وبلاگ

در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 45 ).

 

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است.  “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ) .

 

تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .

 

از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،1380، ص 67).

 

“ماکال (1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران ( 1984 ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ).

 

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

 

 

• تعهد عاطفی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.

 

• تعهد مستمر :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

 

• تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، 1390 ، ص130).

 

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :

 

اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،1391 ، ص 25).

 

در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد.  “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، 1388 ، ص 169).

 

یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی  به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، 1386 ، ص 124).

 

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، 1390)

 

“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد  .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 169 ).

 

متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.

 

“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت ، 1380 ، ص 395).

 

همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .

 

“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، 1390 ، ص 124) .

 

افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:

 

فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروههای اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) [9]2001) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .

بنابراین در یک سازمان،” فرهنگ سازمانی یک متغیر اصلی به حساب میآید و عواملی همچون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش صمیمیت و حمایتهای مدیران که بطور کلی ویژگیهای مختلف فرهنگ سازمانی است باعث تغییر الگوی رفتار سازمان و کارکنان میگردد” ( یزد خواستی ، 1388 ، ص 179 ).

 

3.1.  اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. از طرفی کارکنان ادارات به عنوان مهمترین نیروهای جامعه، ارزشمندترین دارایی هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام

 بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی وعوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، 1384).

 

از جمله متغیرهای مهم و شخصیتی تاثیرگذار در رشد و تحول سازمانها و ادارات، تعهد سازمانی می­باشد که برخی شرایط محیطی و فردی بر آن تاثیر وافری دارد. بنابراین شناسایی مولفه­های تاثیر گذار بر تغهد سازمانی و بهبود این متغیرها ، میزان بهره­وری و بازده یک سازمان را افزایش می­دهد. از جمله متغیرهای مهم و تاثیر گذار، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می­باشد (کلاورسن، 2002).

 

بنابراین شناسایی و مطالعه دقیق فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نحوه افزایش آنها  اهمیت و ضرورت مطالعه حاضر را بازنمایی می­کند. به عبارتی با شناسایی و افزایش فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می توان به نیازهای  کارکنان توجه و اقداماتی در جهت  برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار انجام داده. تنها مدیرانی می توانند امکان برطرف کردن نیازهای مرتبه های بالای کارکنان تحت نظارت حوزه را فراهم سازند که فضای روانی (فضای سازمانی) مناسب را درون سازمان بوجود آورده باشند و از این طریق باعث افزایش تعهد و علاقه کارکنان به شغل خود ­شوند (دسلر، 1988).

 

4.1.  اهداف تحقیق

 

هدف کلی

 

ـ تبیین ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی.

 

اهداف جزیی

 

ـ پیش بینی  تعهد سازمانی تحت مولفه های کیفیت زندگی کاری

 

ـ پیش بینی  تعهد سازمانی تحت مولفه های فرهنگ سازمانی

 

5.1. فرضیه های تحقیق

 

فرضیه های اصلی :

 

1-کیفیت زندگی کاری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

2-فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

فرضیه فرعی:

 

– مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد.

 

6.1.  تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

 

تعهد سازمانی: سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر یک سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد )به‌مراتب بیش از رضایت شغلی ( تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد ( رابینز ، 1378 ، ص 283 ).

 

 

 

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی : میزان نمره ای که آزمودنیها درآزمون تعهد سازمانی 24 ماده ا ی می یر (1990) کسب می کنند.

 

فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده­اند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعه­ای از ارزش­ها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می­شود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود ( زارعی متین ، 1379 ، صص 276 ، 277).

 

تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون فرهنگ سازمانی 36 ماده ای دنیسون  و اسپرتیزر (1991) کسب می کنند .

 

کیفیت زندگی کاری : عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، به ویژه پیامدهای فردی آنان در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.

 

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون  کیفیت زندگی کاری 32 ماده ای والتون (1973) کسب می کنند .

<p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><img loading="lazy” class="alignnone size-full wp-image-591350 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Efficiency-28.jpg” alt="Efficiency بهره وری” width="427″ height="320″ style="box-sizing: border-box; border: 0px; vertical-align: middle; height: auto; max-width: 100%; clear: both; display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;” /></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده&nbsp; سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى، 2006).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلاردو همکاران، 2009).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان، 2002).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی شخصیت مک کرا و کاستا (1987) اشاره نمود.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون&nbsp;گرائی (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن&nbsp;فکری و نوآوری)، همسازی (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه&nbsp;شناسی(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می&nbsp;توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><img loading="lazy” class="alignnone size-full wp-image-596200 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Depressed-psychology-new-356.jpg” alt="نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی” width="453″ height="320″ style="box-sizing: border-box; border: 0px; vertical-align: middle; height: auto; max-width: 100%; clear: both; display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;” /></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">ضرورت انجام تحقیق:</span></li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><img loading="lazy” class="alignnone size-full wp-image-592904 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Investment-Economics-11.jpg” alt="عکس مرتبط با اقتصاد” width="480″ height="312″ style="box-sizing: border-box; border: 0px; vertical-align: middle; height: auto; max-width: 100%; clear: both; display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;” /></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و &nbsp;از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راههای گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت &nbsp;این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">اهداف تحقیق</span><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">:</span></li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">-اهداف جزئی:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">*اهداف کاربردی:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">فرضیه ها</span>:</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.</li><li style="box-sizing: border-box;"><p><a href="http://jemo.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-68/"><img class="size-full wp-image-587248 aligncenter” src="http://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/10/thesis-paper-32.png” alt="دانلود مقالات” width="400″ height="129″ /></a></p></li><li style="box-sizing: border-box;"><p><br /></p></li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش بینی می کند.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:</span></li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">&nbsp;تعاریف نظری:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">ویژگی های شخصیت:</span>&nbsp;شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا&nbsp; افراد&nbsp; است که&nbsp; الگوهای ثابت&nbsp; رفتاری&nbsp; انسان ها&nbsp; را&nbsp; نشان می دهد. از این&nbsp; رو&nbsp; شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که&nbsp; در کنش همه&nbsp; افراد مشترک است ( کریمی ، 1386).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">2) برون گرایی: صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می گیرد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت &nbsp;نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">5) وظیفه شناسی ©: یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">تعهد سازمانی:</span>&nbsp;تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی شده است(پورتر و همکاران، 1974).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">وابستگی عاطفی و روانی به سازمان که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در آن لذت می برد(مودی، پورتر و استیرز، 1982).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">دلبستگی شغلی:</span>&nbsp;دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">&nbsp;</span><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">تعاریف عملیاتی:&nbsp;</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">ویژگی های شخصیت:</span>&nbsp;منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">2-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">3-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">4- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">5-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها&nbsp; از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60&nbsp; پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">&nbsp;تعهد سازمانی:</span>&nbsp;منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده ای تعهد سازمانی پورتر و همکاران (1974)، بدست آمده است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">دلبستگی شغلی:</span>&nbsp;منظور از دلبستگی شغلی در پژوهش حاضر نمراتی است کهمهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح  ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚  ص  115 ) .

 

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود  (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .

از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

 

چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

 

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

 

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .

 

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .

 

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (117p ، 2007 ،Tony, Morrison  ) .

 

در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:

 

ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های  اجتماعی  (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .

 

بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ،  قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ،  1383،ص 143) .

 

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.  ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )

 

در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .

 

از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود  به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .

 

بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .

 

4-1 اهداف پژوهش

 

1-4-1 هدف کلی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

2-4-1 اهداف جزیی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

 

پیش بینی  عملکرد شغلی تحت مولفه های مهارت ارتباطی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا.

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی .

 

 5-1 فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی :  هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

 

فرضیه های فرعی :

 

 

• مولفه های هوش هیجانی پیش بینی کننده معنی دارعملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا می باشد .

