وبلاگ

از آنجایی که در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری به عنوان یک فلسفه و استراتژی مبتنی بر بهبود، مهم ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد( طاهری، 1378). این امر سبب شده است که در کلیه کشور ها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسب تر از مجموع عوامل تولید به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست (پویان، معصومی، 1387). از دیدگاه مدیریتی، بهره وری را میزان موفقیت سازمان در استفاده از منابع و عوامل تولید برای کسب اهداف بیان می کنند، که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود. همچنین مهم ترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد. لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه ویژه ای به آن مبذول داشت. این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد( اللّه وردی و همکاران، 1389).

امروزه با توجه به تغییرات سریع و زیادی که در بازار رقابتی در عرصه محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت ایجاد شده است، استفاده از شیوه های نوین مدیریت برای واحدهای اقتصادی و سازمان ها به یک ضرورت تبدیل شده و مدیریت کیفیت به عنوان مهم ترین و فراگیر ترین این شیوه ها، توانسته است با ارائه الگوها و روش های مناسب، این گونه دستگاه ها را در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر یاری نماید و در نتیجه ضرورت بکارگیری نظام های مدیریت کیفیت هر چه بیشتر نمود یافته است.

با این حال استقرار این نظام ها در سازمان های مختلف در هاله ای از ابهام قرار دارد، بدین معنی که در بسیاری از موارد استقرار نظام های مدیریت کیفیت، نه تنها نقشی در ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمانی ایفا نمی کند بلکه در عمل با ایجاد یک سری بوروکراسی های زائد، عملکرد موجود سیستم را نیز مختل می کند. بنابراین می توان گفت استقرار این نظام ها در سازمان های متفاوت می توانند تأثیرات متفاوتی از خود به جای بگذارند( منصوری، مرادی امین، 1390). از این رو هدف از این تحقیق بررسی تأثیر استقرار نظامهای مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان امام رضا (ع) شهرستان ارومیه می باشد.

 

متغیر مستقل در این تحقیق نظام های مدیریت کیفیت و متغیر وابسته بهره وری نیروی انسانی می‌باشد، که بهره وری نیروی انسانی بر اساس هشت عامل سازمانی یا مدیریتی، برنامه ریزی و هدایت عملکرد، میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، فردی، حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان، ایجاد جو صمیمیت و همکاری،  فیزیکی و روانی محیط مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

1-2) ضرورت و اهمیت

 

امروزه استفاده از روش های مدیریت کیفیت در بخش های درمانی به منظور بهبود سیستم ها و فرآیندهای درمان و ارتقای سطح خدمات بهداشتی امری اجتناب ناپذیر است(کشتکاران و همکاران، 1388). از آنجا که سازمان ها جهت استقرار نظام های مدیریت کیفیت، هزینه فراوانی را می پردازند و در بسیاری از مواقع استقرار این نظام ها فاقد نتایج مطلوب برای سازمان می باشد، لذا بررسی اثرات استقرار نظام مذکور بر بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت است .

 

امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت هایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند، زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجود دارد. تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است. بهبود بهره وری در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند( فریدونیان، 1388). کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقش به سزایی در توسعه آن دارد، تا جایی که در برنامه پنجم توسعه در موارد متعددی به موضوع ارتقای بهره وری ملی و بخش های اقتصادی پرداخته شده و در ماده 79 الزامات و تکالیف مهمی برای ارتقاء بهره وری ملی، بخشی و سازمان ها و بنگاه های تعیین شده است. همچنین با توجه به اینکه مقوله بهره وری و ارتقای آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع، نیاز کلیه افراد جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی، نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات و … اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید.

 

1-3) اهداف تحقق

 

هدف اصلی:

 

 

1. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی.

 

اهداف فرعی:

 

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی.

 

 

 

1-4) سؤالات تحقیق

 

سؤال اصلی:

 

آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد؟

 

سؤالات فرعی:

 

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد؟

 

 

 

1-5) فرضیه ها

 

فرضیه اصلی:

 

استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد.

 

فرضیه های فرعی:

 

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد.

