وبلاگ

براساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد«2014 – 2013»، ایران در شاخص کارایی بازارهای کالا با امتیاز 93/3 از 7 رتبه 110 را در بین 148 کشور دنیا دارد، این در حالیست که کشور ما به لحاظ اندازه بازار مصرف یکی از بزرگ ترین و مصرفی ترین کشورهای دنیا به لحاظ میزان تقاضاهای کالاهاست، بطوریکه در گزارش مزبور آمده ایران با امتیاز 14/5 از 7 رتبه 19 را به لحاظ اندازه بازار مصرف در بین 148 کشور دنیا دارا است (میراحسنی، 1392).

مقایسه این اعداد و ارقام نشان می دهد که کشور ما به عنوان یکی از بزرگ ترین بازارهای دنیا به لحاظ اندازه و حجم تقاضا، با ضعف جدی در عرضه کالا مواجه است، این موضوع نمایانگر یک فرصت جدی برای سرمایه گذاری در توسعه بازارهای کارای عرضه کالاها است.

از سویی سالیانه در دنیا 100 میلیارد دلار گل و گیاه مبادله می‌شود که این میزان در کشور ما 100 میلیون دلار است. در سال 1390 حدود 50 درصد تولیدات گل وگیاه به دلیل عدم مصرف و نبود خریدار در ایران از بین رفته است (عظیمی، 1390).

لذا چنانکه آمار فوق نشان می‌دهد نا کارآمدی کلی بر بازارهای کالا در کشور حاکم است؛ که بازار فروش گل و گیاه نیز از این کلیت مستثنی نیست.

امروزه با استفاده از فناوری اطلاعات تعدادی از موسسات تجاری در حال ایجاد بازار روز الکترونیکی هستند، بازار هایی که به خریداران و فروشندگان این اجازه را می دهد که با یکدیگر ملاقات نموده، به تبادل کالا و خدمات بپردازند.

این موسسات خدمات قابل توجهی ارایه می‌دهند که از جمله آنها می‌توان راهنمای خریداران و فروشندگان و تولیدکنندگان، اطلاعات صنعتی بر اساس نیاز و تقاضا، حراج کالا به‌صورت پیوسته، ارایه خدمات مالی برای کلیه مراحل جابجایی نقدینگی مانند: تایید حساب خریدار و قبول سفارشات و پرداخت را نام برد. تعدادی از موسسات در حال بررسی و ایجاد فناوری‌های جدیدی هستند که این فناوری‌ها بازار روز الکترونیکی را موثر تر و پر رونق تر خواهند نمود (عمادی، 1383).

همچنین به عنوان بارزترین اثرات فناوری اطلاعات در صنعت و کشاورزی؛ تأثیراتی همانند: برنامه ریزی و کنترل بهتر موجودی ها، بازاریابی از راه دور، خرید و فروش از راه دور، دریافت سریع تر و ردگیری کالا، کاهش نیروی انسانی، پیوند مناسب، مستمر و سازنده با تأمین کنندگان مشتری و تمرکززدای، تمرکزگرایی به طور همزمان و تبادل الکترونیکی می توان اشاره نمود. فناوری اطلاعات عاملی مهم و اثربخش در تأمین و بهبود ارتباطات میان تولید کنندگان، تأمین کنندگان، عمده فروشان، واسطه ها، توزیع کنندگان، خرده فروشان و مشتریان نهایی در یک شبکه توزیع بوده و نقش حیاتی در برقراری و بهسازی این گونه روابط در دو صنعت عمده فروشی و خرده فروشی ایفا می کند؛ ضمن اینکه، فناوری اطلاعات می تواند به حذف برخی واسطه های زائد میان تولید و مصرف «واسطه های موجود در شبکه توزیع» انجامیده، به کاهش قیمت ها و بهبود رضایت مندی مشتری کمکی شایان کند (نیکوئی، 1389).

بطور مثال یکی از شاخص‌هایی که به دلیل ماهیت کالای مورد مبادله در بازار گل و گیاه ویژگی دارد زمان توزیع است، که پیش‌بینی می‌شود بتوان با استفاده از فناوری اطلاعات آن را بطور قابل توجه کاهش داد.

آنچه در این تحقیق مد نظر است تاثیر فناوری اطلاعات در بازاریابی و فروش انبوه گل و گیاه کشور با مطالعه موردی بازار گل و گیاه تهران می‌باشد.

امروزه اصل اساسی شناسایی، ارزش مورد انتظار برای مصرف کننده است؛ بازاریابان باید به شیوه های تصمیم گیری مصرف کنندگان توجه کنند، بازاریابی بر اساس روند مبادله ی بازار پایه ریزی می شود، بنابراین می توان گفت که بازاریابی روند تسهیل مبادله کالاست؛ مدیریت بازاریابی فرایند برنامه ریزی و اجرای طراحی، قیمت گذاری، ترفیع فروش و توزیع کالاها و خدمات و ایده هایی در جهت مبادله با گروه های هدف که مصرف کننده را راضی و اهداف سازمان را برآورده می کند است.

