآوری، تعاریف و طبقه‌بندی‌های متفاوتی از نوآوری را ارائه داده‌اند. در­­واقع مفهوم نوآوری توجه تعداد زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. این مفهوم برای اولین بار توسط شومپیتر در سال 1934 ارائه شده است که با توصیف نوآوری به رسمیت شناخته شده است و به عنوان فرآیند ایجاد نام تجاری جدید، محصولات، خدمات و فرآیندها و تأثیر آن بر توسعه اقتصادی بوده است. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم، برای بقای طولانی مدت سازمان­ها پرداخته‌اند و آن را به عنوان عامل بسیار مهمی‌‌ در نظر گرفته­اند. ادبیات گذشته دو نگرش به نوآوری داشته است، 1- نگرش هدف محور، که تمرکز بر روی نوآوری به خودی خود 2- نگرش موضوع محور، تمرکز بر روی موضوعاتی مانند کشور، صنعت، سازمانها و گروه‌ها که ابداع و اجرا کننده نوآوری هستند.

 

 از آن به بعد دانشمندان مختلفی، تشریح متفاوتی از این مفهوم برای بقای طولانی مدت سازمان­ها داشته اند و آن را به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمان­ها در نظر گرفته­اند(خان و همکاران، 2009).

 

 

مفهوم نوآوری از دهه 60 تا هزاره سوم دارای مفاهیم متفاوتی بوده است که این مفاهیم در جدول1-2 ارائه شده است.

 

 

جدول 1-2 مفهوم نوآوری از دهه 60 تا هزاره سوم (منطقی، 1384)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دوره زمانی	مفهوم نوآوری
نوآوری دهه 60	ارائه محصول جدید به بازار، تمرکز بر پژوهش و توسعه، عمدتا نوآوری بنیادی(بنیادی)، تمرکز کم بر مشتری
نوآوری دهه 70	توجه به مشتری، نوآوری از روی تنوع در محصول، نوآوری تدریجی
نوآوری دهه 80	بازاریابی (به دلیل رقابت بیشتر )، نوآوری در خدمات
نوآوری دهه 90	پیدایش نوآوری مبتنی بر دانش، نوآوری بنیادی، نوآوری در خدمات
نوآوری هزاره سوم	توسعه فراگیر نوآوری مبتنی بر دانش

 

همان‌طور که اشاره شد فرآیندهای مختلف نوآوری، خروجی‌های متفاوتی را به‌دنبال دارد. بعضی از این نتایج در محصولات و تغییر در آن­ها یا در خدمات و یا در روش انجام امور توسط سازمان­ها می‌باشد. اگر سازمانی به دنبال بقا در محیط متغیر و پویا باشد، لازم است در انواع مختلف نوآوری سرمایه گذاری نماید، چرا که انواع مختلف نوآوری، به روش‌های متفاوتی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و نتایج متفاوتی را به دنبال دارد(سیگاو و همکاران، 2006). پژوهشگران طبقه بندی نوآوری را به روش‌های گوناگونی انجام داده‌اند. با توجه به مطالعات گذشته، گونه شناسی‌های متفاوتی از نوآوری ارائه شده است، که پنج نوع نوآوری را در مطالعات تجربی شناسایی کرده­اند. این نوآوری­ها عبارتند از نوآوری تدریجی در محصول، نوآوری تدریجی در فرآیند، نوآوری بنیادی در محصول، نوآوری بنیادی در فرآیند و نوآوری اجرایی(هرمان و همکاران، 2007). جهت تمایز بین این پنج نوع نوآوری، نیاز به بحث در مورد تفاوت‌های بین نوآوری اجرایی و فنی، نوآوری تدریجی و بنیادی و نوآوری در فرآیند و محصول است. در ابتدا نوآوری به نوآوری اجرایی و فنی تقسیم بندی می‌شود. نوآوری اجرایی به کاربرد ایده‌های جدید جهت بهبود ساختار و سیستم سازمانی و نفود فرآیندها به ساختار اجتماعی یک سازمان اشاره دارد(دامان‌پور، 1987; وراواردنا، 2003). در مقابل نوآوری فنی به‌کارگیری تکنولوژی جدید که با محصولات و فرآیندها یکپارچه هستند، تعریف می‌گردد(یانگ‌هونگ و همکاران، 2005). معمولا نوآوری اجرایی ناشی از نیاز‌های درونی سازمان، جهت هماهنگی و ساختاردهی می‌باشد در حالی‌که عمدتا نوآوری فنی پاسخی به عوامل محیطی همچون شرایط نا‌اطمینان بازار یا دانش فنی می‌باشد(گارتنر و همکاران، 1984). نوآوری اجرایی از رویکرد بالا به پایین استفاده می‌کند، یعنی مدیران سطوح بالای سازمان خود را به فعالیت‌های مرتبط متعهد می‌دانند در حالی که نوآوری فنی از رویکرد پایین به بالا استفاده می‌کند یعنی جایی که تکنسین‌های سطوح پایین درگیر انجام کارها هستند(دفت، 1978). نوآوری اجرایی نیازمند به‌کارگیری هزینه‌ها و دربردارنده شکست‌های سازمانی است و فعالیت‌های کاری پایه‌ای را به‌طور مستقیم و مشتریان را به ‌طور غیر مستقیم تحت تأثیر قرار

 می‌دهد(ویراواردنا، 2003). با توجه به درجه و موضوع تکنولوژی، نوآوری فنی به نوآوری بنیادی و تدریجی و نوآوری فرآیند و محصول تقسیم بندی می‌شود.

