وبلاگ

توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است. در این میان، دانشگاه به عنوان یک منبع دانش و یک کانون برای انجام تحقیقات علمی و کاربردی، نقش بسیار مهمی دارد. از طرفی صنعت نیز نقش کلیدی در توسعۀ اقتصادی و ارزش افزوده در یک کشور دارد (حق شناس فرد و زیودار، 1389)

پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد (وولگار، 2007).

 

اگرچه ارتباط دانشگاه و صنعت، یک موضوع مهم در حیطۀ خط مشی علم و جامعه­شناسی علم است ولی مطالعات کمی روی مکانیسم ارتباط این دو بخش، انجام شده است. برخی از آنها این ارتباطات را در قالب مطالعات موردی بررسی نموده­اند و برخی در قالب بهینه کردن فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت (مِیِرـ کرامِر و اِسک­مُک، 1998).

 

به همین روی، این تحقیق، در همان مسیر بررسی ارتباط این دو بخش مهم جامعه یعنی اعضای هیأت علمی دانشگاه و متخصصین بخش صنعت، به دنبال پاسخ به این سؤال است که «موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها با متخصصین بخش صنعت، کدام است؟» تا با شناسایی این موانع، بتواند راهکارهایی را با استفاده از الگوی بازاریابی اجتماعی، ارائه دهد. به همین منظور، محقق، ابتدا با شناسایی نیازها و خواسته­های این دو بخش، شناختی از هر یک پیدا نموده سپس موانع فردی را با کمک صاحب­نظران، شناسایی می­نماید. در ادامه با اولویت­بندی این موانع، میزان اهمیت هر یک را تعیین کرده و اقدام به طراحی استراتژی برای رفع آنها می­کند. طی این مراحل، علاوه بر نظرات صاحب­نظران، با استفاده از ادبیات تحقیق نیز اقدام به اغنای گزاره­ها (هم در مورد موانع فردی و هم در مورد راهکارهای و استراتژی­ها) خواهد شد. در نهایت با استفادۀ دوباره از صاحب­نظران، میزان احتمال موفقیت هر یک از استراتژی­های بدست آمده، تعیین می­شود.

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

   

  • فواید نظری تحقیق:

 

• توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است که در این میان، دانشگاه بسیار مهم است.

 

• پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد.

 

• آسیب­شناسی مبانی ارتباط دانشگاه و صنعت و تلاش برای رفع موانع موجود، دارایاهمیت است.

 

• در صورت وجود رابطه بین این دو بخش جامعه، با افزایش تحقیقات دانشگاهی، بخش تحقیق و توسعۀ صنعت نیز فعال­تر می­شود؛ بنابراین اگر در سیستمی (کشوری)، تحقیقات دانشگاهی افزایش یابد، نوآوری در سیستم، هم از طریق تحقیق و توسعه (در صنعت) و هم بوسیلۀ افزایش بهره­وری در سیستم، افزایش می­یابد.

 

• طبق تئوری ارتباط متقابل دانشگاه ـ صنعت ـ دولت، تعامل این سه بخش، اصلی است برای بهبود شرایط نوآوری در جامعۀ دانش­بنیان. صنعت، در این ارتباط، محلی برای تولید است؛ دولت، در جایگاهی برای تضمین تعاملات و مراودات پایا و باثبات، فعالیت می­کند؛ و
• 
•  دانشگاه به عنوان منبع دانش و فن­آوری جدید، و تولیدکنندۀ اقتصاد دانش­بنیان در حال فعالیت است.

 

• با انجام این تحقیق، عرصۀ مطالعۀ موانع ارتباط صنعت و دانشگاه، گسترش یافته و موانع فردی نیز بعنوان بخشی از موانع، وارد این ادبیات می­شود.

   

  • فواید کاربردی تحقیق:

 

• بسیاری از موانع موجود در ارتباط این دو حوزه، مربوط است به بعد فردی استادان دانشگاه و کارشناسان صنعت؛ که از آنجمله می­توان به این موارد اشاره کرد که به ترتیب، دارای بیشترین اولویت هستند: «عدم شناخت دانشگاه از نیازها و اولویت­های بخش صنعت»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «انتظارات غیر واقع­بینانۀ استادان یا مدیران دانشگاه، در مورد ارزش فناوری­های خود»، «شیوع ذهنیت غیر انتفاعی بودن دانشگاه­ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «انگیزه­های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان» و…. بنابراین از طریق بررسی این ارتباطات فردی، می­توان موانع موجود را شناسایی نموده و میزان اهمیت هر یک را بدست آورد و سپس برای موانع یافته شده، راه­کارهایی را ارائه داد تا بتوان، رفتارهای نامناسب را که مانع ایجاد این ارتباط می­شوند یا از استمرار آن جلوگیری می­کنند برطرف نمود.

 

• در این تحقیق، از ابزار بازاریابی اجتماعی، به منظور ترغیب طرفین به برقراری ارتباط با یکدیگر استفاده خواهد شد که با این کار، دامنۀ کاربرد این ابزار که در گذشته، بیشتر در حیطۀ بهداشت عمومی و تغییر رفتار نامناسب بهداشتی با رفتار مناسب بود گسترش می­یابد.

 

• با اجرایی شدن فاز نهایی بازاریابی اجتماعی و گسترش ارتباطات میان اعضای هیأت علمی و متخصصین بخش صنعت، تعاملات، رو به رشد خواهند گذارد و در این میان، مشکلات علمی مربوط به بخش صنعت، توسط دانشگاهیان حل شده و مشکل اشتغال در بخش دانشگاه نیز حل خواهد شد چراکه تعاملات استادان دانشگاه با بخش صنعت، علاوه بر اشتغال خود آنها در این بخش، اشتغال دانش­آموختگان را نیز در پی خواهد داشت.

 

• با انجام این تحقیق، اولویت هر یک از موانع فردی تعیین شده و می­تواند ملاک عمل برای طراحی استراتژی­هایی در جهت رفع تک­تک آنها قرار گیرد.

   

  • هدف­های تحقیق

     

    • هدف اصلی:
  
  
  
  

   

  • شناسایی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت

     

    • اهداف فرعی:
  
  
  
  

   

  • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • تدوین استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارهای تدوین شده برای رفع موانع
    فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت.