بازاریابی با شناسایی نیازهای مشتریان به پایان نمی رسد و از آنجاپیکه بدون شک هیچ سازمان نمی تواند به تمامی این نیازها پاسخ دهد لذا ناگزیر است تا به منظور اثربخشی و کارایی بالاتر به نیاز گروه مشخصی از مشتریان بالقوه تمرکز نماید؛ این اساس شروع فرآیند انتخاب بازار هدف «متشکل از یک یا چند گروه از مشتریان» است. برای هریک از این بازارهای هدف و برآوردن نیازهای آنان سازمان می تواند برنامه هایی را «به منظور پاسخ به نیازهای آن ها» تدوین نماید که برای اولین بار توسط پروفسور مک کارتی معرفی و به 4P معروف گردیده است (تسلیمی، 1390).

مک کارتی آمیخته بازاریابی یا Marketing Mix  را مرکب از چهار عامل عمده کالا، قیمت، توزیع، ترویج پیشنهاد کرد که به طور سنتی این چهار عامل را تحت عنوان 4P می شناسند.

آمیخه بازاریابی عبارت است از هر نوع اقدامی که شرکت بتواند برای کالای خود و به منظور تحت تاثیر قرار دادن تقاضا، انجام دهد (تسلیمی، 1390).

سازمان ها فعالیت های بازاریابی شان را به اشکال زیر انجام می دهند:

محصول: از نظر تاریخی این تصور وجود داشته است که محصول خوب خودش فروش می رود، در دنیای رقابت امروز که بازارها شاهد رقابت شدیدی بین تولید کنندگان و فروشندگان مختلف است، محصول بد چندان مفهومی ندارد و به علاوه قوانین حمایت از مشتریان نیز، مشکلات را برای تولید کنندگان محصولات بی کیفیت بیش از پیش می کند، در کل عامل محصول بیشتر ناظر بر میزان تطابق بین محصولات و ویژگی ها با نیازها و خواسته های مشتری است.

منظور از محصول در آمیخته ی بازاریابی آن بخش از ویژگی های فیزیکی و کارکردی محصول است که می توان برخی از آن ها را بر شمرد: برند، کارکرد، مدل، کیفیت، ایمنی، بسته بندی، پشتیبانی و گارانتی، لوازم جانبی و …

پر واضح است که تصمیمات مربوط به این آمیخته ی بازاریابی می تواند اصلاح مشکلات محصول، افزایش کارایی، افزایش ایمنی، طراحی زیباتر محصول، بهبود شرایط گارانتی و … باشد، تصمیماتی که می تواند منجر به موفقیت یا شکست محصول در بازار شود.

قیمت: می توان پیرامون استراتژیهای قیمت گذاری محصول صحبت کرد، عمر رقابت بر سر قیمت، به اندازه ی عمر بشر است و نقش این آمیخته ی بازاریابی را نمی توان به هیچ وجه انکار کرد، برخی از نمونه های تصمیم گیری پیرامون آمیخته ی قمیت در بازاریابی بدین شرح است: استراتژی قمیت گذاری، پیشنهاد قیمت خرده فروشی، قیمت عمده فروشی، انعطاف پذیری قیمت و …

توزیع: همان طور که از نامش پیداست، توزیع رساندن محصول به مشتری در نقاط مختلف است و سیستم های توزیع می تواند عامل کلیدی در موفقیت یا شکست محصول و به تبعیت از آن شرکت و سازمان باشد.

ترفیع: ترفیع آن دسته از اقداماتی است که به منظور ایجاد ارتباط با مشتری صورت می گیرد، این ارتباط به منظور ایجاد احساس و ادراک مثبت در مشتریان هدف صورت می گیرد، باید دقت داشت که تحلیل نقطه ی سر به سری در اقدامات ترفیعی شرکت همچنین بررسی میزان ارزش مشتری هایی که پس از برنامه های ترفیع به وجود می آیند، اهمیت خاصی دارد، برخی از اقدامات ترفیع بدین شرح است: تبلیغات، فروش شخصی و نیروهای فروش و … (روستا، 1392)

آغاز بازاریابی اینترنتی به اوایل دهه ۹۰ برمی گردد، در آن زمان وب سایت ها اطلاعات خود را به روشی بسیار ساده و تنها با استفاده از فایل های متنی ارائه می دادند، به تدریج گرافیک و در پی آن تبلیغات تصویری به سایت های مختلف افزوده شد؛ آخرین قدم در این زمینه تکامل تجارت آنلاین و به کارگیری اینترنت جهت سرعت بخشیدن به فروش کالا و خدمات است (حسنی، 1386).

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

ایران سرزمین بسیاری از انواع گل و گیاهان زینتی از جمله گلهای پیازی، پامچال، میخک، گلایل، لاله و سیکلمن است، گل این آفرینش زیبای خدا که هر بیننده و شاعری به هر زبانی آن را وصف می کند، کمتر مورد توجه قرار می گیرد.