 

نوآوری فنی با در نظر گرفتن ویژگی‌های سطح تغییر(حداقلی یا حداکثری) مشتریان و بازار هدف(مشتریان موجود یا جدید) و میزان ریسک(کم یا زیاد) می‌تواند به دو دسته تدریجی و بنیادی تقسیم بندی شود. نوآوری تدریجی به حداقل کردن تغییرات تکنولوژی‌های موجود بر حسب طراحی، کارکرد، قیمت، کیفیت و ویژگی‌های نیازهای مشتریان موجود اشاره دارد(گارسیا و کلانتون، 2002; دی پروپریز، 2002)، در حالی‌که نوآوری بنیادی به عنوان بکارگیری تکنولوژی‌های نو جهت ایجاد تقاضا، زمانی که بازارها و مشتریان شناسایی نشده‌اند تعریف می‌گردد(جانسن و همکاران، 2006). نوآوری تدریجی بر پالایش، گسترش، افزایش و بهره‌برداری از مسیرهای تکنولوژیکی، مهارت‌ها و دانش رایج تمرکز دارد(گاتیگون و همکاران، 2002)، در حالی که نوآوری بنیادی همچون ویران ‌کننده شایستگی‌ها( تیس و همکاران، 1997) بر کشش بازار یا استراتژی‌های رانش فنی، تمرکز دارد(لی و همکاران، 2008). نوآوری تدریجی در بردارنده سطح کمتری از ریسک و فواید و منافع کمتری است، در مقابل نوآوری بنیادی، نیازمند سطح بالاتری از ریسک و عدم اطمینان می‌باشد(کوبرگ و همکاران، 2003). در مطالعه‌ای مشخص شد که نوآوری بنیادی تنها ده درصد از نوآوری‌های جدید را در بر دارد در حالی‌که سهم نوآوری تدریجی حدودا 90 درصد می‌باشد(روزول و گاردینر، 1988).

 

 

  برای یک سازمان بسیار مهم است که تصمیم بگیرد در چه موضوعی یا چه محصولی باید برای ایجاد یک موقعیت جدید در بازار، نوآور شود. موضوع نوآوری هم مرتبط با محصول است و هم فرآیند. نوآوری محصول به تغییرات در پایان محصولات و خدمات در حال ارائه اشاره دارد درحالی‌که نوآوری فرآیند، تغییرات در روش محصولات یا خدمات در حال تولید می‌باشد(دی پروپریز، 2002). وقتی درجه و موضوع نوآوری مورد بررسی قرار می‌‌ گیرد، نوآوری محصول می‌تواند به نوآوری بنیادی و نوآوری تدریجی در محصول دسته‌بندی گردد(ریچ ستین و سالتر، 2006). نوآوری رادیکال در محصول، به عنوان نوآوری مرتبط با معرفی محصولات یا خدماتی است که در‌بردارنده تفاوت تکنولوژیک از تکنولوژی موجود در محصولات کنونی است، درحالی‌که نوآوری تدریجی در محصول، به معرفی محصولات یا خدماتی که دارای ویژگی‌های جدید و یا تعدیلات و منافعی در تکنولوژی‌های موجود مربوط به محصولات کنونی می‌باشد، اشاره دارد(والی و وازکوئز-بوستلو، 2009).

 

 

نوآوری در فرآیند به‌عنوان تغییر در روشی است که یک سازمان در محصولات یا خدمات خود انجام می‌دهد(کوبرگ و همکاران، 2003). نوآوری فرآیند با نتایج و ماهیت فرآیند‌های تولیدی، که بهره‌وری و کارآمدی فعالیت‌های تولیدی را ارتقاء می‌بخشد در ارتباط است. این نوآوری به معرفی اجزای جدیدی در مواد اولیه، ماشین‌آلات، فرآیند‌ها، مشخصه‌های کار و مکانیسم‌های گردش کار کمک می‌کند(دامانپور، 1991). زمانی‌که درجه و موضوع نوآوری مطرح می‌گردد، نوآوری در فرآیند به دو دسته نوآوری بنیادی و تدریجی در فرآیند، تقسیم‌بندی می‌شود(ریچ ستین و سالتر، 2006). نوآوری بنیادی در فرآیند، به نوآوری مرتبط با کاربرد اجزای بهبود یافته یا جدید، در محصولات یا خدمات سازمان، با هدف تولید با کمترین هزینه و بالاترین کیفیت اشاره دارد. در مقابل نوآوری تدریجی، نوآوری مرتبط با کاربرد اجزایی است که بطور جزیی یا حداقلی در عملیات خدماتی یا تولیدی یک سازمان با هدف تحقق هزینه‌های پایین‌تر یا بالا بردن کیفیت محصول بهبود یافته‌اند(ریچ ستین و سالتر، 2006).

 

 

(سیگاو و همکاران، 2006 ) در برخی از مطالعات مربوط به نوآوری، بر انواع نوآوری مانند محصول- فرآیند، ادرای – فنی و بنیادی- تدریجی تمرکز کرده‌اند. از انواع دیگر نوآوری که بسیار استفاده می‌شود و اغلب با فرصت‌های پیش روی سازمان که در اثر پیشرفت‌های فناوری ایجاد می‌شود، ارتباط دارد، نوآوری فناوری است که این نوع از نوآوری شامل نوآوری‌هایی است که با استفاده از فناوری آغاز می‌گردد(دامان‌پور و همکاران، 1984). از انواع دیگر نوآوری می‌توان به نوآوری بازار، نوآوری رفتار، نوآوری راهبردی، نوآوری معماری، نوآوری مکان و نوآوری در دیدگاه اشاره نمود که در ادامه بصورت مختصر تعریف می شوند:

 

 

نوآوری بازار شامل رویکرد‌های جدید سازمان برای تطبیق ورود و گسترش در بازار هدف می‌باشد(نورث و اسمال بون، 2000).