 

• مولفه های مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی داری برای عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

 

  6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها :

 

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی

 

به طور کلی از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است . عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد . عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند (مورهد و گریفین، 1374، ص 132) .

 

در زیر به تعدادی از تعاریفی که از عملکرد به دست آمده است اشاره می کنیم :

 

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، مک کنلی ، 1375 ، ص 479)

 

–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند .

 

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین .

 

– عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند .

 

– عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضایی، 1391 ) .

 

عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می شود . (ذاکر فرد و همکاران ،‌1390 ، ص 14) و همچنین عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که افراد درارتباط با شغی از خود بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول ، پیامد و یا بازده ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود حاصل می شود( موذن و همکاران ، 1390 ، ص 16) .

 

در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است . در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند(رابینز، 1377، ص 360) .

 

عملکرد شغلی در سازمان ها فراوان مورد بررسی قرار گرفته است اما این مساله زمانی معنا پیدا می کند که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد . عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می شود . همچنین زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالشهای جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمانها به ارمغان می آورد . به منظور بقا و رقابت ، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است . در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت ها ی مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت های مورد نیاز مدیریت داشته باشند . به علاوه باید از مهارتها و توانایی های لازم برای مدیران سطوح مشابه خود و سایر سطوح سازمان مطلع باشند . اگر این آگاهی وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور موثر کارکرده و بازخورد دریافت نمایند و یا سایر فعالیت های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت های شغلی خود را مهیا نمایند (ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 14 ، 15 ) .

 

اما نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است . در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، اموزشی و تولیدی ) حاصل می شود(حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

 

-Emotional intelligence

 

– Hargie & Dickson توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده ای دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984)، بدست آمده است.</p>

باورهای خودکارآمدی پایه اصلی و محوری انگیزه انسان به شمار محسوب می­شوند و به میزان بهره‌مندی افراد از این باورها احتمال موفقیت آنها در انجام کارها بالا می­رود. بندورا(1977)نخستین بار در نظریه خود، مفهوم خودکارآمدی را مورد استفاده قرار داده است. وی بیان داشته، که باورهای خودکارآمدی مهمترین عامل در تبیین رفتارهای انسانی اند، زیرا کلید اصلی فعالیت­های وی محسوب می­شوند. این باورها در جنبه­های مختلف زندگی نقش مهمی دارند و یکی از مهم­ترین جنبه­ها و حوزه­هایی که موفقیت در آن تا حد زیادی منوط به داشتن خودکارآمدی بالاست، حوزه تحصیلی است.

 

آلتونسوی و همکاران(2010) خودکارآمدی تحصیلی را از مفاهیم مرتبط با خودکارآمدی می­دانند، که به باور دانش­آموزان راجع به توانایی رسیدن به سطح معینی از تکلیف اشاره دارد. آربونا (2000) سطوح بالای خودکارآمدی تحصیلی را با متغیرهایی مانند سازگاری و موفقیت در مدرسه، کمک خواستن از دیگران در مسائل تحصیلی مرتبط می­داند و معتقد است خودکارآمدی با راهبردهای یادگیری مؤثر، خودتنظیمی، عملکرد تحصیلی و مهارت در تعامل اجتماعی با همکلاسان در ارتباط است.

مفهوم نوجوانی و تجارب مربوط به آن در فرهنگهای مختلف شکل های متفاوتی دارد. مثلاً در جوامع دور افتاده ورود به بزرگسالی با تشریفات خاص و گاه دردناکی همراه است.

 

در بررسی این دوره نظریه پردازان مختلف نظریه های متفاوتی ارائه کرده اند. استانلی هال با تاثیر از داروین، بر این باور بود که کودکی دوران بربریت و نوجوانی، تولد دوباره است. مفهوم «بازیستی» او به این معنا است که در جریان کودکی انسان مراحلی مشابه تکامل داروینی را سپری می کند و با شروع نوجوانی دوره های از طوفان و فشار است (احدی، جمهری، 1378).

 

فروید عقیده داشت که کودکان مراحل مشابهی از رشد روانی- جنسی را سپری می­کنند که آخر آن، مصادف با دوران نوجوانی است. در این مرحله امیال سرکوب شده، بویژه میل جنسی بیدار می­شود، به همین دلیل نوجوانان در مواجهه با موازین اخلاقی و اجتماعی دستخوش تعارض و اضطراب می­شوند و بندرت اتفاق می‌افتد که در خلال فرایند نوجوانی، بحرانهای اضطرابی مشاهده نگردند. گاهی این اضطراب بطور ناگهانی و زمانی بصورت تدریجی ظاهر می­شود گاهی فراگیر است و زمانی بر احساس مبهم پراکنده‌ای محدود می‌گردد گاهی هفته‌ها طول می­کشد و زمانی بالعکس فقط در خلال چند ساعت پایان می‌پذیرد. اما صرف­نظر از چگونگی بروز، شدت و مدت آن، اضطراب یک احساس بنیادی است که کمتر نوجوانی به آن بیگانه است. مسلماً‌ در بسیاری از موارد، بحران اضطراب محدود باقی می‌ماند اما غالباً به منزله دریچه‌ای به سازمان یافتگی مرضی است یا قبل از استقرار رفتارهای نشانه‌ای دوام‌دار ظاهر می گردد (احدی، جمهری، 1378).

 

در خلال نوجوانی می‌توان به سه نوع رویداد اضطرابی اشاره کرد: 1- تحریک بدنی پراکنده که براساس تظاهرات بدنی متعدد نمایان می‌گردد. 2- اضطراب روانی فراگیر که به وسیله ترس مفرط روانی مشخص می شود. 3- اضطراب به منزله (علامت محرک – نشانه) که در آن »من« در مقابل یک خطر بالقوه اضطراب را برانگیزد. به هنگام بحران اضطراب یا بروز اضطراب های دوام‌دار، یعنی حالتهایی که با احساس خطر قریب‌الوقوعی که واجد موضوع معینی نیست و با احساس از هم پاشیدگی و حتی واقعیت‌زدائی همراهند، نوجوان بی‌پناه و درمانده است و نمی‌تواند علتی برای این حالت عاطفی خود بیابد اما وقتی این وهله‌های اضطرابی تکرار می‌شوند یا پابرجا می‌مانند ، نوجوان در تبیین آنها کوشش می‌کند، تبیین‌هایی که غالباً بر ترسهایی که در مورد وضعیت جسمانی خوددار متمرکزند (مارسلی،1984).

 

یکی از فرضیه­های اساسی رویکردهای شناختی در زمینه اضطراب آن است که اضطراب با پیش­بینی رخداد یک رویداد منفی یا زیان­بار، یا ادراک تهدید فراخوانده می­شود. ادراک افراد از تهدید با داوری ذهنی آنها از احتمال رخداد رویداد منفی و پیامد آن یا تنفر از آن رویداد تبیین می­شود. بنابراین افراد با اختلال­های اضطرابی احتمال و پیامد رخداد رویدادهای منفی را، بالاتر از افراد بهنجار برآورد می­کنند(ویلسون و همکاران،2005).

 

استوار و همکاران (1385) در پژوهش خود نشان دادند نوجوانان با اختلال اضطراب اجتماعی بالا نسبت به نوجوانان با اختلال اضطراب اجتماعی پایین احتمال رخدادهای رویدادهای منفی اجتماعی را بالاتر برآورد می­کنند. اما علی­رغم ناخوشایند بودن حضور در اجتماع برای افراد مضطرب اجتماعی، ایشان ناگریز به انجام آن می­باشند. زیرا اجتماعی بودن انسان اجتناب ناپذیر است و حضور و شرکت در موقعیت­های اجتماعی یکی از الزامات زندگی وی تلقی می­شود. محیط آموزشگاه و مدرسه از جمله مکان­هایی هستند که نیازمند حضور فعال دانش­آموزان در فعالیت­های تحصیلی است. در مدرسه، آموزگاران علاوه بر گروه­بندی دانش­آموزان و آموزش مطالب متنوع که مطابق با نیاز و ظرفیت آن­ها طراحی شده، به منظور آگاهی از میزان یادگیری مطالب توسط آنها، آموخته­هایشان را به شیوه­های مختلف مورد ارزیابی قرار می­دهند. معلمان علاوه بر برگزاری امتحانات در هر دوره تحصیلی، ارائه مطالب درسی به شکل ارزیابی­های شفاهی و کلاسی را نیز به عنوان یکی از شیوه­های مرسوم برای سنجش میزان یادگیری دانش­آموزان مورد استفاده قرار می­دهند.