     

    • سؤال­های تحقیق

       

      • سؤال اصلی:
    
    
    
    

     

    • موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

       

      • سؤالات فرعی:
    
    
    
    

     

    • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟

     

    • استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

     

    • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارها برای رفع موانع فردی در ارتباطاعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟
  
  
  
  

 

– Schartinger

 

– Woolgar

 

– Meyer-Krahmer & Schmoch

 

ـ لازم به تذکر است که در این تحقیق، این فاز به دلیل وجود محدودیت­های زمانی و هزینه­ای اجرا نشده و در عوض، اقدام به نظرسنجی در مورد میزان موفقیت استراتژی­های تولیدی آن می­شود.

 

 

هوشمندی سازمانی، یکی از مهمترین قابلیت­های سازمان است که ظرفیت تغییرپذیری سازمان را بالا می­برد. برای مثال شرکت موتورولا در طی چهار سال، 24 بار ساختار سازمانی خود را تغییر داد. نکته بسیارمهم در این مورد این است که سازمان­ها باید ظرفیت جدا شدن از فرآیندها، سیستم
­ها و تکنولوژی­های کهنه و از رده خارج شده را داشته باشند. تا زمانی که نظام کهنه وجود دارد و افراد به این نظام به شدت وابسته باشند، نمیتوانند نظم نوین را منطبق با تغییرات و تحولات جایگزین کنند. آلبرچت (2003) بیان می­دارد که علی­رغم انجام کارها بوسیله کامپیوترها و نرم
­افزارها، هنوز به سازمان ­ها و ساختارها و فرآیندها نیاز می­باشد، و علی­رغم انجام کارها بدون وجود انسان، کارکرد سازمان­ها به قدرت تفکر افراد، انگیزش و احساس تعهد آن­ها بستگی دارد.
آلبرچت هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت سازمان در انتقال قدرت ذهنی­اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می­کند. وی هوشمندی سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه می­کند:” هوشمندی سازمانی عبارتست از موفق شدن سازمان در محیطش”.                                         امروزه در اکثر کشورهای جهان، صنایع کوچک و متوسط از جنبه های مختلف اجتماعی، تولیدی، صنعتی و ارائه خدمات در حال نقش­آفرینی هستند. در بسیاری از کشورها این صنایع تأمین کنندگان اصلی اشتغال جدید، مهد تحول و نوآوری و پیشرو در ابداع فناوریهای جدید هستند. این صنایع با صادرات قابل توجه نقش موثری در توسعه اقتصادی کشورهای خود ایفاء می کنند. از آنجایی که یک شرکت هرچقدر هم خوب کار کند باز هم باید از فعالیت های مقاصد رقیبان خود آگاه شود و لذا با توجه به این شرایط کسب هوش رقابتی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب شرکت‌هاست تا بتواند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر  قابلیت­های خود بیفزایند و در پرتو این دانش است که تصویر کاملی از وضعیت فعلی و آتی صحنه رقابت در پیش روی مدیران نقش می گیرد تا بتواند با  تصمیم­گیری­های سریع و به موقع موجبات رشد و توسعه سازمان خود را فراهم سازند. با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش رقابتی و توسعه صنایع کوچک به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی می باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش­های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش رقابتی در صنایع کوچک کرمان، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می­باشد. هوش عاطفی عاملی است که با منابع انسانی سازمان در ارتباط می­باشد و موفقیت سازمان را در زمینه عملکرد نهایی در مقیاس وسیعی تحت تاثیر قرار می­دهد. بازارگرایی و مزیت رقابتی نیز  دو عامل مهم و اثرگذار در سطح سازمان می­باشد. استراتژی رقابتی سازمان نوع جهت گیری سازمان در هر یک از چهار نوع استراتژی تدافعی، آینده­نگر، تحلیلگر و انفعالی با توجه به نوع صنعتی که در آن فعالیت می­کنند و  نشان­دهنده عملکرد مناسب یا نامناسب سازمان می­باشد و پیش­بینی عملکرد آینده سازمان را نیز را امکان­پذیر می­کند.

 

 

در ادامه، در  فصل1،  تعریف و تبیین مساله تحقیق،  ضرورت انجام تحقیق و سوابق تحقیق ارائه خواهد شد.

 

 

 

2-1تعریف و تبیین مساله تحقیق

 

کارل آلبرچت (2002) هوش سازمانی را توانایی و قابلیت یک سازمان در سازماندهی کردن همه قدرت هوشی سازمان و تمرکز بر اینکه، قدرت هوشی کسب فلسفه وجودی و هدف سازمان را امکان پذیر کند، تعریف می­کند.از ویژگی­های کسب­وکار امروز تغییر و تحولات پیچیده و سریع و رقابت فزاینده می­باشد، سازمان­ها برای رقابت با رقبا و بقا در چنین محیطی ناچارند از منابع خود به بهترین نحو بهره بگیرند از جمله اهم این منابع هوش سازمانی می­باشد.
فقط با استخدام افراد زبده و متخصص و هوشمند نمی­توان هوشمندی سازمان را تضمین کرد زیرا این گونه افراد معمولا تک رو هستند و کمتر با اعضای دیگر سازمان به تبادل نظر می­پردازند و به همین دلیل ممکن است که اگر اشتباهی در عملکرد آنان رخ دهد پی به اشتباه خود نبرند و آن را بارها تکرار کنند بدون اینکه چیزی یاد بگیرند. عدم موفقیت یک سازمان دلیل کم هوشی افراد آن سازمان نیست بلکه ممکن است ریشه در ساختار و فرهنگ آن سازمان داشته باشد و در این گونه سازمانها افراد هوشمند بی انگیزه هستند و احساس رضایتمندی نمی­کنند چرا که با وجود آگاهی افراد سازمان از تغییرات، سازمان به آن تغییرات بی­توجه است. در سازمان برای جلوگیری از چنین حالتی باید هوش سازمانی در همه ابعاد مورد توجه همه افراد سازمان به خصوص مدیران سازمان که تصمیماتشان نقش تعیین­کننده­ای در این زمینه دارد، قرار گیرد و سعی کنند که طبق برنامه­ای منظم از وضعیت و میزان هوش سازمانی خود اطلاع کسب کنند و با بازخوردی که از محیط می­گیرند تصمیمات مقتضی را در این زمینه اتخاذ کنند. بررسی­ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق هیجانات خود شخص و تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی می­کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که “تواناییهای هوش عاطفی  ذاتی نیستند،بلکه می توانند آموخته شوند. ” در این تحقیق هوش سازمانی از دو بعد هوش عاطفی و رقابتی بررسی می­شود.هوش عاطفی مدیریت عواطف خود و دیگران است که برای موفقیت فرد در موقعیت کاری  و دیگر جنبه­های اجتماعی نظیر هوش شناختی یا مهات­های فنی ضروری می
­باشد.