 

 

نوآوری رفتار در میان افراد و تیم‌ها نشان داده می‌شود و مدیریت را قادر می‌سازد تا فرهنگ نوآوری و قدرت پذیرش ایده‌های جدید و نوآوری‌ها را ایجاد نماید(نورث و اسمال بون، 2000).

 

 

نوآوری راهبردی به توانایی یک سازمان در اداره کردن اهداف سازمانی جاه‌طلبانه و هم‌چنین مشخص کردن ناهماهنگی‌های موجود میان این آرزوها و منابع موجود به‌منظور گسترش منابع محدودی چون خلاقیت، اشاره دارد(لی و همکاران، 2010).

کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.

 

 

در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم گیرندگان سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرآیند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است. در این میان عامل مهمی که در نحوه تصمییم گیری تأثیر بسزایی دارد نحوه تصیص منابع و به عبارت بهتر فرآیند بودجه ریزی سازمان است.

 

 

2-2) بودجه:

 

 

2-2-1) تعریف

 

 

بودجه واژه ای فرانسوی است به معنی کیف یا کیسه چرمی. برای اولین بار این واژه در انگلیس به چیزی اطلاق می شد که مهر وزارت دارایی در آن نگهداری می شد. بعدها این واژه به کیفی که در آن صورت دریافت و پرداخت های کشوری را در آن قرار می دادند گفته شد. این واژه دوباره به زبان فرانشه برگشت و در کشور  ما به عنوان بودجه معمول است. از لحاظ لغوی این واژه به معنی برنامه یا سند دخل و خرج است که مربوط به خانواده ارگان یا دولت می باشد. وقتی در مورد دولت به کار برده می شود معنای آن گسترده تر می باشد.

 

 

بودجه شاهرگ حیاتی و در واقع مهمترین سندی است که در سال تهیه می شود و نشانگر نحوه نگرش دولت به مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. تهیه و تنظیم بودجه نیز از مهمترین رخدادهای سالانه دولت به شمار می آید.

 

طبق ماده یک قانون محاسبات عمومی مصوب1/6/1366 مجلس شورای اسلامی، بودجه کل کشور به شرح ذیل تعریف گردیده است:

 

 

بودجه کل کشور برنامه مالی است که برای یک سال مالی تهیه می گردد وحاوی پیش بینی درآمدها و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی است که منجر به نیل به سیاست ها و هدف های قانونی می شود.(سنائی و عبادی،6:1387)

 

 

بودجه ریزی یک وسیله موثر برای سازماندهی اطلاعات مدیریت برای تصمیم گیری صحیح مرتبط با تخصیص منابع مالی محدود می باشد. بودجه را می توان این گونه تعریف کرد که یک طرح جامع که در قالب واژه های مالی بیان شد، برای اجرای اثربخشی برنامه عملیاتی در یک دوره زمانی است. (مهدوی،4:1386)

 

 

 بودجه در برگیرنده تخمین هایی درباره:

 

 

• خدمات، فعالیت ها و پروژه های شکل دهنده برنامه

 

• هزینه ها

 

• منابع قابل استفاده برای تأمین هزینه ها

 

می باشد.

 

 

همچنین برای بودجه تعاریف زیر ارائه شده است:

 

 

بودجه یک برنامه کار است، یک پیش بینی است، یک مجوز است و می تو اند یک معیار هزینه و یک ضابطه سنجش کارایی  دستگاه ها باشد.

 

 

بودجه به سندی اطلاق می شود که در آن دخل و خرج دولت برای مدت معینی پیش بینی و به تصویب می رسد. مدت مزبور را که اغلب یک سال است سنه مالی گویند.(مهدوی،4:1386)

 

 

 به عبارتی بودجه، چهره مالی مدیریت عمومی سازمان است. چون سازمان از طریق بودجه به برنامه ریزی، مدیریت و نهایتاً به واسطه بودجه به مراقبت از امور می پردازد.

 

 

تعاریف بودجه دارای چهار عنصر است:

 

 

• بودجه اهداف و برنامه ها را نشان می دهد.

 

• هزینه ها را نشان می دهد.

 

• ارقام آن پیش بینی برای آینده است.

 

• برای یک دوره زمانی معین معمولاً برای یک سال شمسی تعریف می شود.

 

2-2-2) اصول بودجه:

 

 

اصول بودجه قواعد کار را در تمامی مراحل اعم از تهیه و تنظیم تا نظارت و کنترل را مشخص     می کند و مبنای این اصول قانون اساسی، قانون دیوان محاسبات، قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه بودجه و سایر قوانین و مقررات کشوری و نیز نظریات اقتصادی است. (ابراهیمی،1386: 8-7)

 

در خصوص تدوین بودجه، این اصول عبارتست از:

 

 

• سالیانه بودن:

 

یعنی پس از پایان سال مالی که یک سال شمسی و پایان اسفند ماه است هیچ نوع هزینه ای اگر چه حتی در قانون بودجه نیز آمده باشد قابل انجام نیست مگر اینکه در طول سال مالی مربوطه تعهد شده باشد.

 

 

• اصل وحدت:

 

بدین معنی است که بودجه یکباره در سندی واحد تهیه، تنظیم، تصویب و ابلاغ می شود. این ابلاغ به منظور پرهیز از ناهماهنگی و نابسامانی در برنامه سالیانه دولت و نیز جلوگیری از دوباره کاری خواهد بود.