 

بعضی از دانش­آموزان، حضور در جمع همسالان و ارائه مطالب به معلم را یک دغدغه می­دانند و هنگام انجام تکالیف اجتماعی به خوبی عمل نمی­کنند و ضعف عملکردشان را ناشی از عدم توانایی دانسته و تصور می­کنند قادر به فائق آمدن بر محیط نیستند (ارس و همکاران،2010).

 

کلاس درس مکانی اجتماعی است و حضور و تعامل دانش­آموزان با همسالانشان، در این محیط، باعث می­شود که استعدادها و یا مشکلات و ضعفهای آن­ها آشکار شود، و همچنین کاهش یا افزایش یابد. ادراکات دانش­آموزان از همسالان و نوع روابط موجود در یک کلاس را به عنوان جنبه اجتماعی محیط کلاس در نظر گرفته­اند و آن را جو اجتماعی تعریف کرده­اند که به کیفیت روابط در کلاس اطلاق می­شود(مینهارد و همکاران،2010).

 

پژوهش­ها نشان می­دهند که عوامل روانی اجتماعی حاکم بر کلاس درس، نقش مهمی در حل مشکلاتی مانند ترک تحصیل، غیبت از کلاس،

 اندوه و افسردگی دانش­آموزان، برخورد و تنش­های بین کلاسی، و طیف همگرایی و رقابت یا رفاقت کلاسی، به عهده دارند (بروکورو،1982). بنابراین، پرداختن به اضطراب اجتماعی، به­عنوان یکی از مشکلات مهم و شایع دانش­آموزان در محیط­های آموزشی که با توجه به ادراک آن­ها از جو روانی اجتماعی حاکم بر کلاس شان شکل می­گیرد و می­تواند پیامدهای مهمی برای جنبه­های تحصیلی از جمله خودکارآمدی ایشان داشته باشد خالی از فایده نیست. با توجه به مطالب ذکر شده این سؤال مطرح می­شود که آیا اضطراب اجتماعی و جو روانی-اجتماعی کلاس می­تواند خودکارآمدی تحصیلی در دانش­آموزان دبیرستانی را پیش­بینی کنند؟

ضرورت و اهمیت پژوهش

 

از نظر این که آموزش ­و ­پرورش از جمله نهادهایی است که در همه جوامع از حساسیت خاصی برخوردار است و هدف عمده آن، اعتلای همه جانبه شخصیت فراگیران، به ویژه در ابعاد اخلاقی، اجتماعی و روانی است، برای بهبود این فرآیند، باید که جو­کلاس­ها شایسته و بایسته باشد. به همین دلیل پژوهش­های فراوانی تأثیر جو روانی-اجتماعی کلاس را بر پیشرفت تحصیلی و کارکرد بهینه عاطفی و شناختی دانش‌آموزان نشان داده است و از آنجایی که کارکنان، مدیران و معلمان تأثیر بسزایی بر جو کلاس دارند اما تأثیر خود دانش­آموزان بر عوامل دیگر مهمتر است و از آنجایی که دانش آموزان داد و ستدهای فراوانی با هم دارند سهمی مهم در پدیدآیی جو ­روانی-اجتماعی کلاس دارند نگاه پژوهش­ها را به این سمت سوق داده است (فریزر،1998).

 

از چشم­اندازی دیگر آگاهی و شناخت ویژگی­های اضطراب اجتماعی و خودکارآمدی، بازخورد با ارزشی برای معلمان فراهم می­کند. زیرا تحقیقات نشان می­دهد که چنین عوامل انگیزشی حاکم بر کلاس درس، نقش مهمی در حل مشکلاتی مانند اندوه و افسردگی دانش­آموزان، برخورد و تنش­های بین کلاسی، وظیفه‌گرایی و رقابت یا رفاقت ­کلاسی و … به عهده دارد و همچنین بررسی این مشکلات می تواند راهکارها و الگوهایی را برای بهبود کیفیت زندگی، افزایش رفتارهای سازگارانه، و مبارزه با بسیاری از عوامل تهدید آمیز برای خودتنظیمی و خود کارآمدی فراهم آورد و به تبع آن سبب انجام برنامه­ها و اقدامات پیشگیرانه در آموزش و پرورش شود. پس شناسایی متغیرهایی که با این عوامل ارتباط دارند می­تواند کمک کننده باشد و به دانش­آموزان این امکان را می­دهد که بر سطح تنیدگی، چالش­های ذهنی، نیازهای مختلف روانی و حس خود ارزشمندی نظارت کنند و در نتیجه رضایت شخصی، عملکردهای تحصیلی بهتر، خودتنظیمی و خودکارآمدی بالایی داشته باشند (سیف،1390).

 

دوره دبیرستان دوره­ای است که دانش­آموزان مرحله مهمی از زندگی خود را می­گذرانند در این دوره اگر جو روانی و اجتماعی کلاس و مدرسه مساعد و مطلوب باشد نه تنها دانش آموزان پیشرفت تحصیلی بیشتری دارند بلکه از نظر سلامت عاطفی و اجتماعی نیز در سطح بالاتری خواهند بود، زیرا عزت نفس و خودپنداره آنها نیز افزایش می­یابد (طالب زاده،1387). از آنجا که با توجه به پژوهش­های انجام شده اضطراب اجتماعی تحت تأثیر تمایلات منفی، به ویژه خودکارآمدی، اجتناب در جمع و عزت نفس پایین است اهمیت انجام پژوهش را بیش از پیش آشکار می­سازد.

 

اهداف پژوهش:

 

اهداف کلی:

 

تبیین نقش پیش­بینی­کنندگی اضطراب اجتماعی و جو­ روانی-اجتماعی کلاس با خودکارآمدی تحصیلی در دانش­آموزان سوم دبیرستانی شهر شیراز.

 

اهداف جزیی:

 

تبیین رابطه اضطراب اجتماعی و جو­ روانی-اجتماعی با خودکارآمدی تحصیلی.

 

فرضیه های پژوهش:

 

بین اضطراب اجتماعی و خودکارآمدی تحصیلی رابطه وجود دارد.

 

اضطراب اجتماعی قابلیت پیش­بینی خودکارآمدی تحصیلی را دارد.

 

بین جو روانی-اجتماعی و خودکارآمدی تحصیلی رابطه وجود دارد.

 

جو­ روانی-اجتماعی قابلیت پیش­بینی خودکارآمدی تحصیلی را دارد.

در این فصل ابتدا به معرفی، تعریف و بررسی اختلال استرس پس از ضربه، سیر تاریخی این اختلال، علائم اختلال، اختلال استرس پس از سانحه در کودکان، شیوع اختلال، مدل های اختلال، اختلال فشار روانی حاد، علائم فشار روانی حاد پرداخته می شود. در بخش بعدی به بررسی مفهوم کیفیت زندگی، مؤلفه های کیفیت زندگی، اندازه گیری کیفیت زندگی، رویکردهای مربوط به کیفیت زندگی اشاره می گردد. در بخش دیگر این فصل تاریخچه و مولفه های تشکیل دهنده آن و تعریف و بررسی سوگ سوگ، اهمیت سطح رشدی، نظریه های مربوط به سوگ پرداخته می شود.سپس در دو بخش به بررسی رابطه اختلال استرس پس از سانحه با کیفیت زندگی و رابطه اختلال استرس پس از سانحه با سوگ(داغدیدگی) پرداخته شده و در نهایت مروری بر پیشینه ی داخلی و خارجی پژوهش صورت خواهد گرفت.