تا سال 1995 میزان فروش شرکت­ها به عواملی از قبیل قیمت، کیفیت، محصول، خدمات، تبلیغات، گستردگی بازار و … مرتبط می­گردید، عامل هوش عاطفی عامل جدیدی است که در سال­های اخیر تحت عناوین مختلفی همچون امید و خوشتختی به دیگر عناصر تأثیرگذار بر میزان فروش شرکت­ها اضافه شده است و تقریباً در تمامی مطالعات انجام شده نشان داده شده است که نوع فعالیت و فروش محصول آنها به صورت فرد فرد انجام می­گیرد، اهمیت مضاعف می­یابد، اکثریت بخش­های خدماتی از قبیل بانکداری، شرکت­های مشاوره­ای، سرمایه­گذاری و از جمله شرکت های بیمه مشمول این گروه از فعالیت­ها هستند.                                                               ­

 

هوش رقابتی فرآیندی است که از طریق جمع­آوری اطلاعات در رابطه با رقبا و به کارگیری آن در برنامه­ریزی استراتژیک کوتاه­مدت و بلندمدت به آگاهی درمورد وضعیت رقابت و اینکه چگونه می ­توان یک قدم از رقبا جلوتر بود، منجر می­شود. بازارگرایی کسب­وکارها را ترغیب می­کندتا نیازهای بلندمدت و میان­مدت مشتریان را مورد توجه قرار دهند که این امر نوآوری و موفقیت بلندمدت را تحت­تاثیر قرار می­دهد. مزیت رقابتی توانایی منحصربه فرد شرکت در ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری می­باشد.

 

بازاریابی و نوآوری به عنوان محرک رشد اقتصادی و اجزای اصلی مزیت رقابتی نگریسته می­
شوند(لوکاس و فرل، 2000). کالی و جاورسکی(1993) توانایی درک و پاسخ به بازارها را به عنوان عناصر کلیدی بازارگرایی مدنظر قرار می­دهند، در مفهوم­سازی آن­ها سازمان­هایی که بازارگرا می­باشند  قادرند تا بهتر به دست­اندازهای محیطی پاسخ دهند و احتمالا عملکرد مالی بهتری را تجربه می­کنند(سینکولا،بیکرونوردیر،1997).

 

استراتژی رقابتی به این موضوع می­پردازد که سازمان­ها در صنایع مرتبط چگونه به رقابت بپردازند و چه موضعی در برابر رقبایشان برای خود ایجاد کنند. که در این تحقیق از طرحی که مایلز و اسنو در زمینه استراتژی رقابتی که شامل استراتژی آینده­نگر، تحلیلی، تدافعی و واکنشی می­باشد، استفاده می­شود.

 

سطحی که اهداف کسب شده­اند به عنوان یک معیار مفهومی عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. معیار عملکرد در این تحقیق در دو بعد کارایی و اثربخشی مورد بررسی قرار می
­گیرد.

 

با توجه به مطالبی که در این قسمت مطرح کردیم در این تحقیق به دنبال بررسی میزان تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت­های بازاریابی( بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی) می­باشیم.

 

بنابراین در این مطالعه بر آن شدیم تا میزان تاثیر هوش سازمانی(هوش عاطفی، هوش رقابتی) بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت­های بازاریابی در شرکت­های شهرک­های صنعتی کرمان را مورد آزمون قرار دهیم . بنابراین سوالاتی که در این مطالعه پیگیری می‌شود به قرار زیر می‌باشند:

 

 

 

سوال اصلی:آیاهوش سازمانی بر عملکرد سازمان اثر می گذارد؟

 

سوالات فرعی:

 

1-آیا هوش سازمانی بر بازارگرایی اثر دارد؟

 

2-آیا هوش سازمانی بر مزیت رقابتی اثر دارد؟

 

3- آیا هوش سازمانی با استراتژی های رقابتی ارتباط معنی دار دارد؟

 

 

4- آیا بازارگرایی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

 

5- آیا مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

 

6- آیا استراتژی های رقابتی با عملکرد سازمان ارتباط معنی دار دارد؟

 

 

 

3-1ضرورت انجام تحقیق:

 

توسعه­های تکنولوژیکی، اقتصادی، جغرافیایی و سیاسی به طور قطع در حال تغییر دادن جهان هستند. تغییر در زمینه­های علم و فناری، جهانی­سازی اقتصاد، نرخ و حالت تولید دانش و شیوه­ای که سازمان­ها در حال رشد و تکامل هستند، در حال وقوع می­باشد. این تغییر ، تأثیر عمیق و بی
­سابقه­ای بر شیوه­ رقابتی شرکت­ها دارد. قوانین جدید بازی در حال پدیدار شدن هستند که رویکردهای جدیدی را برای شیوه­ای که شرکت­ها توانمندی­های استراتژیک و نوآوریشان را مدیریت می­کنند، می­طلبد.همانطور که فرصت­های جدید بازار پدیدار می­شوند شرکت­ها یاد می
­گیرند تا توانمندی­هایشان را سریعتر و به شیوه­های نوآورتر به کار گیرند و در کسب­ فرصت­های جدید و پیشروی رقابتی موفق باشند(بیرچال و تاویستیگا، 2005).

 

       نگاهی کوتاه به ساختار اقتصادی کشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شرکت­ها  کوچک و متوسط بیشتر آشنا می­کند. اخیراٌ بسیاری از کشورها دریافته­اند که واحدهای تولیدی کوچک قادر به ایفای نقش عمده­ای در اقتصاد ملی هستند. در برخی از کشورها این­چنین به نظر می­رسد که اقتصاد ملی بر پایه واحدهای کوچک بنا شده است. در تایوان 90 درصد صادرات توسط این بخش تامین می­گردد.تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند(کیانی،1372). در ایران حدود 7/99 درصد کارگاه­های صنعتی کشور، سازمان­هایی هستند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند و این سازمان های کوچک 8/53 درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می­دهند در دیگر کشورهای جهان نیز بخش مهمی از درآمد ملی صنعتی توسط این سازمان­ها تامین می­­گردد(فتحی،1385).        