 

 

 

 

تحقیق در قصاید دیوان ادیب پیشاوری ‌(تلمیحات و اصطلاحات: نجوم، موسیقی، نرد و شطرنج، امثال و حکم، نکات خاص دستوری و اقتفای ادیب از قصاید خاقانی و انوری) عنوان پایان نامه می‌باشد.

 

 

«تحقیق، رسیدگی و وارسی کردن و در عرف اهل علم، اثبات مسأله به دلیل است؛ به دیگر سخن جستجوی قانونمندانه و منطقی برای پاسخ دادن به سؤالی است که مطرح می‌شود». ‌(مرجع شناسی ادبی و روش تحقیق، 1390: 24)

 

 

از آنجا که ادیب پیشاوری و آثار وی کمتر مورد توجه صاحبان علم و ادب قرار گرفته است، همین احساس نیاز نگارنده را به جانب بررسی ابیات او سوق داده تا شخصیت بزرگوار و مقام والای او در شعر به خوانندگان و ادب دوستان ادیب معرفی گردد و با پرداختن به بررسی برگزیده‌ای از مسائل تحقیقی، دشواری سخنان وی تا حدی کاسته شود.

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

احساس نیاز به مطالعات در مورد شاعران ناشناس و مجهول الاسم ‌(در میان نسل حاضر) و تبیین ابیات دشوار با توضیح برخی از اصطلاحات و تلمیحات و… برای فهم بهتر خواننده، ضرورت این تحقیق است و تنها راهی که در این بررسی می‌توانست بنده را با افکار و اندیشه‌ی ادیب آشنا کند و سخنان او را تا حدی از تعقید دور نماید، پرداختن به بررسی و بیان چنین موضوعی می‌باشد.

 

 

اهداف تحقیق

 

 

علاوه بر اینکه «عنوان تحقیق» بیانگر هدف کلّی پژوهش است، مسیر اصلی این بررسی، پرداختن به سبک و اسلوب شاعری از افقی جدید می‌باشد. زیرا بررسی هر عنصری از نظم و نثر خارج از حیطه‌ی سبک‌شناسی نمی‌باشد. پس در کنار سبک‌شناسی مختصر شعر ادیب پیشاوری، مطابقه‌ی آن بر فنون و رموز شاعری از جمله علومی چون بدیع، دستور زبان و عروض و قافیه و… مهمّ دیده شد. نیز با آگاهی به این که دیوان ادیب پیشاوری جزو معدود آثاری است که تا به حال تحقیق جامعی در مورد آن صورت نگرفته است و تحقیقات انجام شده یا در حد گردهمایی و سخنرانی بوده و یا به صورت مفصّل و تخصّصی بدان پرداخته نشده است.

 

 

پیشینه‌ی تحقیق

 

 

در بررسی‌هایی که در خصوص پیشینه‌ی تحقیق صورت گرفت معلوم شد که تاکنون در این زمینه تحقیقی انجام نگرفته است. امّا در مضامین شعری و بررسی کلّ آثار ادیب پیشاوری کتابی تحت عنوان «آیینه دار طلعت یار» به قلم علی ابوالحسنی به چاپ رسیده است. وی این اثر را به هشت بخش تقسیم کرده است.

 

 

 

1. مروری بر زندگانی ادیب 2. مقام اعلای علمی و ادبی ادیب 3. مکارم اخلاق ادیب   4. آثار ادیب

 

 

1. ادیبان و شاعران پیشین از دیدگاه ادیب 6. قلم در آینه       7. گلگشتی در بستان شعر ادیب

 

 

1. توضیح برخی از اعلام.

 

 

و مقاله‌ی «افکار سیاسی ادیب پیشاوری1و2 » عصمت کیخا

 

 

مقاله‌ی «فروزانفر و ادیب پیشاوری» لیلا اعظمی

 

 

 

«قرارداد 1919 و دیدگاه‌های ادیب پیشاوری» علی ابوالحسنی

 

 

این آثار مجموعه پژوهش‌هایی هستند که در مورد ادیب پیشاوری به چاپ رسیده اند.