 

 

 

2-2 -مبانی نظری

 

2-2-1-اختلال استرس پس از سانحه

 

افراد مبتلا به اختلال های اضطرابی در اثر احساس های مزمن و شدید اضطراب درمانده می شوند. این احساس ها به قدری نیرومند هستند که افراد مبتلا به این اختلال ها قادر نیستند فعالیت های روزمره خود را انجام دهند. اضطراب آن ها ناخوشایند است و باعث می شود نتوانند از موقعیت های عادی لذت ببرند، اما علاوه بر آن آن ها می کوشند از موقعیت هایی که باعث می شوند احساس اضطراب کنند، اجتناب ورزند. در نتیجه آنها فرصت هایی را برای خوش گذرانی یا عمل کردن طبق تمایلشان، از دست می دهند (هالجین و ویتبورن، 1388). سطح بیش از حد بالا یا وقوع مکرر اضطراب، وجه اشتراک تمام اختلال های اضطرابی است. سطوح بالای ترس و همین طور اضطراب، اختلال های اضطرابی را مشخص می کند. اما هر اختلال با مجموعه متفاوتی از علائم مرتبط با اضطراب یا ترس تعریف می شود. در هر اختلال ملاک ها تصریح می کنند که این اضطراب ها یا ترس ها باید در عملکرد شخص اختلال ایجاد کنند یا موجب ناراحتی قابل ملاحظه شوند تا آن اختلال تشخیص داده شود. یک دسته از اختلال های اضطرابی اصلی، اختلال استرس پس از سانحه می باشد( کرینگ و همکاران، 1388).

 

اختلال استرس پس از سانحه به طور رسمی در سومین ویرایش راهنمای تشخیص و آماری اختلالات روانی(DSM-II)(1980) لحاظ شد. این اختلال به عنوان آخرین گروه اختلالات اضطرابی است که در آن نشانه های مرضی روانشناختی به دنبال یک رویداد فشارزا و غیرقابل تحمل از قبیل جنگ، زلزله، حادثه رانندگی، بمباران، وحشت و زندگی در اردوگاه های اسیران جنگی رخ می دهد. اما رویارویی با یک حادثه آسیب زا شرط لازم ابتلا به این اختلال است، در حالی که عوامل روانشناختی بسیاری هستند که به عنوان شرط کافی، می توانند حوادث ضربه آمیز را کاهش داده یا در آن مداخله کنند. یک نفر ممکن است یک حادثه آسیب زا را پیشایندی مصلحتی تلقی کند، حال آن که دیگری همان حادثه را یک مصیبت فاجعه آمیز تفسیر نماید(میتال، فورتنی، پاینه و همکاران، 2006).

 

2-2-1-1-سیر تاریخی

 

نشانگان قلب سرباز نامی بود که در زمان جنگ های داخلی آمریکا به دلیل وجود علایم قلبی خودکار (اتونوم) به نشانگانی شبیه PTSD داده شد. جاکوب داکوستا در سال 1871 در مقاله ای تحت عنوان « درباره ی قلب تحریک پذیر» به توصیف این گونه سربازان پرداخته بود. در سال های 1901-1900 که نفوذ روانکاوی به ویژه در ایالات متحده بسیار چشمگیر بود. بالینگران تشخیصی تحت عنوان نورز آسیب زا را برای این بیماری به کار می بردند. در جنگ جهانی اول این نشانگان را شوک ناشی از ترکش نامیده بودند و این فرضیه مطرح بود که نشانگان مزبور به دلیل آسیب مغزی ناشی از انفجار گلوله های توپ بوجود می آید. در سال 1941 در باشگاه شبانه ی شلوغی در بوستون بنام (باشگاه نارگیلستان) آتش سوزی روی داد که در بازماندگانش افزایش عصبانیت، خستگی و کابوس دیده می شد. سربازان جنگ جهانی دوم، بازماندگان اردوگاه های نازی ها و بازماندگان بمباران اتمی ژاپن همگی علایم مشابهی داشتند که گاه نورز جنگ یا خستگی از عملیاتخوانده می شد (کاپلان و سادوک، 1388). بالاخره عوارض روانپزشکی، در سربازانی که در جنگ ویتنام حضور داشتند بعد از بازگشت از این جنگ دچار تغییرات رفتاری و روانی شدند، باعث شد مفهوم اختلال استرس پس از سانحه به طور کامل شکل بگیرد (احمدی و همکاران،  1389).

 

2-2-1-2 -علائم اختلال استرس پس از سانحه

 

PTSD به تعریف چهارمین ویرایش کتابچه ی تشخیصی و آماری اختلالات روانی (DSM-IV-TR) عبارت است از: « مجموعه ای از عوامل نوعی که در پی مواجه با عامل فشار آسیب زای بی نهایت شدیدی پیدا می شود». این مواجه می تواند به صورت دیدن، حضور یا شنیدن باشد. فرد به صورت ترس و درماندگی به این تجربه پاسخ می دهد. واقعه را دائماً در ذهن خود مجسم می کند و در عین حال می خواهد از یادآوری آن اجتناب کند. علایم مزبور باید لااقل یک ماه طول کشیده باشد و بر حوزه های مهمی از زندگی بیمار نظیر حوزه های خانوادگی و شغلی او باید تأثیر چشمگیری نهاده باشد( کرینگ و همکاران، 1388).

 

ملاک های تشخیصی اختلال استرس پس از سانحه بر اساس DSM-IV-TR عبارتند از:

 

الف) فرددر معرض رویداد آسیب زایی قرار گرفته است که در آن رویداد یا رویداد هایی را تجربه کرده ، شاهد بوده، یا با آن ها رو به رو شده است که مرگ واقعی یا تهدید به مرگ را در بر داشته اند یا اینکه تمامیت جسمانی فرد یا دیگران تهدید شده است و پاسخ فرد ترس شدید ، درماندگی ، یا وحشت را در بر داشته است.

 

ب) رویداد آسیب زا مرتبا به صورت یک یا چند مورد زیر دوباره تجربه می شود:

 

1- یاد آوری های ناراحت کننده ی مکرر و مزاحم رویداد.

 

2- رویاهای ناراحت کننده ی مکرر رویداد؛ طوری عمل می کند که انگار رویداد آسیب زا دوباره اتفاق افتاده است.

 

3- ناراحتی روانشناختی شدید هنگام روبرو شدن با نشانه های درونی یا بیرونی که نمادی از رویداد آسیب زا هستند یا به جنبه ای از آن شباهت دارند.

 

4- واکنش پذیری روانشناختی شدید هنگام روبرو شدنبا نشانه های درونی یا بیرونی که نمادی از رویداد آسیب زا هستند یا به جنبه ای از آن شباهت دارند.

 

ج)اجتناب مداوم از محرک های مرتبط با آسیب و کرختی پاسخ دهی کلی ( که قبل از آسیب وجود نداشتند )، که با سه مورد زیر یا بیشتر مشخص می شود:

 

1- که سعی در اجتناب کردن از افکار ، احساسات یا گفتگو های مربوط به آسیب.

 

2-سعی در اجتناب کردن از فعالیت ها، مکان ها یا افرادی که خاطرات آسیب زا را بر انگیخته می کند،

 

3- ناتوانی در به یاد آوردن جنبه مهمی از آسیب.

 

4-کاهش محسوس علاقه به فعالیت های مهم یا شرکت کردن در آن ها.

 

5- احساس جدایی از دیگران یا بیگانگی با آن ها.

 

6- دامنه ی محدود عاطفه (مثل ناتوانی در داشتن احساس های محبت آمیز).