 

 

• اصل جامعیت:

 

جامعیت و کاملیت به این معناست که بودجه بایستی تمامی درآمدها و پرداخت یعنی هزینه های دستگاه ها مؤسسات و شرکت های دولتی را در برگیرد و در عین حال این درآمدها و هزینه های مورد بحث در دستگاه ها از یکدیگر کسر نشود، یعنی دخل و خرج برای هر ارگان تعریف نشود. این اصل و اصل وحدت در قانون بودجه زمینه تخصیص بهینه منابع را فراهم می آورد.

 

 

• اصل تخصیص و انعطاف پذیری:

 

یعنی هیچ خرجی غیر از آنچه در قانون بودجه دقیقاً مشخص شده برای جای دیگر هزینه نگردد. چرا که در قانون بودجه هزینه مربوط به هر دستگاه، مؤسسه و یا شرکت های دولتی مشخص بوده ولی به دلایلی منطقی به اقتضای موقعیت به تشخیص دولت، برخی هزینه های یک دستگاه را می شود برای یک دستگاه یا شرکت دولتی دیگر هزینه نمود و یا به عبارتی مثلاً براساس اصل تخصیص دولت حق ندارد هزینه بخش آموزش در یک دستگاه خاص را در بخش پژوهش دستگاه مربوطه خرج کند، جز در صورت نیاز مبرم آن هم به تشخیص دولت و مسئولین مربوطه.

 

 

• اصل برآوردی بودن درآمدها:

 

یعنی اقلام منظور شده در قانون بودجه تنها برآوردی از درآمد خاصی از منابع تأمین اعتبار بوده که در طول برنامه سالیانه دولت بدست خواهد آمد و صرفاً مصوب شدن یک رقم خاص دلیل بر تحقق قطعی آن نبوده و بنابراین اخذ آن از مردم به صورت مالیات جایز نیست. زیرا بر اساس اصل 51  قانون اساسی کل کشور هیچ مالیاتی وضع نمی شود مگر مطابق با قانون و اگر اخذ مالیات قانونی حتی بیشتر از آن چیزی که در قانون بودجه آمده، باشد، ایرادی ندارد و عکس آن یعنی گرفتن هرنوع مالیاتی غیرقانونی(مطابق با قانون بودجه نباشد) غیر ممکن است و جایز نیست.

 

 

• اصل کاهش مخارج:

 

بر اساس اصل برآوردی بودن، غیر از آن چیزی که در قانون بودجه مشخص شده نباید هزینه شود و این مبلغ سقف هزینه های دولت است، لذا بایستی سقف مربوطه در نظر گرفته شده و سعی گردد هزینه های مربوطه از سقف در نظر گرفته شده کمتر گردد.

 

 

• اصل تفصیل:

 

بودجه نه تنها باید شامل ارقام کلی هزینه ها و درآمدهای دستگاه ها باشد بلکه بودجه بایستی ارقام ریز طرح ها و پروژه های دستگاه های هر استان را در برگیرد. رعایت این اصل منجر به شفافیت شده و ارزیابی بودجه را برای مردم و سایر ناظرین قانونی میسر می سازد.

 

 

• اصل تعادل:

 

منظور از این اصل در ابتدای امر تعادل حسابداری است، یعنی تعادل درآمدها و منابع از یک سو و مخارج و هزینه ها از سوی دیگر. در خصوص این اصل لازم است اشاره شود که اقتصاددانان کلاسیک تعادل بودجه را به معنی تراز بودن درآمدها و هزینه های عادی دولت می دانند، یعنی تراز بین مخارجی که صرف استقرار نظم و امنیت، تأمین عدالت اجتماعی و اعمال حاکمیت در مقابل درآمدهایی که از کانال مالیات عاید دولت می شود. بنابراین از دیدگاه آنان کسری بودجه و مازاد بودجه هردو مضموم است به این دلیل که کسری مداوم منجر به ورشکستگی دولت گشته و مازاد بودجه پیاپی نشاندهنده این است که هرساله دولت بخشی از منابع را از دسترس و اختیار مردم خارج کرده بدون اینکه خودش توانسته باشد از آن منابع در جهت افزایش کارایی بهره گرفته باشد. برخلاف نظر این اقتصاددانان، بازار در نقطه بهینه و اشتغال کامل گاهی به تعادل نمی رسد، این حالتی است که دخالت و ورود دولت به بازار ضروری است و با ورود دولت به بازار می شود اقتصاد را از حالت ناکارآمدی به نقطه تعادل بهینه و تأمین عدالت اجتماعی و ارتقاء ارزش های انسانی سوق داد. بنابراین تعادل اقتصادی- اجتماعی در اصل تعادل بودجه، بر تعادل حسابداری مقدم است. گاهی اوقات این ورود دولت(دخالت) در بازار با یک وضعیت رکود مواجه می شود. بنابراین دولت برای رفع این رکود و رساندن اقتصاد به یک اقتصاد کارا و نسبتاً پایدار بایستی میزان سرمایه گذاری های دولتی داخلی را افزایش داده و میزان پرداخت های یارانه ای را نیز افزایش دهد و همچنین به منظور مشارکت بیشتر سرمایه گذاری های بخش خصوصی در بازار سهم مالیات خود را بکاهد و چنانچه در موقع ورود و دخالت دولت در بازار با وضعیت اقتصادی ایده آل و مطلوبی مواجه باشد به منظور حفظ ثبات نسبی قیمت ها و ایجاد نوعی تعادل در بازار پول مالیات ها را مطابق با قانون افزایش داده و از طرفی دیگر سهم سرمایه گذاری خود را کاهش دهد. بنابراین در اصل تعادل در درجه اول توجه به معنی عام آن در معنای خاص و ویژه آن که تعادل حسابداری است حتماً باید لحاظ شود(تعادل بین منابع و هزینه های دولت)(ابراهیمی، 1386 :10-7)