به دلایل ذیل بازار عرضه و تقاضا گل و گیاه زینتی در کشور حایز اهمیت است؛

پتانسیل بالا در ایجاد اشتغال «هر هکتار گلخانه گل و گیاهان زینتی برای 12 نفر ایجاد اشتغال می کند»، دارا بودن اقلیم های متنوع، نیروی کار ارزان و فراوان، انرژی تابشی فراوان، نزدیکی به بازارهای مصرف بین المللی «مصرف این محصولات در بازارهای کشورهای همسایه و توانایی رقابت محصولات تولیدی»، گل و گیاهان زینتی در کلیه استانهای کشور کشت شده و در قالب 4 گروه گل شاخه بریده، گل گدانی، درخت و درختچه و گیاهان فصلی و نشایی طبقه بندی می شوند؛ استان های تهران، مرکزی، مازندران، خوزستان و البرز عمده ترین تولیدکنندگان این محصولات در کشور بشمار می روند.

سرانه مصرف گل و گیاه در اروپای غربی 80 دلار، در امریکا 80 دلار، اما در ایران 6/2 دلار است که سهم سرانه مصرف گل شاخه بریده 8/0 دلار برای هر نفر است.

در حال حاضر سالانه بیش از 100 میلیارد دلار انواع گل و گیاه زینتی در دنیا تولید گردیده و پرورش گل به مقیاس تجاری در بیش از 70 کشور دنیا صورت می پذیرد، ایران با حدود 4700 هکتار سطح زیر کشت گل و گیاهان زینتی رتبه دوازدهم را دارا می باشد.

از جمله نقاط ضعف در عرضه را می توان، تولید به شیوه سنتی و استفاده از گلخانه های قدیمی، گرانی تاسیسات مدرن تولید و برداشت گل، کمبود سرمایه گذاری لازم در این بخش، کمبود تجهیزات مدرن بسته بندی، کمبود وسایل نقلیه ی پیشرفته، کمبود انبار و سردخانه های مجهز برای نگهداری گل و گیاه در مناطق تولید و مبادی خروجی کشور مانند فرودگاهها، اختصاص اعتبار ناکافی به بخش تحقیقات و… (کرمانشاهی، 1391) .

ایران سرانه مصرف بسیار پایینی نسبت به رتبه ی تولید خود دارد؛ دلایل اصلی پایین بودن مصرف سرانه گل  در کشور را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد:

1- وجود دوره های اوج تقاضا «مناسبت های خاص مانند روز مادر، عید نوروز و…» با افزایش قیمت و در نتیجه عدم توانایی اکثر مردم در خرید گل.

2-  وجود دوره های طولانی افت تقاضا و رکود بازار «ماه رمضان، محرم، صفر»  و فاصله گرفتن مردم از گل، در نتیجه متضرر شدن تولیدکنندگان به علت صرف هزینه های اجباری جهت حفظ گیاهان مادری.

3- عدم رعایت اصول باغبانی و مدیریت پس از برداشت در بسته بندی، ارسال، عرضه گل و در نتیجه عدم ارضاء کیفیت مورد انتظار خریدار.

4- عدم توجه کافی مراکز فرهنگی به بخش گل و گیاهان زینتی و ضعف در آگاه سازی جامعه از مزایای حضور گل در زندگی مردم.

5- ضعف در هنر گل آرایی و نمایش گل ها و عدم وجود پویایی و رشد در این بخش.

6- عدم انعکاس احساسات، نگرشها و بینش طیف های مختلف جامعه در تزئینات مختلف دسته های گل (مطلوبی، 1391).

1-4- فرضیات پژوهش

فرض اصلی:

فناوری اطلاعات در بازاریابی و فروش انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

فناوری اطلاعات بر محصول انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر قیمت انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر توزیع انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر ترفیع انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

1-5- متغیرهای پژوهش

این مدل شامل 1 متغیر اصلی و 4 متغیر فرعی می باشد که این متغیرها عبارتند از:

متغیر اصلی:

فناوری اطلاعات

متغیرهای فرعی:

محصول، قیمت، توزیع، ترفیع

تاکنون تحقیقات فراوانی در اکثر حوزه های مرتبط با بازار سرمایه در ایران صورت گرفته ، اما آنچه در این بین کمتر مورد توجه قرار گرفته ،پرداختن به تحقیقات جدی در خصوص شکل گیری رفتار سرمایه گذاران در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. در اکثر کشورها ، شناخت فرآیند تصمیم گیری مشارکت کنندگان در بورس ، همواره موضوعی مهم برای مشارکت کنندگان و سرمایه گذاران در بازار بوده است. در اکثر این کشورها ، محققان تلاش های قابل توجهی جهت مطالعه و درک رفتار سرمایه گذاری مشارکت کنندگان بازار و به دنبال آن تأثیر این عوامل بر قیمت اوراق بهادار داشته اند ، چرا که رفتارهایی که بر تصمیمات سرمایه گذاری مشارکت کنندگان در بازار تأثیر می گذارند از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند.