 

7- احساس کوتاه شدن آینده.

 

د) نشانه های مداوم افزایش برانگیختگی (که قبل از آسیب وجود نداشتند) با دو مورد یا بیشتر از موارد زیر مشخص می شود:

 

1- مشکل خوابیدن یا خفته ماندن.

 

2- تحریک پذیری یا طغیان خشم.

 

3- مشکل تمرکز کردن.

 

4- پاسخ یکه خوردن مفرط ( باچر و همکاران، 1387).

 

نشانه های PTSDدر دو گروه جای می گیرند. گروه اول که ” مزاحمت ها و اجتناب” نامیده می شوند، افکار مزاحم، رؤیاهای مکرر، صفحه های بازگشت به گذشته (فلاش بک)، بیش فعالی نسبت به علایم آسیب و اجتناب از افکار یا عوامل یادآوری را در برمی گیرد. گروه دوم به نام ” بیش انگیختگی و کرختی” نشانه هایی را شامل می شوند که جدایی ( گسلش) از دست دادن علاقه به فعالیت های روزمره، خواب آشفته، تحریک پذیری و احساس کوتاه تر شدن آینده را در بردارند. بنابراین افکار مزاحم موجب اجتناب از یادآورهای ناراحت کننده می شوند و بیش انگیختگی به پاسخ کرختی می انجامد. افراد بعد از یک رویداد آسیب زا یک رشته پاسخ های شاخص را انجام می دهند که در دو مرحله روی می دهند. واکنش مقدماتی مرحله ی اعتراض است که طی آن فرد با حالت هشدار و هیجان نیرومند مانند ترس یا غم واکنش نشان می دهد. ممکن است در این مرحله فرد جیغ بکشد یا به چیزی ضربه بزند. در صورتی که رویداد تهدید فوری برای فرد داشته باشد، مانند زمین لرزه، مرحله ی اعتراض ممکن است فوراً روی ندهد، زیرا افراد باید با موقعیت ایجاد شده کنار بیایند. اعتراض بعداً شاید در مکانی امن زمانی که تهدید برطرف شده است، صورت می گیرد. مرحله ی دوم پاسخ به رویداد استرس زا “مرحله ی انکار/ مزاحمت” است که به موجب آن شخص بین انکار( یعنی فراموش کردن رویداد یا وانمود کردن به اینکه اتفاق نیفتاده است) و مزاحمت (یعنی تجربه ی افکار و احساسات مزاحم در مورد آن رویداد) در نوسان است. گاهی چند روز بعد از آسیب برای اولین بار افکار مزاحم پدید آورمی شود. برخی افراد درمی یابند رویداد آسیب زا مکرراً به شکل صحنه های بازگشت به گذشته ( فلاش بک) به هوشیاری هجوم می آورد. منظور از بازگشت به گذشته برگشت احساس یا تجربه ی ادراکی قدرتمندی از گذشته است که گاهی خطاهای حسی و توهمات وحشتناکی را در بردارد. کابوس ها و افکار ناخواسته ی مربوط به رویداد آسیب زا همراه با نشانه های جسمانی، مانند شتاب ضربان قلب یا عرق کردن شدید فرد را در طول این مرحله به ستوه می آورند (هالجین و ویتبورن، 1388).

 

2-2-1-3- اختلال استرس پس از سانحه در کودکان

 

وقوع PTSD در کودکان نیز در DSM-III-R  تأیید شده است و در DSM-IV علائم و جزئیات بیشتری مطرح شده است که با علائم این اختلال در بزرگسالان تقریبا یکی است و فقط در شدت متفاوتمی باشد(خواجه موگهی و ناظمی، 1387). کودک مضطرب همواره با احساس ترس مبهمی زندگی می کند و بیم آن را دارد تا هر لحظه، حادثه ای وحشتناک اتفاق بیفتد. در این زمینه اضطرابی که با تحریک پذیری و نگرانی نسبت به سلامت همراه است، گاهی با وهله های اضطراب شدید مواجه می شویم. این حالات اضطرابی می توانند پدیده هایی گذرا باشند و یا به گونه های مختلف تحول یابند و به صورت اختلال های دیگر در آیند. در کودکانی که دارای این اختلال هستند، حالت مراقبت مفرط و بازخورد های دفاعی مشاهده می شود، به آسانی از جا می جهند و تظاهرات بدنی متعددی مانند اختلال های خواب و بخصوص بی خوابی، بی اشتهایی، اختلال های هضمی، تنفسی یا قلبی را نشان می دهند و به ندرت از احساس اضطراب شکایت می کنند. کودکان می توانند مانند بزرگسالان به بحران های اضطرابی حاد دچار شوند. این بحران ها چندین بار در روز یا گاه و بیگاه بروز می کند، مدت آن ها محدود و آغاز و پایانشان ناگهانی است. در اکثر مواقع، این واکنش ها در برابر رویدادی ناگهانی یا موقعیتی خاص ( مانند مرگ یکی از والدین یا یکی از نزدیکان، تجربه جنسی، مشکلات تحصیلی و جز آن) در زمینه اضطرابی مزمنی بروز می کنند. در واقع بحران اضطرابی حاد

 به منزله ی علامت یک ترس کم و بیش هوشیار از رها شدن و از دست دادن محبت والدین یا از خطری جسمانی ( معلولیت یا مرگ) است و بحران زمانی آشکار می شود که کودک احساس نوعی محرومیت کند؛ محرومیتی که مانع ارضایی می شود که در خور نیاز های اوست ( دادستان، 1387).

 

2-2-1-4-شیوع PTSD

 

تا همین اواخر برآورد هایی از میزان شیوع این اختلال در کل جمعیت وجود نداشت. منابع بحران یا آسیب بالقوه زیادی در جامعه امروزی وجود دارد و نشانه های اختلال استرس پس از سانحه در کل جمعیت به هیچ وجه نادر نیست. تشخیص رسمی PTSD تا سال 1980 تعیین نشده بود و موارد شناخته شده ی این اختلال عمدتا به سربازان از جنگ برگشته و قربانیان وقایع ناگوار محدود می شدند. برآورد های میزان شیوع PTSDدر کل جمعیت متغیر بوده اند، اما به نظر می رسد که از هر 12 بزرگسال 1 نفر در مقطعی از زندگی خود دچار این اختلال می شود( برسلاو 2001؛ به نقل از باچر و همکاران، 1387). تحقیق ملی همایندی چند اختلال در ایالات متحده، برآورد کرد که این میزان تقریبا 8/7 درصد جمعیت است (5 درصد مردان و 4/10 درصد زنان). میزان گزارش شده در جمعیت های ملی که بلایای طبیعی و تبهکاری کمتری دارند، پایین تر است. به طور کلی میزان شیوع PTSD در زنان دو برابر مردان است (باچر و همکاران، 1387).این اختلال در هر سنی ممکن است پیدا شود اما شایعترین سن شروعش اوایل بزرگسالی است. البته بچه ها نیز ممکن است به این اختلال مبتلا شوند. شیوع 12 ماهه ی این اختلال در دامنه 3/1 درصد (در استرالیا) تا 6/3 درصد ( در ایالات متحده آمریکا) تعیین شده است. در حالی که شیوع یک ماهه ی این اختلال در دامنه ای از 8/1-5/1 درصد با استفاده از معیارهای DSM-IV تا 4/3 درصد با استفاده از معیارهای ICD-10 تخمین زده شده است ( نریمانی و همکاران 1389). به علاوه چندین مطالعه اپیدمیولوژیکی انجام شده در مورد کودکان که یک شرح حال از مواجهه با حادثه آسیب زا را داشته اند، میزان شیوع PTSD را در کودکان بین 5 تا 45 درصد ارزیابی کرده اند.