 

2-3) سیر تکامل نظام های بودجه ریزی در دنیا:

 

 

شناخت و درک نظام های مختلف بودجه ریزی، مستلزم شناسایی تحولاتی است که برای پاسخگویی به آن ها نظام ها و سامانه های مختلف بودجه ریزی طراحی و اجرا شده اند. به بیان دیگر در دوره های مختلف متناسب با نقشی که برای بودجه و بودجه ریزی در اداره امور کشور ترسیم شده، سامانه ای طراحی و اجرا شده است. به مرور زمان با تکامل و تغییر انتظارات و نیازها برای پاسخگویی مؤثرتر و مفیدتر به تغییرات صورت گرفته نظام های بودجه و بودجه ریزی دستخوش تغییر شده اند.

 

 

برای انتخاب نظام مناسبی برای بودجه ریزی ابتدا باید به سؤالات زیر پاسخ داد:

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد کنترل و نظارت بر اموال عمومی و مالیات های مردمی را داریم؟

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت مالی و کاهش هزینه های دستگاه ها و نهادهای دولتی را داریم؟

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد ایجاد ضمانت اجرایی برای برنامه های توسعه کشور را داریم؟

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت بهره وری و افزایش کارایی و اثربخشی اقدامات دولت را داریم؟

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد انتخاب اولویت ها برای مناسب ترین بازدهی اقتصادی و اجتماعی را داریم؟

• 

•  

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت عملکرد دولت را داریم؟

 

پاسخ روشن است و آن اینکه از یک نظام بودجه ریزی تمام موارد یاد شده را انتظار داریم. ولی در چندین دهه قبل این انتظار به این صورت وجود نداشته است. بدین ترتیب که به مرور زمان، بودجه جنبه های جدیدی به خود گرفته، به دنبال آن نیز جهت رفع نیازهای پیش گفته، فنون و روش های جدیدی ابداع و اجرا شده است.

 

 

نظام های بودجه ریزی که در ادبیات بودجه و بودجه ریزی به آن ها اشاره می شود، هر یک برای پاسخگویی به یک یا تعدادی از سؤالات پیش گفته طراحی و اجرا شده اند. حتی بودجه را نیز در طول تاریخ به اعتبار نقشی که برای آن در نظر گرفته می شود، تعریف نموده و اهداف و نقش های دیگر تحت الشعاع نقش اصلی واقع شده است. بدیهی است وقتی یک وظیفه و پاسخگویی به یکی از نیازها اولویت یافت، سامانه ای که برای بودجه ریزی طراحی و اجرا می شود، به این وظیفه معطوف شده و تکنیک های مورد عمل در آن به منظور نیل به آن وظیفه مدون و اجرا می شود.

 

 

با مطالعه تاریخ تکامل سامانه های بودجه ای سه مرحله زیر را می توان تمیز داد:

 

 

• مرحله اول زمانی است که در آن نقش کنترل کننده بودجه وظیفه اصلی آن شمرده می شود.

 

• مرحله دوم زمانی است که اهمیت آن بعنوان وسیله ای برای بهبود مدیریت مطرح می شود.

 

• مرحله سوم زمانی است که نقش آن در برنامه ریزی اقتصادی و اجرای برنامه ها و مدیریت عملکرد دولت مطرح می شود.

 

بدیهی است که در هر مرحله به وظایف بودجه افزوده شده بدون آن که از اهمیت وظایف قبلی کاسته شود. به موازات این امر پیچیدگی سامانه های بودجه ای، روش ها و تکنیک های مورد عمل نیز طبیعتاً در آن ها افزایش یافته است. .(مهدوی،5:1386)

 

 

در ادامه شرح مختصری پیرامون هر یک از مراحل فوق ارائه می شود.

 

 

2-3-1) بودجه وسیله ای برای کنترل

 

 

بودجه ریزی بعد از پیدایش حکومت های پارلمانی به وجود آمد، یعنی آغاز کار بودجه نویسی به زمانی باز می گردد که مردم در مقابل اختناق حکومت ها دست به انقلاب زدند و نظارت خود را بر اموال عمومی به صورت کنترل درآمدها و هزینه های دولتی به نمایندگانشان تفویض کردند. از این رو بخش عمده ای از قانون اساسی هر کشور به چگونگی دخل و خرج آن کشور اختصاص دارد.

 

 

نظارت بر دخل و خرج به موجب همین قوانین به نمایندگان برگزیده مردم واگذار شد تا از منافع مالیات دهندگان و دریافت کنندگان خدمات دولتی حمایت کنند، لذا این امر طبیعی است که هر گاه مساله دخل و خرج کشور برای این نمایندگان مطرح شود، آن ها در وهله نخست به فکر ایفای مسئولیتی باشند که به موجب قانون به آن ها محول شده است. علت این تأکید هم شاید این باشد که تا اوایل قرن اخیر وظیفه اصلی دولت محدود به دفاع از کشور، مراقبت در استقرار نظم و امنیت و حفظ مناسبات بین المللی بود. مردم به دولت ها مالیات می دادند برای این که این وظایف ایفا گردد. به همین ترتیب آنچه لازم بود کنترل شود، مخارج مربوط به این وظایف بود تا دریافت مالیات به صورت عادلانه ای انجام و مخارج نیز کنترل شود. چنانچه هدف بودجه کنترل امور باشد، نظام بودجه ای بر طبقه بندی هزینه ها و طبقه بندی سازمانی متمرکز می گردد که همان طبقه بندی بر اساس فصول و مواد هزینه است. (مهدوی،6:1386)

 

 

بدین منظور لازم است که در اسناد بودجه مشخص شود که اعتبارات در «چه محلی» و به «چه میزان» هزینه شود و سپس نظارت شود که میزان اعتبارات هزینه شده از اعتبارات مصوب تجاوز ننماید و یا محل خرج اعتبارات نیز تغییر نیابد.