در طی دهه های اخیر محققین مالی سعی در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده اند ، از این رو حوزه های میان رشته ای تحت عناوین اقتصاد مالی، اقتصاد سنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم گیری شکل گرفته است.  یکی از مطالعاتی که در این زمینه به سرعت گسترش یافته ، ادغام نظریه های اقتصادی با نظریه های رایج روانشناسی بود که تحت عنوان  ” مالی رفتاری  ” مطرح گردید. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی روانشناس مشهور دانیل کاهنمن (Daniel Kahneman) است که در سال 2002 به علت ارائه مدل هایی جهت تبیین رفتار سرمایه گذاران تحت شرایط عدم اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می شود که تصمیم گیرندگان به طور کامل عقلایی رفتار می کنند و همیشه به دنبال بیشینه کردن مطلوبیت مورد انتظار خود هستند.  به عبارت دیگر دو پایه اصلی در پارادایم سنتی مالی، عقلانیت کامل عوامل و تصمیم گیری های مبتنی بر بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتظار است ، درحالی که در مالی رفتاری عنوان می شود که برخی پدیده های مالی را می توان با به کارگیری مدل هایی توصیف کرد که در آنها عامل اقتصادی کاملاً عقلایی در نظر گرفته نمی شود. در برخی از مدل های مالی رفتاری، عوامل ، رفتاری دارند که به طور کامل عقلایی نیستند. در برخی مدل ها نیز ، عوامل اعتقادات درستی دارند ولی انتخاب هایی انجام می دهند که با بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست .

• تعریف مالیه رفتاری Behavioral Finance))

مالیه رفتاری پارادایم جدید در بازارهای مالی است که به تازگی ظهور یافته و در پاسخ به مشکلاتی است که پارادایم مالی مدرن با آن روبه رو بوده است. به بیان دیگر به بحث با برخی پدیده های مالی می پردازید که در آنها نمایندگان کاملا عقلایی نیستند. با توجه به آن ، بازارهای مالی با استفاده از مدل هایی مورد مطالعه قرار می گیرند که دو مفروضه اصلی و محدود کننده پارادایم سنتی – بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتظار و عقلانیت کامل – را کنار می گذارد . مالیه رفتاری دو پایه اصلی دارد ، یکی محدودیت در آربیتراژ که بر این اساس عنوان می شود سرمایه گذاران عقلایی به راحتی نمی توانند از فرصت های آربیتراژ استفاده کنند ، زیرا این کار مستلزم پذیرفتن برخی ریسک ها است . دومین پایه مالیه رفتاری، روانشناسی شناختی است که با استفاده از آن رفتار و قضاوت سرمایه گذاران و هم چنین خطاهایی که اشخاص در هنگام قضاوت مرتکب می شوند، بررسی می شود .محدودیت در آربیتراژ خود شامل تئوری پیشنگری و روانشناسی شناختی شامل رفتارهای شهودی می باشد، که در ادامه به بررسی هر یک می پردازیم.

یا به عبارتی مالی رفتاری، بیانگر دو فرض اساسی است:

اولین فرض این است که سرمایه گذاران تحت تاثیر گرایش های احساسی خود تصمیم  می گیرند. دراینجا گرایش احساسی به صورت اعتقاد به جریانهای نقدی آتی و ریسک های سرمایه گذاری تعریف شده که این اعتقاد توسط حقایق در دسترس ایجاد نشده است. دومین فرض این است که آربیتراژ در برابر سرمایه گذاران احساسی پر ریسک و پر هزینه است. بنابراین سرمایه گذاران منطقی یا آربیتراژگرها در برگرداندن قیمتها به قیمت بنیادی، پرتکاپو نیستند. مالیه رفتاری مدرن اعتقاد دارد که محدودیت هایی برای آربیتراژ وجود دارد.

 ارتباط علم مالی و سایر رشته های علوم اجتماعی که به عنوان روانشناسی مالی معروف شده است ، به بررسی فرآیند تصمیم گیری سرمایه گذاران و عکس العمل آنها نسبت به شرایط مختلف بازارهای مالی می پردازد و تاثیر آن بیشتر به تاثیر شخصیت ، فرهنگ و قضاوت های سرمایه گذاران بر تصمیم گیری سرمایه گذاری می باشد .روانشناسی مالی در واقع در مقابل پارادایم رفتارهای منطقی سرمایه گذاران مطرح شده که براساس و بنیان همه مدل های مالی ارائه شده می باشد.

تالر معتقد است گاهی اوقات جهت یافتن پاسخی برای معماهای مالی تجربی ضروری است که این احتمال را بپذیریم که برخی از عامل ها در اقتصاد گاهی به طور کامل عقلایی رفتار نمی کنند که این ، موضوع مالیه رفتاری است.

هنگامی که نظریه های نوین مالی به پیشرفت های کنونی دست نیافته بود، برخی از اقتصاددانان مشهور مانند آدام اسمیت ، ایروینگ فیشر ، جان مینارد کینز و هری مارکوویتز ، عقیده داشتند که پدیده های مربوط به روانشناسی فردی، قیمت ها را تحت تأثیر قرار می دهند به عنوان مثال، اسمیت اثر پدیده » خود برتر بینی  « را در مشاغل پر خطر مورد تجزیه و تحلیل قرار داد . وی عنوان کرد این پدیده باعث می شود قیمت نیروی کار در چنین مشاغلی از قیمت واقعی کم تر شود . فیشر در سال ١٩٣٠ کتابی با عنوان »نظریه  بهره« در مورد توهم پولی نگاشت . فیشر در بخشی از این کتاب به تشریح رفتار افراد در، مورد پس انداز پرداخته است . وی این رفتار را با چیزهایی مثل خود کنترلی ، دور اندیشی و عادت اشخاص در ارتباط می دانست . کینز در سال ١٩٣۶ تعبیر مشهور خود را تحت عنوان »روح های حیوانی در بازار سهام«  ارایه کرد . مارکوویتز در سال ١٩۵٢ اظهار کرد که  اشخاص، سود و زیان خود را بر اساس نقاط مرجع تنظیم می کنند و از این پدیده می توان در قیمت گذاری بیمه نامه ها استفاده کرد.