 

در پژوهش دیگری روی دانش آموزان زلزله زده شهرستان بم 4 ماه پس از زمین لرزه در گروه زیر 15 سال میزان PTSD در پسران 2/52 درصد و در دختران 59 درصد گزارش شد. همچنین در مطالعه ای که با عنوان اپیدمیولوژی PTSD در کودکان مواجهه شده با حوادث طبیعی سه ماه پس از طوفان در کارولینای جنوبی بر روی 5687 هزار کودک سنین مدرسه در مورد تجربیات و عکس العمل های آن ها به طوفان انجام شد، تفاوت قابل ملاحظه ای میان شیوع علائم PTSD و نژاد، جنس و سن کودکان مشاهده شد. 5 درصد کودکان نمونه علائم کافی برای PTSD را داشتند (خواجه موگهی و ناظمی، 1387).

 

متخصصان معتقدند که آسیب، خانواده(حتی افرادی که به طور مستقیم درگیر آسیب نبوده اند) را نیز متأثر می سازد. این آسیب را که “آسیب ثانویه” و یا “آسیب نیابی” می نامند و به PTSD نیابی نیز معروف است، اولین بار در پزشکانی که با افراد آسیب دیده از خشنونت های خانوادگی، قربانیان ترور یا قربانیان حوادث بلایای سروکار داشتند مشاهده شد(آنرنه، 2002). استرس پس از سانحه نیابی، به معنی واکنش روانی به تجربه استرس زای یک فرد مهم دیگر است(فیلگی، 1995؛ به نقل از احمدی، رشادت جو، کرمی و انیس، 1389). علائم این اختلال شبیه علائم فردی است که به طور مستقیم دچار آسیب شده است، ماندد دیدن کابوس هایی در مورد فرد اسیب دیده، بی خوابی، کاهش عواطف، تحریک پذیری و احساس خستگی مزمن. همچنین ممکن است علائم جسمانی شامل سردرد، اختلال گوارشی، افزایش استعداد ابتلا به بیماری های عفونی و افزایش مصرف الکل، مواد مخدر و سیگار وجود داشته باشد(کویک، فرنیسکوو، موزنیک-میسل، دورویک و واندراک، 2002).

2-2-1-5- مدل های تبیین و سبب شناسی اختلال PTSD

 

در زمینه تبیین و درمان اختلال PTSD چندین مدل توسعه و کاربرد یافته اند که عبارت اند از مدل های زیستی، شناختی، رفتاری، روانکاوی،اجتماعی- فرهنگی که در این بخش به آن ها پرداخته می شود.

یکی از ویژگی‌های اساسی انسان آگاهی از رفتار خود و برخورداری از نیروی تفکر است به عبارت دیگر انسان می‌تواند از رفتار خود آگاه باشد و در برخورد با مسائل و امور متفاوت از نیروی تفکر خود استفاده کند (شریعتمداری، 1379). اگرچه علاقه به توسعه توانایی‌های تفکر انتقادی در محافل آموزشی پدیده‌ای جدید نیست و منشاء چنین علاقه‌ای به مکتب افلاطون بر می‌گردد (مایرز، ترجمه ابیلی، 1383). متاسفانه علی‌رغم تأکید و توجه به مسأله تفکر در اهداف نظام‌های آموزشی و ادعاهای مسئولان، متصدیان و مجریان آموزشی، در عمل برای تشویق دانش‌آموزان در جهت تفکر و به ویژه به کارگیری تفکر انتقادی اراده و انگیزه کافی وجود ندارد.  معلمان نیز با وجود اظهاراتی که حاکی از پذیرفتن این فرض است که تفکر انتقادی راه را برای آموزش بیشتر و بهتر به همراه می‌کند،  همواره با شیوه‌های قالبی و حذف حقایق و ایجاد محیط خشک انضباطی،  زمینه را برای حفظ کردن اطلاعات درسی فراهم می‌کنند. آنان این نکته را فراموش کرده‌اند که حفظ کردن مطالب و انباشتن ذهن دانش‌آموز از اطلاعات مرتبط و نامرتبط با زندگی واقعی سبب به هدر رفتن هزینه‌ها،  امکانات و قابلیت‌های افراد می‌شود.  برای آنکه نسلی پویا و تلاشگر داشته باشیم، باید شیوه‌های قضاوت درباره جامعه و تفکر در مورد زندگی خویش و دیگران را بیاموزیم (شعبانی، 1387).

 

اکثریت مدارس متأسفانه به دلیل پیشرفت‌های علوم و فنون و براساس بعضی از رویکردهای روان‌شناختی، توجه خود را بیشتر به انتقال اطلاعات و حقایق معطوف کرده و از تربیت انسان‌های متفکر و خلاق فاصله گرفته‌اند (شعبانی، 1382)،  اما خوشبختانه در سال‌های اخیر روان‌شناسان پرورشی و دیگر صاحب‌نظران از تأکید زیاد مدارس بر انتقال دانش و اطلاعات به دانش‌اموزان انتقاد کرده و معلمان را بیشتر به پرورش مهارت‌های اندیشیدن و تفکر در یادگیرندگان سفارش کرده‌اند (سیف، 1379).

 

هسته اصلی فرآیند تدریس، ترتیب دادن محیط‌هایی است که در آن شاگردان بتوانند با یکدیگر تعامل کنند و چگونه یادگرفتن را بررسی نمایند.  الگوی اصلی تدریس توصیف یک محیط یادگیری است. دامنه این توصیف موارد استفاده بسیاری همچون برنامه‌ریزی تحصیلی و آموزشی، واحدهای آموزشی و دروس تا تدوین مطالب آموزشی، کتاب،  تمرینات،  برنامه‌ریزی چند رسانه‌ای و برنامه‌های یادگیری به کمک رایانه وجود دارد.  هدف تدریس افزایش توانایی یادگیری، یا چیزی چند بعدی به نام هوش و خلاقیت است.  برای اینکه فراگیران خوب تربیت شوند و افراد مفیدی در آینده باشند باید متفکر، خلاق، نقاد و دارای بینش علمی باشند.  و این تنها در سایه انتقال اطلاعات به ذهن شاگردان حاصل نمی‌شود بلکه در برنامه‌های مدارس باید روش‌هایی گنجانده شود که از طریق آنها دانش‌آموزان قابلیت‌های چگونه آموختن را از طریق نظم فکری بیاموزند و در زندگی روزمره خود به کار برند و با توجه نقش اساسی محیط‌های آموزشی و روش‌های حاکم بر آنها،  باید به صورتی سازماندهی شوند که دانش‌آموزان را به جای ذخیره‌سازی حقایق علمی با مسائلی که در زندگی واقعی با آنها مواجه می‌شوند درگیر سازند (شعبانی، 1387).

عواملی چون زمینه‌های خانوادگی، برنامه‌درسی،  مواد آموزشی، زبان‌کاربردی، زمان انجام تکالیف درسی شیوه معمول کار در مدرسه،  انگیزش‌های دانش‌آموزان، ادراک معلمان از توانایی کلاس، پایگاه، تحصیلات،  رفتار و روش‌های آموزشی همه و همه در یادگیری دانش‌آموزان نقش دارند.  اما معلم با استفاده از همه این امکانات با ارائه یک روش تدریس مناسب و مطلوب می‌تواند میزان کارایی همه عوامل اثرگذار را دو چندان کند.  لذا نوع تدریس معلم در یادگیری نقش اساسی دارد.  معلمان موفق تنها ارائه‌دهندگان دانش نیستند بلکه آنان شاگردان خود را به اجرای تکالیف سالم شناختی و اجتماعی وادار می‌کنند و نحوه استفاده مؤثر را به آنان یاد می‌دهند.