 

در خصوص اهمیت این شرکت­ها، همین بس که حداقل 3/2 میلیون موسسه کوچک و متوسط در آلمان وجود  دارد که تعداد کارکنان آن­ها 20 میلیون نفر است و 70 درصدکل شاغلان این کشور را در خود جای داده­اند. در ایالات متحده نیز 25 میلیون شرکت کوچک وجود دارد که بیش­از 50 درصدنیروی کار بخش خصوصی را در اختیار دارد. این شرکت­ها به تنهایی نیمی­از تولید ناخالص داخلی ایالات­متحده را تامین کرده و 96 درصد کل صادرات این کشور نیز توسط این شرکت­ها تولید می­شوند(ابراهیمی و همکاران، 1381).

 

این شرکت­ها به دلیل ویژگی­های خاصی که دارند، کارکردهای موثر و مفیدی را موجب می    ­شوند. درزیر برخی از این خصوصیات آورده می­شود:

 

شرکت­ها کوچک و متوسط از انعطاف­پذیری بیشتری برخوردار بوده و کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آن­ها صورت می­پذیرد. این­ شرکت­ها  راحت­تر می­توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و قانونی سریع­تر واکنش نشان دهند(غفاری و پورمحمدی،1387).

 

شرکت­های کوچک و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت کشورها و آموزش و تربیت نیروی کار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، 80 درصد نیروی کار، ابتدا جذب صنایع کوچک و متوسط می­شوند و آموزش­های لازم و مهارت­های حرفه­ای موردنیاز را کسب می­کنند، به گونه­ای که این صنایع برای دانش­آموزان و دانشجویان به کارگاهی برای کسب مهارت­های فنی و حرفه­ای تبدیل شده­اند(کیم وهمکاران، 2006).

 

جذب و پذیرش کارکنان با شرایط خاص در این شرکت­ها با سهولت بیشتری صورت می
­گیرد. این شرکت­ها توانسته­اند امکان اشتغال افراد جوان، سالمندان، زنان، کارکنان پاره­وقت و حتی افراد معلول را نیز فراهم کنند. هزینه بیرون آمدن از صنعت برای اینگونه شرکت­ها در مقایسه با شرکت ­های بزرگ کمتر است. از این رو بسیاری از کشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از شرکت­ها دارند وبت مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشکلات آن­ها، سعی در استفاده از مزیت ­های گوناگونی دارند که این شرکت­ها ایجاد می­کنند(سیسمون و تویارد،2002).

 

– karl Alberchet

 

-Lukas & Ferrel

 

-Kohli & Jaworski

 

-Sinkula, Baker & Noordeweir

 

– Birchall & Tavistga

 

– kim, et .,al

 

-Sismon & toteyard

رشد سریع محصولات و رقابتی شدن بازار، رشد چشم‌گیر محصولات و خدمات، افزایش جمعیت و متنوع شدن نیازها از جمله عواملی است که سازمان‌ها را به دستیابی به محصول و کالایی جدیدتر ترغیب می‌کند. در چرخه‌ی عمر محصول سود حاصل از ارائه محصول به بازار در دروه‌ی بلوغ به حداکثر مقدار خود می‌رسد. واضح است که شرکت‌ها و سازمان‌ها مایل به حفظ سودآوری خود در مرحله‌ی بلوغ هستند. اما آنچه که همواره برای شرکت‌ها سوال برانگیز است نحوه‌ی بقاء در این وضعیت است. توسعه محصول جدید راهکار اساسی برای بقاء شرکت‌ها در این وضعیت و دوام آنها در بازار رقابتی است. کشورهای جهان با تکیه بر نوآوری تکنولوژی در جهت توسعه محصولات جدید و حفظ مزیت رقابتی در محیط بشدت پیچیده و پویای امروزی حرکت می‌کنند. در واقع بسیاری از صاحب‌نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده (لای و همکاران،1998، ص 15) و معتقدند که نوآوری موجب مزیت رقابتی بنگاه در بازارهای داخلی و خارجی شده و می‌شود (دیکسون، 1996 ، ص 103). و یک عنصر ضروری به منظور بقای سازمان در بلندمدت (کوپر، 2000، ص 31) و بخش مکمل راهبرد سازمان می‌باشد ( گالر و همکاران، 1992، ص 18).

 

از طرف دیگر، امواج متحرک تغییرات در محیط سازمان‌های امروزی که در آن بازار به مکانی جهت رقابت فزاینده تبدیل شده سازمان‌ها را واداشته تا به این نتیجه برسند که دانش، دارایی کلیدی و ارزشمندی برای آنان محسوب می‌شود. هر چند دانش به‌عنوان سرمایه‌ای گرانبها در جوامع پیشرفته و به‌عنوان یک منبع در موسسات مطرح است طریقی که این دانش مدیریت شده و مورد استفاده قرار می‌گیرد، بر کیفیت خدماتی که می‌تواند از هر یک از منابع متعلق به موسسه عاید گردد، مؤثر است. بنابراین مدیریت دانش نقش حمایتی مهمی در موسسه و توسعه محصول جدید ایفا می‌نماید (داروچ ، 2005، ص 105).

 

اما مدیریت دانش پیش از آن که یک حوزه جدید مدیریتی با قوانین خاص خود باشد این ذهنیت بوجود می‌آید که چه چیزی مشوق تغییر و برانگیزاننده نوآوری می‌باشد.

 

اگرچه در بسیاری از مطالعات صورت گرفته به طور جداگانه به بررسی رابطه مدیریت دانش و نوآوری فرآیند، رابطه بین مدیریت دانش و توسعه محصول جدید و همچنین رابطه بین نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید در سازمان پرداخته شده، اما متونی که به طور مشخص ارتباط این سه متغیر توسعه محصول جدید، مدیریت دانش و نوآوری فرآیند با یکدیگر و تبیین نقش هر یک در این رابطه را در نظر گرفته و مورد بررسی قرار دهند نسبتاً محدود می‌باشد. این تحقیق به‌دنبال بررسی و پاسخ به سوال نحوه ارتباط این سه متغیر با یکدیگر است. از آنجا که سازمان‌های کوچک و متوسط، به دلیل محدودیت منابع و سرمایه به‌شدت تحت تاثیر تغییرات محیطی قرار می‌گیرند، به‌علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمان‌ها باید سازو‌کارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهره‌برداری سریع از فرصت‌ها را فراهم سازند. دامنه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصولات جدید شرکت‌های کوچک و متوسط (SME‌ها) شهرک صنعتی شمس‌آباد تهران می‌باشد.