همه موارد یادشده نشان دهنده اهمیت مطالعه علوم رفتاری و روانشناسی در حوزه مالی می باشد. برای پی بردن بیش تر به اهمیت مطالعه رفتار در بحث های مالی به تعریفی که توسط مرتون  از نظریه مالی ارایه شده است، اشاره می شود . این تعریف که شاید صحیح ترین و موجزترین تعریف هنجاری  از نظریه مالی باشد به صورت زیر است :

اساس و مرکز نظریه مالی عبارت است از مطالعه رفتار عوامل  در نحوه تخصیص و آرایش  منابع، از نظر زمانی و مکانی و در یک محیط نامطمئن . زمان و عدم اطمینان دو عامل کلیدی هستند که رفتار مالی را تحت تأثیر قرار می دهند.

همان طور که مشاهده می شود عامل اصلی در تعریف مرتون، رفتار است : »  رفتار عوامل« و» رفتار مالی«.(Frankfurter & McGoun, 1996)

هر چند تعاریف متعددی از مالیه رفتاری ارایه شده است ولی اتفاق نظرهای قابل توجهی نیز در آن ها دیده می شود . لینتنر ١مالیه رفتاری را به این صورت تعریف می کند» : مطالعه نحوه تفسیر و عکس العمل انسان ها به اطلاعات، به منظور اخذ تصمیمات آگاهانه« . به نظر تالر ، مالیه رفتاری نوعی مالی روشنفکرانه است که مدعی است که » :گاهی اوقات برای یافتن راه حل هایی در پاسخ به معماهای  تجربی، لازم است این احتمال را بدهیم که برخی از عوامل در اقتصاد، به طور کاملا عقلایی  عمل نمی کنند«  

.(Brabazon , 2000)السن اظهار می کند مالیه رفتاری به دنبال فهم و درک و پیش بینی نتایج حاصل از فرآیندهای روانشناختی تصمیم گیری است.(Olsen, 1998)

به عبارت دیگر مالیه رفتاری به دنبال تأثیر فرآیند های روانشناختی درتصمیم گیری است . شفرین  عنوان می کند که» : مالیه رفتاری ، مطالعه چگونگی تأثیرگذاری روانشناسی بر  تصمیم گیری های مالی و بازارهای مالی است«

به طور کلی می توان گفت مالیه رفتاری ترکیبی از اقتصاد کلاسیک و مالی، با روانشناسی و علوم تصمیم گیری است که به دنبال توضیح و تشریح پدیده های غیر عادی  مشاهده شده در حوزه مالی دارد.    2000)  ،(Fuller  مالیه رفتاری دو پایه اصلی دارد , یکی محدودیت در آربیتراژ و دیگری روانشناسی که  توضیح داده خواهد شد.

موضوع مالیه رفتاری در دو دهه اخیر به عنوان مهم ترین بحث مالی بوده است و توجه محققان مالی و اقتصادی به این زمینه در حال افزایش است. در چند سال اخیر تعداد بیش تری از صاحب نظران مالی پذیرفته اند که انتظارات سرمایه گذاران از بازار کاملا عقلایی نیست 2001).،(Hirshleifer در الگوی اقتصاد مالی سنتی فرض می شود که,   تصمیم گیرندگان کاملا عقلایی عمل می کنند و همیشه به دنبال بیشینه کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند . به عبارت دیگر دو پایه اصلی در پارادایم سنتی مالی، عقلانیت کامل عوامل و تصمیم گیری های مبتنی بر بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتطار است . در حالی که در مالیه رفتاری عنوان می شود که برخی پدیده های مالی را احتمالا می توان با به کارگیری مدل هایی که در آن ها برخی عوامل موجود در اقتصاد کاملا عقلایی نیستند، درک کرد .

 در برخی مدل های مالیه رفتاری، عوامل اعتقاداتی دارند که به طور کامل صحیح نیستند و در غالب موارد علت چنین اعتقاداتی، وجود اشتباه در به کارگیری قانون بیز  است . در برخی مدل ها نیز، عوامل اعتقادات درستی دارند ولی انتخاب هایی انجام می دهند که با بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست . مالیه رفتاری، رویکرد استاندارد مبتنی بر فرضیه بازارهای کارا (EMH)  را بی اعتبار می سازد (.(Frankfurter & McGoun,1996

Behavioral finance

Fully rationa

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمانهایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

 در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمانهای امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمانهای دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و…. اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378).