 

 

در این نظام بودجه ای مبتنی بر کنترل، هدف هر دستگاه افزایش اعتبارات خود از طریق بیان مشکلات و کمبودها در فرآیند انجام وظایف و هدف سازمان متولی بودجه و دولت تقلیل اعتبارات تا حداقل ممکن است. در اجرای بودجه نیز دستگاه اجرایی مؤظف است که حساب هر یک از مواد هزینه را در قالب اقلام هزینه و در سقف اعتبارات مصوب نگهداری کند و در اختیار دستگاه های نظارتی مربوط قرار دهد. ممیزی این حساب ها نیز معمولاً عبارت از بررسی مجوزهای هزینه کرد به منظور کنترل سقف اعتبارات در هر قلم هزینه ای است. بدیهی است که در این بررسی به میزان تحقق اهداف و مأموریت های دستگاه و چگونگی انجام آن ها پرداخته نمی شود.

 

 

در سال 1923 یعنی دو سال بعد از تصویب قانون بودجه و حسابداری که به موجب آن دفتر بودجه آمریکا تأسیس شد و وظیفه تهیه بودجه را به عهده گرفت، یکی از صاحب نظران بودجه ای در رساله خود به نام اولین سال بودجه ایالات متحده آمریکا می نویسد:

 

 

«دفتر بودجه فقط به مسائل جاری و کم اهمیت دولت می اندیشد و بر خلاف مقامات هیأت دولت به هیچ وجه مسئله سیاست های کلی برایش مطرح نیست. آنچه از لحاظ دفتر بودجه اهمیت دارد، صرفه جویی در هزینه ها است و این به اقتضای سیستم بودجه ای مبتنی بر کنترل می باشد. طبقه بندی هزینه ها در فصول و مواد هزینه فقط اساسی برای حسابداری عملیات دولت بوجود می آورد، ولی هیچ نوع اطلاعی از اثرات هزینه های عمومی بر روی سیاست های کلی کشور و همچنین هدفی که از این هزینه ها برای نیل به آن ها تصویب و خرج شده اند، بدست نمی دهد. دفتر بودجه در این سال ها جزئی از تشکیلات وزارت خزانه داری است و کارکنان آن را حسابداران ورزیده تشکیل می دهد.» (نجارصراف،1386: 16)

 

 

در نظام بودجه ای مبتنی بر کنترل، مکانیزم تخصیص عبارت از درصدی از سقف اعتبارات بودجه ای در هر یک از اقلام هزینه ای در فواصل زمانی مختلف می باشد و سازمان متولی بودجه در این نظام جزئی از تشکیلات خزانه داری است و کارکنان آن را بعضاً حسابداران خبره تشکیل می دهند.

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

 

 

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

 

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

 

 

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

 

 

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

 

بخش اول: رضایت شغلی

 

 

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

 

 

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

 

 

2-2-1- رویکرد نیازها

 

 

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

 

 

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

 

 

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 

 

 2-2-2- رویکرد انتظار:

 

 

 براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، 1388: 23)

 

 

2-2-3- رویکرد ارزشی:

 

 

 براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، 24)

 

 

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

 

 

کورمن (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، 18:1382).

 

 

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز:

 

 

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، 24)

 

 

2-3-2- رویکرد گروه مرجع:

 

 

 این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

 

 

2-3-3- رویکرد انگیزشی

 

 

  سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

 

 

 رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)

 

 

       یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  (1998) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها و درشت مدلها تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)

 

 

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

 

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

 

 

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

 

 

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار»، (ترز2000)

 

 

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است.  وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : 1) دیدگاههای  فرد  در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، 88:1381).

 

 

      ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

 

 

 ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

 

 

2-4-1-1- قدردانی:

 

 

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، 89)

 

 

2-4-1-2- توازن:

 

 

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، 90)

 

 

2-4-1-3- چالش:

 

 

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، 93)

 

 

2-4-1-4- بحث و گفتگو:

 

 

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)

 

 

  2-4-1-5- جهت گیری:

 

 

      یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد،  وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است.  به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند،  سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)

 

 

2-4-1-6- اعتبار سازمانی :

 

 

 به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است.  وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)

 

 

2-4-1-7- هدف:  

 

 

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است.  شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.

 

 

2-4-1-8- هویت فردی:  

 

 

استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است.  این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.

 

 

2-4-1-9- احترام:

 

 

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است،  که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود.  (نقل از هجل و زیگلر، 1999)

 

 

 

2-4-1-10- برقراری ارتباط:  

 

 

افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید.  بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود.  بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است.  برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر،106:1381).

 

 

2-4-1-11- غیر رسمی بودن:

 

 

فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.  (همان، 108)

 

 

2-4-1-12- یکپارچگی:  

 

 

سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند،  زمینه مناسبتری برای انجام وظایف،  کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.

 

 

2-4-1-13- تناسب :

 

 

      افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها،  مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد.  بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.