 

 

 

 

 

1-3-      اهمیت و ضرورت پژوهش

 

سیرپیسکی نرخ تقریبی شکست محصولات تجاری معرفی شده به بازار در اقتصاد غرب را واقعاً تکان‌دهنده و بین 35 تا 45 درصد عنوان می‌کند. بالاچاندرا (1997، ص 89) اشاره می‌کند که در سال 1991 دسترسی به اهداف معرفی بیش از 90% از محصولات میسر نشده است. رودلف (1995، ص 33) معتقد است که هزینه شکست در ارایه محصول جدید می‌تواند از اهداف فروش از دست‌رفته، درآمد کسب نشده، سودهای به تعویق افتاده بعلاوه هدر رفتن منابع توسعه، منتج شده باشد. همچنین به نقل از موریس هزینه شکست در صنعت غذایی آمریکا به علت توسعه نامناسب محصول جدید تا 20 میلیارد تخمین زده می‌شود. اوربان و هاسر ( 1993، ص 32) نیز نرخ شکست محصولات جدید را اساسی و حایز اهمیت می‌دانند و معتقدند که نتیجه شکست می‌تواند برای شرکت‌ها بسیار پرهزینه و گزاف باشد. همچنین بوز، آلن و همیلتون (1982، ص 21). بیان می‌کنند که برای هر 7 ایده، تقریباً 4 ایده وارد مرحله توسعه می‌شود و تنها یک ایده در

 انتها به شکل محصول روانه بازار می‌شود.

با توجه به موارد مذکور بررسی ویژگی‌های چالش برانگیز و عوامل موثر بر توسعه محصول جدید گستره بزرگی از تحقیقات محققان و آکادمی‌ها را به خود اختصاص داده است. مدیریت دانش و نوآوری فرآیند دو عامل مهم شناسایی شده در موفقیت توسعه محصول جدید می‌باشد.

 

از طرف دیگر باید اذعان کرد که در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید مطالعات کمی، شرکت‌های کوچک و متوسط را مورد بررسی و مداقه قرار داده‌اند. لذا هدف مطالعه پیش‌رو، بررسی نقش مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید (مورد مطالعاتی شرکت‌های کوچک و متوسط شهرک صنعتی شمس‌آباد تهران) و ارایه راهکارهایی کاربردی در جهت بهبود فرآیند توسعه محصول جدید در این بنگاه‌ها است.

 

1-4-      فرضیه‌های پژوهش

 

هدف مطالعه پیش‌رو، بررسی نقش مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید در بنگاه‌های کوچک و متوسط می‌باشد. از طرف دیگر این مطالعه به‌دنبال آن است که علاوه بر تاثیر مستقیم این دو متغیر بر توسعه محصول جدید به تاثیر واسطه‌ای که مدیریت دانش بر نوآوری فرآیند هم دارد بپردازد. البته به نظر می‌رسد که رابطه مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید در بنگاه‌های کوچک و متوسط تحت تاثیر ویژگی‌های دیگر شرکت مانند سن استقرار شرکت، مقیاس شرکت، تعداد پرسنل تحقیق و توسعه، تعداد کارمندان و نوع صنعت می‌باشد. بنابراین فرضیه‌های این تحقیق عبارت‌اند از:

 

مدیریت دانش بر نوآوری فرآیند تاثیر دارد.

 

مدیریت دانش بر توسعه محصول جدید تاثیر دارد.

 

نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید تاثیر دارد.

 

مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید تاثیر دارند.

 

ویژگی شرکت‌های مختلف (نظیر: سن استقرار شرکت، مقیاس شرکت، تعداد پرسنل تحقیق‌وتوسعه، تعداد کارمندان و نوع صنعت) تفاوت معنی‌داری را در ارتباط بین متغیرها (مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید) ایجاد می‌کند.

 

New Product Development

 

Li T, Calantone R.J.,

 

Dickson

 

Cooper

 

Galer&  vander

 

Darroch

 

Cierpicki

 

Balachandra

 

Urban&  Hauser

 

Booz., Allen & Hamilton

از زمانی که کشورهای جهان، توسعه و پیشرفت را هدف اساسی خود قرار دادند، برنامه ریزی به منزله یک فن برای نیل به اهداف جلوه گر شد تا بتواند کوشش ها و فعالیت های توسعه را هماهنگ با محیط زیست جهت دهی نماید؛ به نحوی که استفاده بهینه و مطلوب از محیط زیست در جهت توسعه اقتصادی برنامه اجتماعی و فرهنگی و در نتیجه تداوم حیات در پهنه سرزمین کشور که همان توسعه پایدار و حفظ محیط زیست است، حاصل گردد (آزادبخت، 1384 : 33).

توسعه کشورها براساس برنامه ریزی کوتاه مدت و بلندمدت صورت می گیرد. برنامه ریزی ها بر اساس آرمانها، توانایی ها، امکانات و شرایط محیطی حاکم بر کشور صورت می پذیرد. چشم انداز توسعه، نگرش بلندمدت و راهبردی مورد نظر کشور را برای توسعه نشان می دهد و برنامه های
میان مدت توسعه که عمدتا پنج ساله هستند، اهداف مرحله ای را برای رسیدن به چشم انداز توسعه تدوین می نمایند (مکنون، 1383).

 

 

این برنامه ها نیز به اقتضای شرایط سیاسی هر کشور، شکل و مفهوم خاصی به خود گرفتند و در پرتو آنها، کشورها به موفقیت هایی نایل گشتند. اوج توجه به مفهوم و نقش برنامه ریزی به قرن بیستم باز می گردد، چنانچه بیش از هر زمان دیگر شاهد تأکید و اتفاق نظر در کاربرد برنامه ریزی در تصمیمات کلان ملی و بین المللی در همه سطوح هستیم. به تعبیری دیگر، بشریت امروزه توانسته است از طریق برنامه ریزی، شریان اداره اموال، زندگی و آینده خود را در دست گیرد.

 

 

از آنجائیکه یک برنامه متعلق به یک دوره زمانی و مکان خاص است، لذا توجه به شرایط و
ویژگی های محیطی و بالاخص محیط زیست ضروری به نظر می رسد. به نحوی که هرگونه تغییر در شرایط زیست محیطی می تواند تأثیر مستقیمی بر زندگی انسانها داشته باشد، به همین دلیل نیز هر روز نقش محیط زیست بر برنامه های توسعه پررنگ تر می گردد (بهرام پور، 1383)

 

بدون تردید لحاظ نمودن محیط زیست همانند سیاست های اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی نیازمند شناخت جامع، علمی و کاربردی کردن آن از طریق تدوین برنامه ها، مقررات و خصوصا برانگیختن احساسات عمومی مردم در دفاع از آن است. از این رو، ضروری است که در برنامه های توسعه کشورها زمینه حفاظت از محیط زیست و همچنین ایجاد محیط های مناسب زندگی برای انسانها به صورت پایدار پیش بینی گردد (دبیری، 1383).