 در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمانهای سنتی را به سمت سازمانهای نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

به نظرمی‌رسد مهارتهای مدیریتی سنتی  از قبیل خواست مالی، مهارت تولید محصولات (ساخت) و مهارتهای بازاریابی در اکثر موفقیت‌ های سازمانی عوامل مهمی هستند اما برای تحولات سازمانی کافی    نمی باشند ما در زمانی که سازمانها به طور فزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می‌شوند، بر حیاتی‌ترین عنصر یعنی رهبری ومدیریت تمرکز می‌کنیم. این مدیران سازمانها را از حال به آینده هدایت کرده و تغییر و تحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند. همچنین این رهبران ومدیران  چشم‌اندازی از فرصتهای بالقوه را برای کارکنان بوجود می آورند و در میان آنها تعهد به تغییر و بهبود فرهنگ و نیاز به طراحی راهبردهای جدید را برای استفاده بهینه از انرژی و منابع توسعه می‌دهند. چنین رهبرانی را، رهبران و مدیران تحول‌گرا می‌نامند. مدیران تحول‌گرا اساس و پایه‌ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد فراهم می کنند. از طرف دیگر مدیران تحول‌گرا در باورها، ارزشها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تاثیر بسزایی برآنها می‌گذارند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری

 و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. (شیرازی،1373،297).

 در این راستا با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک موسسه عمومی غیر دولتی که وظیفه امداد ونجات داخل کشور و بهداشت و درمان خارج از کشور را عهده‌دار می‌باشد و پیشینه و سابقه آن در ارائه خدمات بشردوستانه و صلح طلبی، نیاز به نوآوری وتغییر بشدت احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطرح شده توسعه و گسترش مدیریت تحول گرا جزء اولویتهای اصلی بوده که شناسایی سبک رهبری و بهبود و توسعه آن در ارتقاء سطح نوآوری در این سازمان را ایجاب می‌کند. بنابراین با توجه به تغییرات پی در پی مدیریتی در سالهای اخیر، سنتی بودن سبک های رهبری، عدم تغییر و تحول بنیادی در زیرساختها، عدم آمادگی در برابر تغییرات محیطی و رقبا، بروز نبودن دانش مدیران و مقاومت کارکنان در برابر تغییرات باعث عدم ایجاد انگیزه برای تغییر نوآوری در این سازمان گردیده که با توجه به آن ضرورت و اهمیت نوآوری در جمعیت هلال احمر را دوچندان می نماید. همچنین با توجه به تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری وتغییر سازمانی،  پژوهش حاضر سعی در بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخته و درصد شناخت عوامل موثر بر مدیریت تحول‌گرا در نو آوری و تغییر در این سازمان می‌باشد.

1-3 سوالات تحقیق:

1-آیا مدیریت تحول گرا منجر به نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر می شود؟

2-آیا توانایی پیش بینی آینده منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

3-آیا ملاحظات فردی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

4-آیا چشم انداز سازمانی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

5-آیا ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

1-4 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق:

در عصرحاضر سازمانهایی می توانند در رقابت با سازمانهای دیگر موفق باشند که بتوانند دائما فرآیند ها و عملکرد خود را ارتقا بخشیده و باعث ایجاد تغییر و نوآوری در ارزشها و اهداف سازمانی کارکنان خود گردند.این تحول در سازمانها از طریق مدیرانی انجام می گیرد که همواره با ایجاد فرصتهای بالقوه در کارکنان خود باعث ایجاد خلاقیت برای نوآوری وتغییر ونهایتا بهبود در عملکرد آنها می شوند.

این درحالی است که زمان تاسیس این سازمان عام المنفعه تا کنون بارها ساختار سازمانی و نحو مدیریت آن تغییر یافته است لیکن این سازمان همچنان به صورت سنتی و بخشی ( جزیره ای) مدیریت می گردد و لازم است با توجه به جایگاه آن به عنوان یک سازمان بین اللملی فعالیتها وعمکرد خود را با اهداف و اساسنامه فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ و هلال احمر همسو نموده و با ایجاد تحول اساسی، توسط مدیران خود باعث ایجاد تغییر و نوآوری در اهداف وفرآیندهای سازمانی کارکنان خود گردد.

  با توجه به مطالب فوق و قدمت جمعیت هلال احمر و سیستم مدیریتی که بر آن حاکم می باشد و ضرورت همگام بودن با علوم نوین مدیریتی ایجاد تغییر و نوآوری در این سازمان احتیاج می باشد. بنابراین برای پیاده سازی تغییر به منبعی برای استناد و استفاده نیاز بود تا بدانیم که آیا میان مدیریت تحول و تغییر و نوآوری ارتباطی می باشد یا خیر و همچنین با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر در مدیریت بحران کشور و اهمیتی که این موسسه به عنوان یک سازمان حاکمیتی و بازوی اجرایی دولت در شرایط حوادث و سوانح دارد، در این پژوهش سعی شده تا برای اولین بار رابطه بین مدیریت تحول گرا با نوآوری و تغییر در این موسسه عمومی غیر دولتی پرداخته شود.