 

 

 

 

 

 پرسش‌ها

 

 

 

1. مضامین عمده‌ی شعر ادیب پیشاوری درباره‌ی چیست؟

 

 

1. آیا ادیب سبک مخصوص به خود داشته است یا از سبک دوره‌ی پیشین پیروی کرده است؟

 

 

1. کدام یک از پیشینگان، تأثیر مؤثّری بر شعر ادیب گذاشته است؟

 

 

1. آیا می‌توان برخی ویژگی‌های سبکی را در نمونه‌های فراوان ‌(تلمیحات و اصطلاحات و…) اشعار او یافت؟

 

 

1. نفوذ امثال و حکم در قصاید ادیب تا چه میزان می‌باشد؟

 

 

1. آیا نکات دستوری کهن در شعر ادیب مورد توجه بوده است؟

 

 

روش کار

 

 

مراحل مختلف انجام کار به شرح ذیل بوده است:

 

 

 

1. مطالعه‌ی قصاید فارسی دیوان ادیب پیشاوری

 

 

1. مطالعه ی کتاب آئینه دار طلعت یار به قلم علی ابوالحسنی

 

 

1. فیش برداری از ابیات مربوط به موضوع پایان نامه

 

 

1. تنظیم موضوعی فیش‌های گردآوری شده

 

 

1. گردآوری مباحث پراکنده در بخشهای گوناگون و نتیجه‌گیری.

 

 

«روش گردآوری اطلاعات در این پایان‌نامه به صورت کتابخانه‌ای می‌باشد».

 

 

«به پرسش‌های تحقیق در قسمت نتیجه‌گیری پاسخ داده شده است».

 

 

 

 

 

 

     در دهه‌های اخیر مالیات بر ارزش افزوده به عنوان یکی از روش‌های وصول مالیات مورد توجه قرار گرفته است و از همه مهم تر به علت گستردگی پایه مالیاتی و همچنین درآمدزایی بالای آن نسبت به انواع دیگر مالیات‌ها از اهمیت بسزایی از سوی دولت‌ها در کشورهای مختلف برخوردار است. در کشور ما نیز مالیات بر ارزش افزوده به منظور اصلاح ساختار مالیاتی و افزایش درآمدهای دولت به اجرا گذاشته شده است. بررسی فرار مالیاتی و عوامل شکل گیری آن در این نظام کمک می‌کند تا اصلاحات قانونی لازم، برای جلوگیری و کاهش رشد فرار مالیاتی انجام شود و زمینه لازم برای افزایش کارایی نظام نوین مالیات بر ارزش افزوده و درآمدهای مالیاتی فراهم گردد. تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده می‌پردازد. جامعه آماری این تحقیق کادر اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان غربی می‌باشد که از این جامعه نمونه‌ای به حجم 234 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و بین آنها پرسشنامه توزیع شد و برای تجزیه و تحلیل آماری از آزمون‌های ویلکاکسون و فریدمن استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش تاثیر به ترتیب عوامل برون سازمانی (عوامل اجتماعی، عدم گسترش فرهنگ مالیاتی، عوامل سیاسی و عوامل اقتصادی) و عوامل درون سازمانی (سطح توان سازمان در بکارگیری افزارها، پیچیدگی قوانین، ضعف در آموزشهای ارائه شده، ناکارایی جرائم، نرخ‌های چندگانه و معافیتهای گسترده) را بر فرار مالیاتی مودیان نظام مالیات بر ارزش افزوده تایید می‌نماید.

 

 

 

کلمات کلیدی : مالیات، مالیات بر ارزش افزوده ، فرار مالیاتی ، مودیان مالیاتی

 

 

 

 

 

 

                                                                                            196

 

 

 5-2. مروری مختصر بر مسئله، هدف و چگونگی اجرای تحقیق                             196

 

 

5-3. تحلیل و تفسیر نتایج فرضیات تحقیق                                                       197

 

 

5-4.  نتیجه گیری کلی                                                                               200

 

 

5-5. محدودیت­های تحقیق                                                                         201

 

 

5-6. پیشنهادات به استفاده کنندگان از نتایج تحقیق                                             201

 

 

5-7. پیشنهاد برای تحقیقات آتی                                                                   203

 

 

5-8. خلاصه فصل                                                                                   204

 

 

منابع و مآخذ

 

 

الف) منابع فارسی                                                                                    206

 

 

ب) منابع لاتین                                                                                        209

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

و

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

 

عنوان                                                                                   صفحه  

 

 

جدول شماره 2-1.  سازوکارهای مهم حاکمیت شرکتی                                              36