امروزه تخریب اکوسیستم های ساحلی و دریایی یک مسئله جهانی است و موضوع اصلی در پژوهش ها و تجزیه و تحلیل ها و فعالیت های مدیریتی است (می، 2012: 1-8).از آنجائیکه سیستم مدیریت اغلب به عنوان بهترین و کاربردی ترین سیستم در دنیا که مدعی پیشرو بودن در مدیریت بر اکوسیستم ها است در نظر گرفته شده است. لذا استفاده صحیح و موثر از برنامه ریزی و مدیریت راهبردی به عنوان مهمترین ارکان سیستم های مدیریت و همچنین به لحاظ نقش پیش گیرنده آن و اثربخشی مثبتی که بر کنترل تمامی سطوح و در نهایت بر نتایج نهایی پژوهش ها خواهند داشت غیرقابل اجتناب خواهد بود.

 

 

اکوسیستم های مرجانی به منزله یکی از ارکان مهم محیط زیست بایستی در سیستم
برنامه ریزی در جایگاه مناسب خود قرار گیرند و از وزن لازم در برنامه ریزی های ملی، بخشی،
منطقه ای و بین المللی برخوردار شوند.

 

 

آبسنگ های مرجانی اغلب جنگلهای بارانی دریا نامیده می شوند و یکی از زیبا ترین آثار حیات در زمین به شمار می روند اگرچه ممکن است اطلاق واژه آبسنگ های مرجانی خشکی به جنگلهای بارانی مناسبتر باشد. مانند جنگلهای بارانی اهمیت آبسنگ های مرجانی نه فقط در تنوع خود مرجانها بلکه در میلیون ها گونه ای که از ابتدا منحصرا با آنها در ارتباط اند نهفته است. شاید از نظر زیبایی هیچ محیط طبیعی دیگر در جهان قابل مقایسه با این مناطق نباشد. آبسنگهای مرجانی دومین بیوم غنی جهان هستند.

 

 

به غیر از گونه های مرجانی و جوامع زیستی وابسته به صخره های مرجانی، این اکوسیستم ها تعداد بسیاری از آبزیان آبهای آزاد را نیز حمایت می کنند. آبسنگهای مرجانی به دلیل داشتن
گونه های زیاد یک اکوسیستم حساس به شمار می روند و از آنجائیکه که بسیاری از موجودات وابسته به آبسنگهای مرجانی در دوره های مختلفی از حیات خود منبع غذایی اصلی ماهیها، میگوها و دیگر گونه های حائز اهمیت اقتصادی محسوب می شوند. مصون ماندن این موجودات مستلزم حفاظت از اکوسیستم حساس و شکننده مرجانهاست.

 

 

متاسفانه تمدن جدید بشری و آبسنگ های مرجانی همکاری ضعیف و محدودی دارند چنانکه بیشتر فعالیتهای انسانی به عنوان مثال ماهیگیری، جنگل زدایی، غنی سازی مواد مغذی، احتراق سوخت های فسیلی و استفاده از مواد شیمیایی به وسیله برهمکنش های اصلاحی ناسازگار با رقبا، صیادان، عوامل بیماریزا و همزیست ها موجب تخریب مستقیم و یا آسیب دیدگی غیر مستقیم آنها می شود. از آنجائیکه ایران از جمله کشورهای ثروتمند به لحاظ دارا بودن انواع گونه های آبسنگ های مرجانی به عنوان با ارزش ترین زیستگاه های حساس محیط زیست دریایی خلیج فارس است، ادامه روند آلوده کردن خلیج فارس، نابودی سطح گسترده تری از این منابع غنی را به دنبال می آورد و مستلزم توجه و مراقبت ویژه ای هستند.

 

 

در اکوسیستم دریایی خلیج فارس جزایر مرجانی دارای جایگاه خاصی هستند زیرا امکان
ویژه ای برای زاد و ولد جانوران به شمار می رود. خلیج فارس با 70 گونه مرجان سخت و چند گونه مرجان نرم، در مقایسه با اقیانوس هند دارای محیطی فقیر از لحاظ تنوع مرجانی می باشد (شپرد، 1992: 237-311) که امروزه به دلایل مختلف بسیاری از این آبسنگها تخریب شده اند. لکن به واسطه تنوع بسیار بالا و ارزش زیستی، اجتماعی و اقتصادی، آبسنگ های مرجانی جزو مناطق حساس ساحلی محسوب شده و باید تحت مدیریت قرار داشته باشند.

 

مسأله اصلی پژوهش حاضر به صورت زیر بیان می‌شود : جهت تدوین طرح جامع مدیریت محیط زیست جزیره کیش (مورد مطالعه آبسنگ های مرجانی) بایستی بر چه نکاتی تأکید شود؟ در واقع چگونه می توان با مطالعه اکوسیستم مرجانی منطقه نسبت به ارزیابی و انتخاب بهترین مدل از میان مدلهای برنامه ریزی راهبردی در جهت تهیه و تدوین طرح جامع مدیریت محیط زیست جزیره کیش در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده با توجه به میزان حساسیت و شرایط محیط زیست منطقه اقدام نمود به نحوی که بتوان در مراحل اجرای برنامه های جاری و آینده تجدید نظر کرد و حتی پیامدهای نامطلوب و ناخواسته برنامه های قبلی را نیز مدیریت نمود تا روند تخریب و از بین رفتن آبسنگ های مرجانی متوقف گردد یا حداقل از سرعت آن کاسته شود.

 

 

 

 

 

1 ـ 3. ضرورت انجام تحقیق

 

 

توسعه بی رویه فعالیت های اقتصادی انسان از یک سو و اتکای بی واسطه و وابستگی معیشتی قشر کثیری از جمعیت رو به رشد جهان به طبیعت از سوی دیگر، روز به روز از تنوع طبیعی اکوسیستم ها و زیستگاه ها می کاهد و محدودیت های بیشتری را برای زندگی و بقای حیات وحش فراهم می کند. در میان عوامل بیشماری که گونه ها را تهدید می کنند، تخریب زیستگاه ها به عنوان فراگرد اصلی محسوب می شود. به همین دلیل مطالعات متنوعی چون  ارزیابی های محیط زیستی، ارزیابی توان اکولوژیکی و در نهایت مطالعات مدیریت جامع و راهبردی ضرورت می یابد.