 

 

 2-4-1-14- رشد شخصی:  

 

 

      عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.

 

 

2-4-1-15- انعطاف پذیری:

 

 

یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری انعطاف پذیری الگوهای کاری است.  این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها  به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند،  از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد.  علاوه براین،  می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).

 

 

2-4-1-16- نوآوری:  

 

 

نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روشهای نو برای انجام کارها ) است.  میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها،  و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی،  عملکرد مؤثر،  رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین،نقل از هومن، 99:1381)

 

 

2-4-1-17- برابری:  

 

 

      داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است.  کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند.  دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت،  ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس، 100:1381).

 

 

2-4-1-18- مالکیت:  

 

 

      به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که:  1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند،  2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند،  3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود،  4 – تبیین جهت گیریها،  رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند.  به بیان دیگر،  همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)

 

 

2-4-1-19- حمایت:  

 

 

      منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد.  برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب،  تجهیزات،  اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که  می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد.  در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی،  مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد.  و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند،  اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از ه

   باید گفت انجام پژوهش نظام دار جهت دستیابی به واقعیات و حقایق در مورد موضوعهای مختلف جز در سایه شناسایی تاریخچه و ادبیات آن میسر نمی باشد زیرا افق روشنی در اختیار محقق قرار می گیرد و با درایت و سهولت بیشتری می تواند ابعاد مختلف تحقیق را مورد بررسی و کنکاش علمی قرار دهد. با عنایت به این مهم در این فصل به بیان مفاهیم و تعاریف مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به تحقیقات و نظریه های موجود پرداخته شده است.

 

 

فصل حاضر شامل پنج بخش است:

 

 

1)در بخش اول با توجه به موضوع تحقیق به بررسی سازه فراشناخت، مفهوم، ابعاد و عناصر و مولفه های مهم مرتبط با آن پرداخته می شود.

 

 

2) در بخش دوم پایه های نظری خودکارآمدی، از قبیل معنا و مفهوم، اهمیت، ابعاد،  منابع ، نحوه تاثیر گذاری و غیره مورد تشریح قرار گرفته است.

 

 

3) در بخش سوم، به طور کلی با توجه متغیر های اصلی تحقیق، ارتباط مهارتهای فراشناختی با خودکارآمدی ونتایج پژوهشها و پیامدهای آنها تبیین و ترسیم شده است.

 

 

4) در بخش چهارم، در مورد کنکور و نتایج پیامدها و پژوهشها صورت گرفته در مورد آن، به چند مبحث مهم اشاره گشته است

 

 

5)  در نهایت در بخش پنجم به پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته شده است و خلاصه ای از تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با پژوهش آورده شده است.

 

 

2-2- مبانی نظری فراشناخت

 

 

1-2-2- تعریف فراشناخت

 

 

   فراشناخت معادل واژه ی Meta-cognition بوده و از دو جز تشکیل شده است. Meta به معنی آگاهی و cognition به معنای اندیشیدن و شناخت است.

 

 

   در فرهنگ فشرده ی روانشناسی، فراشناخت به معنی «دانش و آگاهی فرد نسبت به فرایندهای شناختی خویش» تعریف شده است. (نقل از کارشکی،1381). یکی از مهمترین پیشرفت های نیمه دوم قرن بیستم، پیدایش نظریه هایی است که بر نقش فرایندهای عالی مؤثر بر مهار و هدایت فرایندهای شناختی تاکید می کنند . این فرایندهای عالی تر «فراشناخت» نام دارند که این عنوان ابتدا توسط فلاول (1979)مطرح شد(همان منبع)

 

 

   جان  فلاول ابداع کننده اصلی اصطلاح «فراشناخت» در اواخر 1970 فراشناخت را “شناخت در مورد پدیده های شناختی” یا با به طور بسیار ساده «تفکر در مورد تفکر» تعریف کرده است» (فلاول، 1979، ص 906). با توسعه تحقیقات تمایل نسبتا وفادار به این معنای اصلی  فراشناخت باقی مانده است. به عنوان مثال، محققان مشغول به کار در زمینه روانشناسی شناختی، تعاریف مشابه زیر را ارائه داده اند.

 

 

 

• دانش مربوط به کنترل فرایندهای تفکر و فعالیتهای یادگیری در کودکان (کراس و پاریس ، 1988، ص 131)

 

 

• “آگاهی از تفکر خود، آگاهی از محتوای مفاهیم و نظارت فعال بر فرایندهای شناختی، تلاش برای تنظیم فرایندهای شناختی فرد جهت یادگیری بیشتر، و استفاده از مجموعه ای از ابتکارات به عنوان یک وسیله موثر برای کمک به مردم جهت سازماندهی روش های خود را از فائق آمدن برمشکلات به طور کلی” (هنسی، 1999، ص 3)

 

 

• “آگاهی و مدیریت تفکر خود “(کوهن و دین، سال 2004، ص 270)

 

 

• “نظارت و کنترل فکری” (مارتینز، 2006، ص 696)

 

 

 

   آنچه که در اینجا بایستی به آن توجه داشت این است که در روانشناسی شناختی، فراشناخت اغلب به عنوان یک فرم کنترل اجرایی شامل (نظارت و خود تنظیمی)، به عنوان یک نقطه تکرار توسط محققان دیگر تعریف شده است (مک لئود،

 1997؛ اشنایدر و لوکی ، 2002).