 

 

جدول شماره 2-2.  سازوکار راهبری شرکتی طبق آیین نامه نظام راهبری شرکتی                37

 

 

جدول شماره 2-3.  سیر تکامل سرمایه فکری (پتی و گاتری،1994)                               68

 

 

جدول شماره 2-4.  ارائه خلاصه­ای از سازه­ها مد نظر محققان سرمایه فکری                     105

 

 

جدول شماره 2-5.  چارچوب BSC به منظور تقویت مدیریت سرمایه­های فکری             124

 

 

جدول شماره 4-1.  توصیف شاخص­های گرایش مرکزی و پراکندگی متغیرهای مورد مطالعه 180

 

 

جدول شماره 4-2.  نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف(ks)                                 181

 

 

جدول شماره 4-3.  ماتریس همبستگی پیرسون                                                       182

 

 

جدول شماره 4-4.  ماتریس همبستگی اسپیرمن                                                       183

 

 

جدول شماره 4-5.  نتایج آزمون فرضیه اصلی اول                                                    185

 

 

 

جدول شماره 4-6.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی اول               185

 

 

جدول شماره 4-7.  نتایج آزمون فرضیه اصلی دوم                                                    187

 

 

جدول شماره 4-8.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی دوم               187

 

 

جدول شماره 4-9.  نتایج آزمون فرضیه اصلی سوم                                                   189

 

 

جدول شماره 4-10.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی سوم            189

 

 

جدول شماره 4-11.  نتایج آزمون فرضیه اصلی چهارم                                               191

 

 

جدول شماره 4-12. نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی چهارم           191

 

 

جدول شماره 4-13.  خلاصه نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه­های تحقیق                      193

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ز

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

 

 

عنوان                                                                               صفحه  

 

 

شکل 2-1.  مدل نورما آجوما (Norma joma,2005)                                       83

 

 

شکل 2-2.  طرح ارزش اسکاندیا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون                        83

 

 

شکل 2-3.  مدل سرمایه فکری بروکینگ                                                          95

 

 

شکل 2-4.  روس و همکاران، مدل شاخص سرمایه فکری                                     97    

 

 

شکل 2-5.  مدل سرمایه­های فکری استیوارت                                                    98

 

 

شکل 2-6.  الگوی سرمایه­های فکری سالیوان                                                    99  

 

 

شکل 2-7.  ارزش پویای سرمایه فکری بونفرر                                                   100      

 

 

شکل 2-8.  چارچوب 4 بعدی Ic- dval                                                         101

 

 

شکل 2-9.  مدل هانس و لاوندال 1997                                                          103

 

 

شکل 2-10.  مدل لاواندال1997                                                                    103  

 

 

شکل 2-11.  مدل اسکاندیا نویگیتور                                                               126

 

 

شکل2-12.  چارچوب ناظردارایی­های نامشهود (اسویبی 1997)                              128

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       رهبری موضوعی است که از دیرباز ذهن پژوهشگران و افراد جامعه را به خود جلب کرده است.این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویا دلالت می کند. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد جامعه وجود دارد. بنابراین موضوع رهبری برای پاسخ به سوالاتی از این قبیل که چرا رهبران خاصی مثل حضرت محمد( ص) و یا رهبرانی همچون مائوته تونگ الهام بخش چنان شور و اشتیاق و فداکاری بوده اند از دیرباز مورد مطالعه بوده است، اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفا از قرن بیستم آغاز گردید( یوکل،۱۳۸۲).

 

       در چنین شرایطی محیط ثابت نمانده وبا سرعت هرچه بیشتر تغییر و تحول یافته است، به طوری که به جرات می توان ادعا کرد که سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خود را به رقبا می دهند.  سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یا دولتی را به پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات و رشد متحول کننداین رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می گیرند و تخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد و مشارکت داوطلبان شده و در نهایت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص دهند و ابزارهای لازم را برای هماهنگی آنها فراهم سازند، هدایت کرده و چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین گویند( موغلی، ۱۳۸۳).