 

 

آبسنگ های مرجانی یکی از زیباترین زیستگاه های دریایی محسوب می شوند. این مناطق دارای تنوع زیستی بسیار غنی و از بارورترین اکوسیستم های دریایی جهان می باشند (بیرکلند، 1997 : 411-435) و بعد از جنگل های انبوه نواحی گرمسیری، دومین بیوم پر تولید جهان
می باشند (رابرت، 2002: 581-592). مساحت این مناطق در حدود 17 درصد کل اقلیم های دریایی است و حدود یک ششم خطوط ساحلی دریایی دنیا را در بر می گیرند. این مناطق حاوی جوامع بزرگ گیاهی و جانوری می باشند که با توجه به تنوع بالا و پیچیدگی ارتباط بین این جوامع بسیار مورد توجه قرار گرفته اند.

 

 

از نظر زمین شناسی تپه های مرجانی ساختار کربنات کلسیمی داشته و طی میلیونها سال بر اثر به روی هم انباشته شدن بقایای موجودات زنده و مرجان های مرده به صورت تپه های عظیم و جزایر مرجانی در آمده اند. به غیر از گونه های مرجانی و جوامع زیستی وابسته به صخره های مرجانی، این اکوسیستم ها تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم بر انواع آبزیان آبهای آزاد و سایر اقلیم های دریایی
می گذارند.

 

 

بنابراین زیستگاه های مرجانی به دلیل داشتن گونه های متنوع و بی شمار بسیار حساس و آسیب پذیرند. با توجه به اینکه بسیاری از موجودات وابسته به زیستگاه های مرجانی در دوره های مختلفی از حیات خود منبع غذایی اصلی ماهیان، سخت پوستان و دیگر گونه های حائز اهمیت اقتصادی محسوب می شوند، اما مصون ماندن این موجودات مستلزم حفاظت از اکوسیستم حساس و شکننده مرجان ها است (نیباکن، 2000: 833-879).

 

 

به علاوه این جوامع به دلایل مختلفی برای انسانها حائز اهمیت می باشند. از جمله این دلایل
می توان به موارد زیر اشاره نمود :

 

 

 

• حفاظت نوار ساحلی در برابر ضربات مخرب امواج و اثرات منفی طوفانهای دریایی؛

 

 

• تولید موادغذایی و داروئی؛

 

 

• اهمیت داشتن از نظر تنوع زیستی جهانی؛

 

 

• سودرسانی اقتصادی به جوامع محلی؛

 

 

• ارزش تفرجی و تحقیقاتی.

 

 

اهمیت مرجانها در حفظ و تداوم بقاء حیات زمین و نیاز بالای آنها به توجه و حفاظت تا جائی است که سال 1997 میلادی را سال جهانی آبسنگ های مرجانی نامگذاری کردند، و در سال 2003 به دنبال نگرانی های ناشی از سرعت بالای تخریب مرجانها صندوق جهانی سازمان ملل به همراه شبکه جهانیICRAN  ، صندوقی را برای حمایت و نگهداری 258000 کیلومترمربع آبسنگ مرجانی تخریب شده در سال 2000 ایجاد کردند.

 

 

آبسنگ های مرجانی جزیره کیش به عنوان با ارزش ترین زیستگاه های حساس محیط زیست دریایی خلیج فارس مستلزم توجه و مراقبت ویژه ای هستند زیرا با توجه به توسعه روز افزون جزیره کیش از جنبه های مختلف (اقتصادی ـ توریستی ـ اجتماعی ـ عمرانی ـ فرهنگی ـ افزایش جمعیت و …) و تحت فشار قرار گرفتن زیست بوم های گوناگون به خصوص زیست بوم های دریایی به ویژه اکوسیستم های حساس و آسیب پذیر مرجانی از یک سو و تغییرات اقلیمی گرم شدن کره زمین،
ال نینو، طوفان های مکرر، بلوم جلبکی مضر ، سرمای زمستانی، از سوی دیگر و تشدید آلودگی های ناشی از توسعه های کلان منطقه ای مانند اکتشاف نفت، تردد کشتی های بزرگ، جنگ و مانورهای نظامی منطقه ای و ساخت جزایر مصنوعی در خلیج فارس، این اکوسیستم ها را به شدت شکننده کرده است.

 

 

همچنین بنا بر گزارش شاخص عملکردی محیط زیست در سال 2006، رتبه ایران از میان 133 کشور جهان با عدد شاخص 70 در مقام 53 قرار گرفته است. در دوره ارزیابی بعدی در سال 2008، رتبه عملکرد محیط زیست ایران با کسب نمره 9/76 به 67 می رسد و در دوره ارزیابی بعدی در سال 2010 نیز محیط زیست ایران با کسب امتیاز اندک 60 به رتبه 78 تنزل یافته است و در آخرین دوره ارزیابی در سال 2012 نیز با کسب امتیاز 73/42 به رتبه 114 جهان تنزل یافته است. انتشار این آمارهای رسمی این نکته را به ذهن متبادر می کند که بازیگران عرصه محیط زیست ایران اعم از توده های مردم، جامعه دانشگاهی، بنگاه های اقتصادی و در رأس همه دولت در زمینه حفاظت از محیط زیست و جلوگیری از گسترش تخریب و آلودگی آن ناموفق بوده اند.

 

 

رشد بی رویه جمعیت، توسعه شهرنشینی، ظهور فن آوری های نوین، توسعه انواع فعالیت های صنعتی، زیربنایی و تغییر در عادات و الگوهای مصرف از یک سو و محدودیت های استفاده از منابع طبیعی از سوی دیگر، علاوه بر بوجود آوردن انواع معضلات پیچیده در کیفیت زندگی انسان، موجبات بروز انواع ناسازگاری های زیست محیطی و اجتماعی شده است و به نظر می رسد نگرش صرف فنی و مهندسی نتوانسته است کارآمدی بهینه ای در حل مشکلات محیط زیستی به همراه داشته باشد. به عبارت دیگر باید گفت که بسیاری از مشکلات محیط زیستی برآیندی از مولفه های اکوسیستمی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فنی و قانونی می باشند که دستیابی به هدف غائی توسعه پایدار در گرو توجه و بررسی همه جانبه این پارامترها است. رویکرد سیستمی به محیط زیست نگرش پیشگیرانه را با نگاه درمانی جایگزین می کند که مطمئنا دارای بازده بهتری به لحاظ جمیع ابعاد خواهد داشت.