 

 

   به عبارت دیگر، فراشناخت، یک مفهوم چند بعدی است که شامل دانش (باور)،  پردازش و راهبردهایی می شود که ارزیابی، نظارت یا کنترل شناخت را بر عهده دارند  بیشتر فعالیتهای شناختی، وابسته به عوامل فراشناختی هستند که این فعالیتها را نظارت و کنترل می کنند به علاوه، اطلاعاتی که از نظارت فراشناختی استخراج میشوند، اغلب به عنوان احساسات ذهنی که میتواند بر رفتار تاثیرگذار باشند، تجربه می شوند(امینی،1387؛ سپیدی،1386؛ نقل از براتی و عریضی،1389).

 

 

   ساده ترین معنای فراشناخت ، شناخت شناخت یا شناخت درباره شناخت است . مقایسه شناخت با فراشناخت درک بهتری از آن فراهم می آورد . شناخت به معنای عام آن یعنی دانستن و شامل فرایندهای عالی ذهنی مانند : حل مسئله ، خلاقیت ، درک مطلب ، ربط دهی و استدلال می گردد ، در حالیکه فراشناخت دانش نسبت به تمام فرایندهای شناختی است(کارشکی،1381).

 

 

2-2-2 – عناصر تشکیل دهنده فراشناخت:

 

 

    عناصر تشکیل دهنده فراشناخت عبارتند از: دانش در مورد شناخت و نظارت بر شناخت (کراس و پاریس، 1988 ؛ فلاول، 1979، پاریس و وینوگراد، 1990؛ اسکرو و موشمان، 1995؛ اسکرو و همکاران، 2006؛ وایت برد و همکاران، 1990). چارچوب های متعددی برای انواع طبقه بندی در این مورد ارائه شده و توسعه یافته است. کدیور(1387) معتقد است: فرآیندهای فراشناختی دارای دو عنصر مستقل، اما مرتبط با یکدیگرند؛ یکی دانش فراشناختی و دیگری فرایندهای تنظیم و کنترل. دانش فراشناختی به دانشها نسبت به ذهن و عملکرد آن مربوط میشود. دانش فراشناختی شامل موارد زیر است:

 

 

1 . اطلاعات فرد در مورد نظام شناختی خود

 

 

   این مولفه به دانش فرد اشاره دارد در مورد آنچه باید درباره یادگیری و پردازش اطلاعات بداند و شامل اطلاعاتی مثل تواناییهای حافظه، مراحل حافظه و ظرفیت آنها، نحوه بررسی مطالب و فرآیندهای کنترل کننده است. اطلاع از توانایی های حافظه و برآورد درست این تواناییها میتواند به فرد در اکتساب، نگهداری و استفاده درست از آنچه یادگرفته است، کمک کند.

 

 

2 . اطلاع از هدف و ویژگی های تکلیف

 

 

   شامل دانش درباره ماهیت، نوع، کیفیت و چگونگی تکلیفی است که قرار است فرد با آن درگیر شود. از آنجا که عدم کارآیی حافظه، بیش از هر چیز به فقدان توجه در شروع کار برمیگردد. اگر مطالب در ابتدای پردازش با دقت انتخاب نشده باشد، یادآوری آن نیز با اختلال مواجه خواهد شد. به منظور پردازش صحیح اطلاعات، یادگیرنده باید بتواند از تواناییهای خود در آن زمینه آگاهی پیدا کند.

 

 

3 . اطلاعات مربوط به راهبردهای تسهیل کننده

 

 

   این مولفه به آگاهی از راهبردهای شناختی و فراشناختی اشاره دارد و اینکه فرد بداند چه وقت و کجا، از چه راهبردی میتواند استفاده کند. اطلاع از راهبردهایی که در مراحل گوناگون نگهداری و بازیابی اطلاعات به کار میرود(سازماندهی، مرور ذهنی، تمرکز و غیره) میتواند در امر اکتساب و یادآوری موثر باشد.

 

 

   دانش فراشناختی وقتی به دست میآید که فرد از تواناییها و نیز ناتواناییهای شناختی خود آگاه شود. برای مثال از نظر رئوس، فردی که از ضعف حافظه خود آگاه است، کارهای روزانه ای که باید انجام دهد را یادداشت میکند تا در موقع مناسب به آنها بپردازد. این آگاهی فرد از ضعف حافظه خود، نوعی دانش فراشناختی است که به او اخطار میدهد تا اقدام مناسبی برای جبران ناتوانی خود انجام دهد.

 

 

   تنظیم و کنترل از دیگر فرایندهای فراشناختی است که فرایندهای تفکر فرد را در موقعیت یادگیری هدایت می کند.کنترل کننده های فراشناخت یا خود تنظیمی و یا راهبردهای فراشناختی عمده عبارتند از :  1 . برنامه ریزی   2 . نظارت و ارزشیابی  3. نظم دهی(سیف،1389،ص298).

 

 

 

• راهبرد برنامه ریزی شامل تعین هدف برای یادگیری و مطالعه، پیش بینی زمان لازم برای مطالعه، تعین سرعت مناسب مطالعه، تحلیل چگونگی و برخورد با موضوع یادگیری و انتخاب راهبردهای یادگیری مفید است.

 

 

• منظور از نظارت و ارزشیابی این است که یادگیرنده برای آگاهی یافتن از چگونگی پیشرفت خود بر کارش نظارت آگاهانه اعمال می کند و مرتبا به ارزشیابی از آن می پردازد.

 

 

• راهبردهای نظم دهی یا سامان دهی موجب انعطاف پذیری در رفتار یادگیرنده می شود و به او کمک می کند تا هر زمان که برایش ضرورت داشته باشد روش و سبک یادگیری خود را تغییر دهد.