1-5 اهداف تحقیق:

 1-تعیین وشناخت ارتباط بین مدیریت تحول‌گرا با نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر

2- تعیین و شناخت رابطه بین توانایی پیش بینی آینده با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

3- تعیین و شناخت عوامل مهم ملاحظات فردی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

4- تعیین و شناخت توانایی انگیزش کارکنان با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

5- تعیین و شناخت چشم انداز سازمانی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

هرگز بصورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه هایی تبدیل شود(خاکی ، 1386،ص: 114).

1-6-1) فرضیه اصلی

1-6-1-1) مدیریت دانش  بر  بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2) فرضیه های فرعی

1-6-2-1) تولید دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2-2) ثبت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-6-2-3) پالایش دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-6-2-4) انتشار دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2-5) کاربرد دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-7) روش تحقیق

از آنجایی که در این پژوهش به جمع آوری اطلاعات وضع موجود خواهیم پرداخت و به ارزیابی نگرش های کارکنان سازمان از طریق پرسش نامه پرداخته خواهد شد، بنابراین این پژوهش از نظر نوع توصیفی-همبستگی به شمار می آید.

1-8) قلمرو تحقیق (مکانی – زمانی – موضوعی )

1-8-1) قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در دانشگاه های استان قم صورت گرفته است .

1-8-2) قلمرو زمانی

گستره زمانی این پژوهش مربوط به خرداد ماه تا آذر ماه  سال 1393 می باشد.

1-8-3) قلمرو موضوعی

در این پژوهش سعی شده است تا از گسترده شدن تحقیق جلوگیری شود ، از این رو تصمیم گرفته شد که تأثیرمدیریت دانش تنها بر بهره وری منابع انسانی به عنوان گستره پژوهش در نظر گرفته شود.

1-9) روش گردآوری داده ها

به منظور گردآوری داده های بخش تئوریک پژوهش از روش کتابخانه ای ( با سود بردن از ابزارهایی همچون کتاب ها ، مقالات ، پایان نامه ها و ……) و به منظور توصیف دیدگاه کارکنان سازمان از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شده است.

1-10) جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد .

1-11) روش تجزیه وتحلیل داده ها

در این پژوهش به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پرسش نامه این تحقیق به صورت مقیاس های رتبه ای لیکرت تنظیم شده است.

1-12) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی:

1-12-1) مدیریت دانش (تعریف عملیاتی) : مدیریت دانش مجموعه ای از فرایند هایی است که ایجاد ، انتشار و استفاده از دانش را کنترل می کنند ( Dubitzky,2011,p:244 ).

از دیدگاه نظریه پردازانی که این تعریف را ارائه کرده اند ، مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست و جو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است . به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرایندهای مدیریت دانش در حل مسأله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی استراتژیک ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود

پنج مؤلفه مدیریت دانش عبارتند از: ایجاد دانش، ثبت دانش ، انتقال دانش ،پالایش دانش ،کاربرد دانش

 1-12-2)ایجاد دانش : سازمانها در قالب عملکردها و فعالیتهای سازمانی ، دانش را ایجاد و از آن استفاده می کنند. در این مرحله اطلاعات در داخل توسط کارکنان دانشی به وجود می آید، از بیرون و به طریق برون سپاری کسب می شود و یا از منابع بیرونی خریداری می گردد ( بروجرون ، 1386،ص: 84).

1-12-3) ثبت دانش : دانشی که ایجاد شده است نیازمند آن است که به شکل اولیه اش در پایگاههای اطلاعاتی ذخیره شود . بسیاری از سازمانها از انواع مختلف منابع جهت ضبط و نگهداری دانش استفاده می کنند. 

1-12-4) پالایش دانش(): دانش جدید باید در زمینه ای قرار گیرد که عملی شود . جایی که بینش های بشر یا دانش ضمنی ضبط شده ، همراه با دانش صریح اصلاح گردد. (نیک بخت و همکاران ،1389،ص:217 ).

1-12-5) بهره وری (تعریف عملیاتی):.

استاینر :

معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات

استیگل :

نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده

ماندل :

بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود .

از آنجا که این پژوهش در سازمانهای خدماتی انجام خواهد شد، برای اندازه گیری بهره وری باید بهره وری منابع انسانی را سنجید.در این پژوهش از مدل « موری اینسورث » و « نیول اسمیت » استفاده شده است.که مؤلفه های آن در این تحقیق عبارتند از:

1-12-5-1)آشکاری نقش ( درجه روشن بودن وظیفه و مسئولیت ها ).

1-12-5-2)شایستگی ( توانایی های لازم برای مدیریت ).

1-13-5-3) محیط ( درجه مساعد بودن محیط و پشتیبانی عملی شرایط محیطی از هدف های سازمان ).

1-12-5-4) ارزش ها ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، بر تدوین هدف های تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، و کارکنان).

1-12-5-5) تناسب ترجیحی ( تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح می دهند ).

1-12-5-6)پاداش  ( نظام پاداش دهی سازمان چگونه است ؟ )

در این بخش به مرور ادبیات نظری متغیرهای تحقیق پرداخته شده است. ابتدا متغیر معنویت در محیط کار، سپس متغیر کیفیت خدمات مورد بررسی قرار می‌گیرد. در نهایت چارچوب نظری و مدل مفهومی این پژوهش، ارائه می‌گردد.

معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (شایگان، ۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (شایگان،۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ دهلر و ولش، ۱۹۹۴). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ وانگرمارش و کونلی، ۱۹۹۹). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ بولمن و دیل، ۱۹۹۵). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (کالین، ۱۹۹۹) و فورچن (گانتر، ۲۰۰۱) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (شلنبرگر، ۲۰۰۰). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین»، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (نیل و بایبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد.بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلماً در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولاً معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(کینجرسکی و اسکرپنیک، ۲۰۰4). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (لونددین و دیگران، ۲۰۰3). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. (اسچراگ، ۲۰۰۰) گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (برادلی و کائونای، ۲۰۰۳). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن، ۱۹۹۹؛ گی‌بنز، 1999؛ میتروف و دنتون، ۱۹۹۹؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ گانتر، ۲۰۰1؛ اسچراگ، ۲۰۰۰؛ الدنبرگ و بانسوچ، ۱۹۹۷).

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (استوارت، ۲۰۰۲). اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (مارکز و دیگران، 2005)

تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد.میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (کاوانگاه، ۱۹۹۹). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند:« برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

رویکرد دینی

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (کریشناکومار و نک،۲۰۰۲؛ توئیگ و دیگران، ۲۰۰۱؛ گی‌بنز، ۲۰۰۰)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (بوژ، ۲۰۰۰)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ گایلوری، ۲۰۰۰). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (از قبیل اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).

رویکرد دینی

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران، ۱۹۹6).هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (منتن، ۱۹۹۷). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که

 سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (جاکوبسن، ۱۹۸۳). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (یوسف، ۲۰۰۰).طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ نایلور و دیگران، ۱۹۹۶؛‌ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

چرا من کاری را انجام می‌دهم؟

معنا و مفهوم کار من چیست؟

این کار من را به کجا خواهد برد؟

دلیل وجود من در سازمان چیست؟

این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

رویکرد مخالفان معنویت

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (برادلی و کائونای، ۲۰۰۳).

دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. ” (Ashmos and Duchon, 2000)

مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

بسیاری از محققان عقیده دارند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملاً صحیح و قابل قبولی وجود ندارد (لونددین و دیگران، ۲۰۰۳). آنها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان به این رشته آسیب برسانند (ویلبر، ۱۹۹۸؛ گی‌بنز، ۲۰۰۰؛‌ فورناسیاری و لونددین، ۲۰۰۱). بنابراین تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قراردارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم‌سازی و نظریه‌پردازی دارد و از سوی دیگر روش‌های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از فقدان ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می‌باشد (لونددین و دیگران، ۲۰۰۳). ریشه این مسأله امری معرفت‌شناسانه است؛‌این موضوع که روش‌های پوزیتیویستی نامناسب هستند و به طور بالقوه حتی می‌توانند خطرناک باشند، یک ادعای معرفت‌شناسانه است و باید در این زمینه بیشتر کار شود.

در هر صورت به عقیده لونددین و همکارانش (۲۰۰۳) تحقیقات در زمینه معنویت و دین در یک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌های مناسب آن در حال توسعه می‌باشند. به هر حال آنان تأکید می‌کنند که اصول روش تحقیقی وجود دارد که به طور بالقوه مدل‌های مناسبی هستند و بهتر از پوزیتیویسم با معرفت‌شناسی مذهب و معنویت در محیط کار همسو می‌شوند. ترکیب این متدولوژی‌های جدید با مدل‌های تجربی و انواع جدید داده‌ها منجر به کار تحقیقی معتبرتری می‌شود.

هیتن و همکارانش (۲۰۰۴) عقیده دارند که تحقیقات در این زمینه تحت عنوان دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ذهنی و رویکرد عینی. روش‌های ذهنی شامل تحقیقاتی با ارجاع شخصی به آگاهی خودمان می‌باشد؛ ‌در حالی که ما شخصا به عنوان ابزار تغییرات تحول‌آفرین در سازمان مشارکت داریم. روش‌های عینی شامل انواع تحقیقات در زمینه معنویت در سازمان‌ها می‌باشد. این تحقیقات می‌توانند کیفی یا کمی باشند.

جدول زیر انواع روش‌های ذهنی و عینی بر اساس نوع معنویت یعنی معنویت خالص، معنویت کاربردی و توسعه معنوی را نشان می‌دهد. منظور از معنویت خالص نوعی آگاهی خالص و متعالی می‌باشد. معنویت کاربردی دامنه‌ای از تجارب ذهنی از قبیل بصیرت، شهود و خرد، ابعاد احساسی از قبیل عشق، احترام و انسانیت، چارچوب‌های اخلاقی، مکانیسم‌های حسی مثل درک زیبایی و نهایتا امور عینی مثل رفتارهای عینی را دربرمی‌گیرد. نفوذ و بکارگیری آگاهی و معنویت خالص سبب تغییرات مثبت و قابل سنجش در شخصیت، عملکرد ذهنی، و رفتار انسانی می‌شود که از آنها به عنوان توسعه معنوی یاد می‌کنیم (هیتن و دیگران، ۲۰۰۴).