 

       این در حالی است که ترومبل( ۱۹۹۴) معتقد است که بعضی از رهبران سبک رهبری تبادلی دارند. رهبری تبادلی شامل تعاملات و تبادلاتی بین رهبران و پیروان است که بیشتر انواع مدیریت سنتی یعنی مدیریت مبتنی بر هدف را منعکس می کند. در این گونه تعاملات رهبران خواسته های خود را مشخص کرده، شرایط و پاداش هایی را برای نیل به اهداف پیروان خود در نظر دارند.  براساس این الگو چنین تبادلاتی می تواند تاثیرات مثبتی روی پیروان داشته باشد. بنابر اعتقاد بس و اولیو( ۱۹۹۴) سبک دیگری از رهبری در واقع اجتناب از رهبری کردن است و غیرفعال ترین نوع سبک رهبری به شمار می آید، در آن موقعیت رهبر وجود ندارد و از مداخله رهبران هنجاری جلوگیری می شود، تصمیم گیری ها اغلب به تعویق می افتد، پاسخ، پاداش یا مسئولیت وجود ندارد و تلاش برای برانگیختن پیروان با برآورد نیازهای آنان صورت می گیرد.

 

       آنچه مسلم است این است که برحسب اینکه رهبران در هدایت و رهبری سازمان چه سبکی را به کار برند، رفتارهای سازمانی متفاوتی خواهند داشت که نشات گرفته از ویژگیها و خصوصیات متفاوت آنها خواهد بود.  بعضی از رهبران متصف به ویژگی تعهد سازمانی هستند.  تعهد سازمانی از ویژگیهای موثر در مدیریت و رهبری است که افراد متعهد همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان و هدف خویش پیش رفته و به قوانین و ساختارهای موجود اکتفا نمی کنند و خود را در چارچوب آن محدود نمی سازند، بنابراین از آنجا که رمز موفقیت اداره هر نوع سازمانی به رهبری آن بستگی دارد، توجه به سبکهای رهبری در به کارگیری مشارکت افراد و رسیدن به اهداف نقش مهمی ایفا می کند. از یک طرف سبکهای رهبری مانند نقشه یا الگوهایی هستند که بنا به ضرورتهای سازمانی راه حل هایی را برای ما را روشن می سازند. به طوری که در اداره امور یک سازمان استفاده از نقشه و یا سبکهای رهبری اجتناب ناپذیر است،از طرف دیگر رهبران دانشگاهها راهگشای بسیاری از معظلات نظام و جامعه مدیران هستند و هر سبک، شیوه و روشی که در اداره سازمان به کار برند و هر صفت، ویژگی و خصوصیات و رفتاری که از خود بروز دهند در بهبود عملکرد آنها و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان موثر خواهد بود. تعهد سازمانی از موضوعات اصلی اندیشه مدیران و رهبران سازمانها است تا از طریق ایجاد،حفظ و افزایش این دو مقوله موقعیتی فراهم آید که اعضا بتوانند به طور موثر و کارا خدمت کنند.

 

       این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین سبکهای رهبری بس و اولیو با تعهد سازمانی مدیران است تا به نتایج بیشتری در ارتباط با اینکه کدام یک از سبکهای رهبری بیشتر به تعهد سازمانی مدیران کمک می کنند تا مدیران را در جهت کسب اهداف سازمانی موفق سازند دست یافته شود. از آنجایی که لازمه پیشرفت هر مملکت تلاش دلسوزانه، متعهدانه و همراه با تعهد سازمانی مردم آن کشور است خلاء موجود در این زمینه در کشور کاملا محسوس و ملموس است. با برانگیختن وجدان کار در افراد، کار بیشتر و بهتری برای نیل به اهداف خود می توان انتظار داشت و برای تقویت تعهد سازمانی باید کار فرهنگی وسیعی را آغاز کرد، زیرا ریشه این مشکل نقص فرهنگی است پس می توان اعتراف کرد که باید فرهنگ تعهدسازمانی را در مدیران تقویت کرد. این ادعا در حالی است که فرهنگ ملی ما در زیرمجموعه فرهنگ دین اسلام است و اکثر مردم ما تابع یک دین رسمی و مسلمان هستند و دین اسلام هم ازلحاظ نظری و هم از لحاظ عملی در ارتباط با وجدان وتعهد سنگ تمام گذاشته و حجت را بر مسلمانان تمام کرده است. اینکه چرا وضع موجود چنین و چنان است علل مختلفی دارد از جمله آثار تهاجم فرهنگی غرب و شرق و استعمار در دهها، بلکه صدها سال قبل باشد. حال هر اندازه تعهد سازمانی در افراد تقویت شود، بهتر می توان به اصلاح، بهبود و ارتقای کیفیت کار امیدوار بود، در حالی که در صورت ضعف در این زمینه جریان امور مشکل پیدا خواهد کرد.