 

 

بیان مسئله

 

سالهای طولانی است که خلاقیت به عنوان توانمندی عالی ذهنی مورد توجه قرار می گیرد این موضوع مورد توجه فلاسفه، دانشمندان علوم تجربی و دانشمندان علوم نظری و علوم انسانی بوده است.برای گسترش دامنه بررسی خلاقیت روانشناسان به ویژه روانشناسان آموزش و پرورش زحمات زیادی را متحمل شده اند با این همه آنچه از خلاقیت ارائه شده است بیشتر در برگیرنده شیوه های پرورش خلاقیت است و کمتر به این امر که چگونه می توان مبتنی بر خلاقیت عمل کرد پرداخته شده است. هر چند که در تعریف خلاقیت به خاطر پیچیدگی این نوع تفکر توافقی میان صاحبنظران نیست با این حال خلاقیت در لغت به معنای آفرینندگی، نوآوری و بداعت آمده است.یاید توجه د اشت که خلاقیت در مفهوم علمی و فنی شامل فرایند های ذهنی است که منجر به حل مسائل،ایدهای مفهوم سازی و شکل های هنری می شود که بی همتا و بدیع است(صادق زاده،1388). اغلب صاحبنظران اعتقاد د ارند توانایی تفکر خلاق به طور بالقوه و به شکل فطری در انسان به ودیعه گذاشته شده است اما ظهور آن مستلزم پرورش آن است(حسینی،1378). در نظام کنونی آموزش و پرورش متاسفانه تفکر همگرا محور و اساس کار است وتفکر واگرا نه تنها مورد توجه نیست بلکه تضعیف هم می شود در نتیجه وقتی کودک به مرحله بزرگسالی می رسد خلاقیتی در خود احساس نمی کند و قالب های فکری او به همان شکل همگرا در آمده اند دیگر قابل تغییر نیستند و یا دست کم تغییر آن ها مشکل است(کریمی،1385). تربیت و پرورش افراد خلاق ، مبتکر، متفکر ومولد، محور هدف های آموزش و پرورش امروزاست(رئیس دانا،1379).  نظریه عصب شناختی را شاید بتوان یکی از جدید ترین دیدگاه ها درباره ی خلاقیت دانست . در این دیدگاه رابطه ی خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می گیرد . بر مبنای این تئوری عمل خلاقانه حاصل تعامل بین دو نیمکره در مغز افراد است.

 

پژوهشگران معتقدند که بخش چب مغز مسئول آن دسته ازفعالیت های ذهنی است که  می تواند آن ها را در حیطه تفکر همگرا قرار داد.  مانند حافظه محض،  استدلال کلامی،  منطق و یادگیری متکی به حافظه،  در حالی که بخش راست مغز آن دسته از فعالیت های ذهنی را تولید  کنترل و اداره می کند که در دسته ی تفکر واگرا قرار می گیرد.

 

افراد خلاق هر دو فرایند فکری را با همدیگر ترکیب می کنند. زیرا در خلاقیت به هر دو جنبه فکری نیاز است (حسینی، 1378)تا بتوان در بر هم زدن منظومه جاری اذهان خود در فعالیت های ذهنی مبتنی بر مشکل گشایی و رسیدن به چشم انداز های جدید برای حل مسائل و موضوع های موجود در رشته های مختلف دست یافت(قاسم زاده، 1375). پژوهش های انجام گرفته تایید می کند که آموزش روشهای مختلف تفکر خلاق،بررشد خلاقیت دانش آموزان موثر است. به عنوان مثال خانیان(1359)در تحقیق با هدف بررسی روش بارش مغزی در پرورش خلاقیت دانش آموزان به این نتیجه رسید که بارش مغزی بر رشد خلاقیت موثر است. تورنس(1968)در مطالعه ای عوامل موثر در پرورش خلاقیت را هوش،خانواده،ویژگی های شخصیتی افراد ذکر کرده است.

 

امروزه در حوزه تعلیم و تربیت و آموزش فراگیران بحث روشهای تدریس یکی از چالش های معلمان محسوب می شود و به کارگیری روش تدریس متناسب با هر ماده درسی از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین خاطر پدیده ی چگونه آموختن آموزش داده می شود(شعبانی،1388) .

 

دیوئی هدف اصلی تعلیم و تربیت را یادگیری تفکر می داند. پاسکال معتقد است که انسان آشکارا برای تفکر خلق شده است شأن و شوکت او در تفکر است و تمام وظیفه اش هم همین است و چگونگی زندگی آینده ما به چگونگی تفکر ما وابسته است. (احراری،1391). از تفکر انتقادی تعاریف متفاوت شده است که نشان دهنده‌ی تفاوت دیدگاه ها در تعریف این مقوله است.برخی از روانشناسان برای تعریف تفکر انتقادی به طبقه بندی بلوم اشاره کرده اند و تفکر انتقادی را در مهارت های تفکر بلوم قرار داده اند و معتقدند که بر خلاف مهارت های سطح پایین که به دانش و درک مربوط هستند تفکر انتقادی اغلب با سطوح بالا یعنی تحلیل، ترکیب و ارزیابی ارتباط دارد.

 

برای آموزش و تدریس از راه تفکر انتقادی باید به دانش آموزان کمک کرد تا روحیه نقادی را در فضای کلاسی مطلوب پیش گیرند .در کلاسی که فضای مطلوبی برای سوال کردن،چالش ، زیر سوال بردن راه حلها ، برهان خواهی، توجیه عملیات وجود داشته باشد، زمینه برای تفکر انتقادی و یادگیری از راه تفکر انتقادی فراهم شده است. شایسته است معلمان از دانش آموزان سوالاتی بپرسند که آنان را وادارد تا به ارزشیابی،  بازبینی و عمل بر روی تفکر خویش بپردازند.(جهانی،1383)

 

اماروش های فعلی ما بیشتر برای انباشتن ذهن دانش آموزان به مطالب تکراری و همچنین تقویت حافظه تلاش می کند و از هدف اصلی خود که تفکر می باشد دور افتاده است. در آموزش و پرورش متکی به حافظه که بحث کمتری در کلاس به منظور بالا رفتن شناخت و قدرت درک دانش آموزن صورت می گیرد ممکن است فراگیر به آزمون ها پاسخ صحیح بدهد ولی استعداد های ذاتی او شکوفا نمی شود(پارسا، 1378)امروزه یکی از متداول ترین روش های آموزشی سخنرانی است روش سخنرانی جنبه های مثبت و منفی فراوانی  دارد. و یکی از عارضه های اساسی این نوع روش تدریس این است که خلاقیت دانش آموزان را تقویت نمی نماید لذا در این طرح می خواهیم تاثیر روش تدریس فعال تفکر انتقادی بر خلاقیت دانش آموزان در یادگیری درس جامعه شناسی در پایه سوم دوره متوسطه رشته علوم انسانی تعیین و بررسی شود.

 

 

 

اهمیت و ضرورت مسئله

 