 

 

 

۱–۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

       در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی، رشدی شتابان یافته و تحولات علم و فن‌آوری بر این تغییرات به شدت دامن زده است. مدیریت بر سازمان‌ها تنها با عنایت به شرایط و مقتضیات محیطی است که موضوعیت پیدا می‌کند. بدون شک فرآیند عملیات در سازمان‌های امروزی متأثر از تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط آنهاست و هم‌ساز با چنین تحولاتی، محیط درونی آنها نیز دگرگونی‌های شگفت‌آوری را تجربه می‌کند. بر این اساس است که متغیرهای ناظر بر کسب و کار، از محیط درون و برون سازمان‌ها و حتی گسـتره ملی فراتر رفته و بعد منطقه‌ای و بین‌المللی یافته است و لاجرم الزام‌های کاملاً نوینی را در ابعاد مدیریت طلب می‌کند تا اداره امور سازمان‌ها را به گونه‌ای معقول و نه شتاب‌زده و منفعل، هماهنگ با تحولات درونی و بیرونی، ساختار، ارتباطات و دیگر روندها، تنظیم نماید. لذا پژوهش های کاربردی مناسب یکی از محورهای دانشی و مهارتی است که کسب دانش و ابعاد کاربردی آن از سوی مدیران و کارشناسان حائز اهمیت بوده و به عنوان یکی از ابزارهای مورد نیاز مدیریت شناخته می‌شود.

       دانشگاه علوم پزشکی بنابر آن‌چه که بیان می‌شود، مرکز تعلیم و تعلم و محل پرورش عقل و پیشرفت در حوزه سلامت اجتماعی است تا از طریق استدلال منطقی روز به روز بر نادانسته‌ها خط کشیده و بر جمع دانسته‌ها بیافزاید و آنچه که انقلاب اسلامی به ما آموخته، همین تفکر و تعلق بوده است، که هر دانشور و دانشگاهی در خود بنگرد و خود را شایسته مسندی سازد که بر آن قرار دارد؛ لذا انتخاب نظام مدیریتی دانشگاه با توجه به تنوع خدمات و رسالتی که به عهده گرفته بسیار مشکل است و برای اینکه به اهداف درازمدت خود دست یابد، لازم است دانشگاه در مقابل وضعیت و موقعیت‌های متغیر محیط و نوآوری‌های تکنولوژی و ارزش‌های اجتماعی، خود را آماده نماید.

 

       کاملا روشن است که سلامتی و توسعه اجتماعی لازم و ملزوم یکدیگرند یعنی بدون توسعه اجتماعی سلامتی حاصل نخواهد شد و بدون سلامتی نیز توسعه اجتماعی غیر ممکن است زیرا بقا که از الزامات توسعه اجتماعی است در اثر سلامتی حاصل می شود و رفاه اجتماعی که از الزامات سلامتی است در اثر توسعه اجتماعی و همکاری بین بخشی و مردمی بوجود می آید، بنابراین توسعه اجتماعی و ارتقاء سلامت باید با هم هماهنگ باشند. از طرفی در جهان رقابتی فعلی برای حل مشکلات جدید در ارتقاء سلامتی و توسعه اجتماعی چاره ای جزء انجام تحقیقات علمی وجود ندارد تا با واسطه این تحقیقات روشهای جدید برای حل مشکلات جدید کشف یا اختراع گردد. اما اکثر تحقیقاتی که در کشور ما انجام میشود یا برای اخذ مدارج تحصیلی است و یا انجام موظفی اعضاء هیات علمی و چون هدف اصلی این تحقیقات ارتقاء شاخصهای سلامتی یا توسعه اجتماعی نیست، بنابراین این تحقیقات جنبه کاربردی مناسبی نداشته و در کنج کتابخانه ها بایگانی میگردد. بنابراین لازم است تحقیقاتی انجام شود که در نتیجه آن حداقل یکی از شاخصهای سلامتی یا اجتماعی ارتقاء یابد.

 

 

 

۱–۴ اهداف تحقیق

 

       به طور کلی اهداف تحقیق عبارتند از:

 

۱. بررسی ارتباط سبکهای رهبری بس و اولیو( تحولی، تبادلی، عدم مداخله گر) با تعهد سازمانی.

 

۲. بررسی اینکه کدامیک از سبکهای رهبری توان پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

 

۳. بررسی وضعیت موجود تعهد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان آذربایجان غربی( ارومیه).

 

۴. بدست آوردن نتایجی که به بهبود تعهد سازمانی در دانشگاه مذکور شود.

 

۵. ارائه راهکارهای عملی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان مذکور.

 

 

 

 

 

۱–۵ چارچوب نظری تحقیق

 

۱–۵–۱ دیدگاه‌های نظری سبک های رهبری

 

برنارد بس عقیده دارد که رهبران تحول آفرین موجب ایجاد تغییر در پیروان خود و متعاقب آن موجب تغییر در فرهنگ سازمانی خواهند

 شد. البته در این مورد تاکید اصلی بس بر روی فرآیند انگیزش پیروان و مواردی است که موجبات تغییر در پیروان را فراهم می کنند. ولی تیکی و دونا مشخصا بر تغییر سازمان از سوی رهبران تحول آفرین تاکید دارند و تغییر پیروان را از الزامات مرتبط با فرآیند تغییر سازمان به حساب می آورند. این سخنان در حالی مطرح می شوند که برنز در سال ١٩٧٨ اظهار داشت که رهبری تحول آفرین در ارتباط با تغییر اجتماعی و سازمانی است و به همان نسبت موجب تغییر در تفکر و وضعیت انگیزشی پیروان خواهد شد( Pawar, 2003, 399).

 

به این ترتیب، ایجاد تغییر از جنبه های مهم سبک رهبری تحول آفرین می باشد که در پژوهش حاضر نیز به نقش رهبران تحول آفرین در فرآیند تغییر و میزان تاثیر گذاری آنان بر تعهدسازمانی کارکنان توجه شده است. البته در این میان سبک رهبری تبادلی و عدم مداخله گر و رابطه آنها با تعهد کارکنان نیز مطالعه و بررسی می شود تا بتوان به نتایج واقعی تری دست یافت و نقش رهبران تبادلی و عدم مداخله گر را در جریان تغییر سازمانی بروشنی دریافت. همچنین می توان در میان سه سبک رهبری تحول آفرین، تبادلی، عدم مداخله گر که مورد توجه محققان زیادی بوده اند، مقایسه ای به عمل آورد.

 

به طور کلی مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامعه شناسی کاریزما( وبر، ١٩۴٧)، تئوری رهبری کاریزماتیک( هاوس، ١٩٧٧) و تئوری رهبری تحول آفرین( برنز، ١٩٧٨ و بس، ١٩٧٨) نشات می گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا( کوین و همکاران، ١٩٩٠) ارتباط دارد(Pearce et all, 2003, 280-281).

 

مبانی و پایه های نظری این سبک رهبری، از تئوری انتظار( وروم، ١٩۶۴)، تئوری مسیر- هدف( هاوس، ١٩٧١، هاوس و میشل، ١٩٧۴)، تئوری برابری( آدامز، ١٩۶٣، هومافر، ١٩۵٨) و تئوری تقویت( لوتانز و کریتنر، ١٩٨۵، اسکات و پودسکوف، ١٩٨٢) نشات می گیرد و تا اندازه ای شبیه تئوری تمایل رهبری به بیشینه سازی نتایج می باشد(et all,  2003, 277-280 Pearce ).

 

 

 

۱–۵–۲ دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

مدل” می یر و آلن”:

 

آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (Mayer & Hrrscovitch, 2002, 306-307).آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:

 

۱. تعهد عاطفی : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

 

۲.  تعهد مستمر : بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳. تعهد هنجاری : در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (Luthans, 2008, 58).

 

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

 

مدل “می یر و شورمن”:

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman, 2000, 15-16) . در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

 

مدل “جاروس ” و همکاران:

 

آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.