عصر حاضر عصری است که تحت عنوان عصر انفجار اطلاعات از آن نام برده می شود.  در این دوره اطلاعات از طریق فن آوریهای پیشرفت های همچون اینترنت و شکبه جهانی اطلاع رسانی به وفور یافت می شود،  بنابر این صرف داشتن اطلاعات نمی تواند مفید و کارساز باشد بلکه تجزیه و تحلیل و نحوه کاربرد این اطلاعات حائز اهمیت است. تفکر انتقادی بر پایه ی اطلاعات به تقسیم بندی، تجزیه و تحلیل و کاربرد اطلاعات می پردازد و بر همین اساس با کشف قوانین علمی و ارائه نظریه های جدید به روند تولید علم شدت می بخشد. بنابراین هدف اصلی تعلیم و تربیت بایستی تربیت انسانها متفکر و خلاق باشد(پل،1993). امروزه کارشناسان تعلیم و تربیت اتفاق نظر دارند که تفکر انتقادی نه تنها باید یکی از اهداف تعلیم و تربیت باشد بکله باید بخش لاینفک آموزش درهر مقطعی باشد. زیرا تفکر انتقادی تفکری است که به تحلیل، ارزشیابی و گزینش و کاربرد بهترین راه حل را در انسان به وجود می آورد،  همان چیزی که نیاز دنیای امروز است (فورست،1997)  آموزش تفکر به چیزی بیش از فعالیت های معمولی کلاس درس یعنی انجام دادن تکالیف کتبی پاسخ دادن به پرسش های آخر فصل های کتاب وشرکت در بحث های کلاسی نیازمند است. همه ی روانشناسان پژوهشی و متخصصان آموزشی معتقدند که توانایی های خلاق وشیوه های فکری واگرا را می توان به افراد بویژه کودکان و نوجوانان آموزش داد (سیف،1380). تردیدی نیست که مهم ترین نقشی که والدین در تربیت کودکان خود (و معلمان و مربیان در پرورش دانش آموزان)می توانند ایفا کنند پرورش خلاقیت آنهاست زیرا خلاقیت به نحوی بلامنازعه عامل کلید پیشرفت های بشری است وامکان بروز خلاقیت افراد وقتی مهارت ها و انگیزه خلاقیت در کودکی پرورش یابد بسیار بیشتر است. خلاقیت مخصوص افراد تیز هوش و با استعداد نیست. اگر چه آنهااستعداد بالقوه بیشتری دارند که در راه های خلاق بکاربرند. خلاقیت می تواند و باید جزئی از زندگی همه ی افراد از جمله افراد تیز هوش و با استعداد باشد لیکن مهمترین عامل در خلاقیت انگیزه برای انجام کارهای خلاق است. مهارت های حل خلاقانه مسئله باعث غنای زندگی می شود زیرا با بکارگیری مهارت های حل خلاقانه مسئله راه حل های نو آورانه و افکار جدید برای حل مسئله به ذهن خطور می کند چنین افکاری از راه حل های معمول کاملا متمایز بوده و کیقیت بالاتری دارند از آنجاکه مهارت های حل خلاقانه مسئله افکار تحلیلی و تخیلی را در هم می آمیزد باعث ایجاد تعادل در تفکر می شود. به طور کلی تحقیقات نشان داده اندکه خلاقیت پدیده ی است که کاملا طبیعی و کمابیش در تمام انسان ها وجود دارد (قوشلی، 1384). با توجه به شواهد مختلف بر وجود ظرفیت در همگی افراد و آموزش پذیر بودن خلاقیت اهتمام به آموزش و پرورش خلاقیت در مدارس قطعی و ضروری تلقی می شود. ضرورت مسئله موقعی بیشتر مشخص می شود که در جامعه امروزی خود با توجه به تحلیل منابع طبیعی و محدودیت انرژی و سرمایه به نیروی انسانی نیاز داریم که از منابع محدودبیشترین بهره وری را داشته باشد که این نیروی انسانی خلاق باید در نظام آموزش و پرورش تربیت یابد روش های مرسوم آموزش که بردانش و حافظه تاکید می کند برای میل به این مقصود کافی نیست پس باید از شیوه های جدید تدریس که خلاقیت د انش آموزان را پرورش دهد بهره بگیریم.

اهداف تحقیق

 

هدف کلی: تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر خلاقیت دانش آموزان پایه سوم دوره متوسطه

 

اهداف جزئی:

 

1- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر سیالی (روانی) خلاقیت دانش آموزان.

 

2- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی  بر عنصر انعطاف پذیری خلاقیت دانش آموزان

 

3- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر ابتکار دانش آموزان.

 

4- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر بسط دانش آموزان.

 

فرضیه های تحقیق:

 

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر سیالی خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

 

2- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر انعطاف پذیری خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

 

3- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر ابتکار خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

 

4- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر بسط خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

 

 

تعاریف متغیر های تحقیق:

 

الف- تعریف مفهمومی

 

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی.

 

روشی است که به بررسی ارزیابی، اصلاح و دوباره سازی یک مساله می پردازد و به سطوح بالاتر یادگیری یعنی تجزیه و تحلیل و ترکیب مربوط می شود. یعنی آموزش مبتنی بر تفکر انتقادی به فراگیران شامل خلاصه کردن یعنی (خلاصه های کوتاه و نه فشرده به صورت پردازش مفاهیم و مسائل همراه با فن الویت بندی)- تجزیه و تحلیل بر اساس ملاکهای معین- تمرین حل مساله در رویارویی با مسائل- انجام پروژه های خارج از کلاس- شبیه سازی بر اساس واقعیتهای موجود و مورد نظر(هاشمیان نژاد،1380).

 

2- خلاقیت

 

خلاقیت عبارت است از حساسیت به مسائل، کمبود ها، مشکلات و خطا های موجود در دانش ، حدس زدن، تشکیل فرضیه های درباره این کمبودها، ارزشیابی وآزمایش این حدس ها و فرضیه ها و احتمالآ اصلاح و آزمون مجددآنها ودر نهایت نتیجه گیری(تورنس به نقل از رمضانی،1388).

 

3- سیالی یا روانی

 

عبارت است از تعداد کل پاسخهای مربوط به یک تکلیف تعیین شده در آزمون، یا سیالی را استعداد تولید تعدادی اندیشه یا ایده های فراوان در یک زمان تعریف می کند(سیف،1379).

 

4- انعطاف پذیری یا نرمش

 

عابدی به نقل از تورنس، انعطاف پذیری را تعداد مقولاتی میداند که می توان جوابها را در آنها طبقه بندی کرد. به عبارت دیگر، انعطاف پذیری نقطه نظرها در پاسخ های ارائه شده یا تولید اندیشه های متنوع و غیر معمول است (خان زاده، 1358).

 

5- اصالت یا ابتکار(تازگی)

 

یعنی دور شدن از چیزهایی واضح و معمولی یا قطع رابطه با تفکر مبتنی بر عادات می داند. ایده های ابتکاری از نظر آماری کم یابند . در واقع برخی محققین ترجیح میدهند به جای ابتکار، اصلاح منحصر به فرد به کار برند(قاسم زاده، 1375).

 

6- بسط

 

تورنس(به نقل از حیدری فار فار، 1385 ) بسط را جزئیات بکار رفته یا توجه به جزئیات تعریف میکند.

 

 تعریف عملیاتی

 

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی

 

در این روش مراحل روش تفکر انتقادی در چهار جلسه به معلمان(دو معلم) آموزش داده شد و بعد معلمان آنان را در کلاس درس اجرا کردند.  که این مراحل شامل زیر می باشد: 1- درک و فهم ن مسئله 2- دست ورزی اطلاعات (ارزشیابی تفکر)3- کاربست اطلاعات داوری شده و 4- ارائه باز خورد و راهبردهای تکمیلی

 

2- خلاقیت

 

نمره ای که فر د در آزمون خلاقیت عابدی کسب می کند.

 

3- سیالی یا روانی

 

در این پژوهش عبارت است از تعداد پاسخهایی که آزمودنی به بخش سیالی آزمون(سوالات یک تا بیست و دو) تفکر خلاقیت، ارائه می دهد.

 

4- بسط

 

در این پژوهش جزئیات بکار رفته یعنی تصور،  شرح،  توضیح،  تفسیر قسمتهای مناسب یک تصویر یا داستان است که فرد می بایست ضمن پرداختن به اصل موضوع، توانایی رسیدگی و توجه به جزئیات را نیز داشته باشد یا فرد توانایی ایجاد مراحل جزئی، تنوع کاربرد سوالها، عقاید و راه حلها را داشته باشد که سوالات ( بیست و سه تا سی و سه) را شامل می شود.

 

5- ابتکار

 

در این پژوهش عبارتست از تنوع پاسخ هایی اصیل و بی همتای که آزمودنی به بخش ابتکار آزمون (سوالات سی و چهار تا چهل و نه) تفکر خلاقیت ارائه می دهد.

 

6- انعطاف پذیری

 

در این پژوهش عبارست از تنوع پاسخ هایی که آزمودنی به بخش انعطاف پذیری آزمون (سوالات پنجاه تا شصت) تفکر خلاقیت ارائه می دهد

 

– Critical thinking