 

 

 

با توجه به مطالب فوق می توان دریافت که مدیریت محیط زیست با سه چالش مهم روبرو است.

 

 

 

• حوزه مدیریت بسیار وسیع و متغیر است.

 

 

• سازمانهای دیگر در محدوده سازمان مدیریت محیط زیست وجود دارند که مستقلا مدیریت می شوند.

 

 

• سازمان مدیریت محیط زیست بطور مستمر در معرض تهدیدهای برون سازمانی است و از فرصتهای برون سازمانی کمی برخوردار است.

 

 

با توجه به خصوصیات فوق الذکر، چنین سازمانی را نمی توان با روش مدیریت اجرائی مدیریت نمود و راهی جز روش مدیریت راهبردی برای مدیریت محیط زیست وجود ندارد. به همین علت نوع برنامه ریزی محیط زیست نیز باید از نوع راهبردی باشد.

 

 

برنامه ریزی راهبردی، مدیریت راهبردی را در موارد زیر یاری می دهد :

 

 

 

• فائق آمدن مؤثر بر مقتضیات آتی؛

 

 

• ارائه فرصت به موقع برای تصحیح خطاهای اجتناب ناپذیر؛

 

 

• کمک به اعمالی که برای رسیدن به آینده مطلوب باید انجام شود.

 

 

ضرورت داشتن برنامه ریزی راهبردی برای محیط زیست از آنجا ناشی می شود که بر طبق اصل پنجاه قانون اساسی کشورمان باید محیط زیست را برای حیات اجتماعی رو به رشد نسل آینده حفظ کنیم و لذا نیاز به برنامه ریزی بلندمدت اجتناب ناپذیر است. لذا ضرورى است با استفاده صحیح و موثر از برنامه ریزی و مدیریت راهبردی به عنوان مهمترین ارکان سیستم های مدیریتی و همچنین به لحاظ نقش پیش گیرنده آن، قبل از بروز زیان هاى جبران ناپذیر ناشى از بین رفتن این
اکوسیستم هاى زیبا نسبت به ارائه یک مدل برنامه ریزی راهبردی به منظور مدیریت و حفظ و نگهداری این منابع ارزشمند اقدام نمود.

 

 

 

 

 

1 ـ 4. فرضیات و سوالات پژوهش

 

 

جهت تدوین برنامه راهبردی مدیریت محیط زیست جزیره کیش (مورد مطالعه آبسنگ های مرجانی) بایستی بر چه نکاتی تأکید شود؟

 

 

 

 

 

1 ـ 5. اهداف اساسی از انجام تحقیق

 

 

 

• ارتقا سطح آگاهی عمومی نسبت به ارزش های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی
  اکوسیستم های مرجانی.

 

 

• ترویج برنامه های آموزشی در جهت تغییر رفتار عامه مردم به منظور ترویج شیوه هایی پایدار در جهت حفاظت از محیط زیست.

 

 

• توسعه مداوم ابزارها و مهارتها با مشارکت جوامع محلی و داوطلبان به منظور نظارت، حفاظت و مدیریت مناطق مرجانی.

 

 

• توانمندسازی و مشارکت جامعه در جهت حفاظت از محیط زیست.

 

 

• بهبود مدیریت منطقه ای.

 

 

• توسعه و بهره برداری پایدار از اکوسیستم های مرجانی از طریق مشارکت با پژوهشگران، سازمان ها و دولتهای منطقه ای و فرامنطقه ای.

 

 

• تدوین برنامه ای راهبردی، جامع و کارآمد به منظور مدیریت، حفاظت و احیای
  اکوسیستم های مرجانی جزیره کیش با استفاده از مدل های برنامه ریزی راهبردی.

 

 

Boesch

 

 

Biggs

 

 

Mee

 

 

Sheppard

 

 

Coral Reefs

 

 

Birkeland

 

 

Robert

 

 

Nybakken

 

 

HABs: Harmful Algal Blooms

 

 

EPI: Environmental Performance Index

عصری را که در آن زندگی می‌کنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده‌اند. سازمان‌ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی‌نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت  تناقض نما در رفت­وآمدند. صاحب‌نظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی، تئوری‌های مختلفی مانند سازمان‌های یادگیرنده، سازمان‌های هولوگرافیک، سازمان‌های کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده‌اند. معنویت در سازمان نیز پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به‌عنوان منبعی پایدار برای سازمان‌ها دانسته­­­اند که می­تواند به آن‌ها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد. چرا که سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمند رفت و آمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(شیخی نژاد و احمدی،1387).

 

موضوع معنویت دل‌مشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقدی و تطبیقی معنویت در زمینه­های جهانی، یک پدیده نوظهور است. بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای معنویت ندارند؛ باوجوداین امروزه مفهوم معنویت عمومیت‌یافته است و اکنون در داخل و خارج ادیان و همچنین در زمینه­های بین الادیانی  و سکولار به کار می­رود(اسهرلوس و جعفری،1390).

 

تغییر سبک زندگی، کاهش روابط صمیمانه اجتماعی، تعلقات و زرق‌وبرق‌های مادی، افول معنویت، غفلت و قساوت قلب از عوامل مخل آرامش درونی است. این پرسش بر ذهن انسان حاضر سایه انداخته که چگونه     می­توان در جهان پرتنش و سراسر افسردگی، اضطراب و دلهره، برده‌ی مدرنیزه نشد و به رویای کسب آرامش تحقق بخشید؟ آیا در عصر بحران‌های روحی و روانی راه دیگری جز پناه بردن به داروهای مسکن برای تسکین موقت و آرامش کاذب وجود دارد (فضلی نژاد و همکاران،1389)؟ نتایج تحقیقات نشان می­دهد که معنویت  می‌تواند ازخودبیگانگی حاصل از دوران مدرن را از بین ببرد، باعث احساس معناداری در سازمان، تقویت روحیه افراد و تعادل بیشتر بین کار و زندگی شود(ولیونن،2014) همچنین باعث تقویت رفتار شهروندی سازمانی می­شود که خود مسئولیت‌پذیری افراد را افزایش داده و باعث رعایت قوانین و مقررات می­شود، افراد نارضایتی‌ها را بهتر تحمل می‌کنند و درنتیجه همه این‌ها بهره‌وری از طریق نوآوری و انطباق‌پذیری افزایش خواهد یافت(احمدی همکاران،2014 : جیانگ لین و همکاران،2014)

ترنر(1999) می­گوید که ترویج معنویت در کار منجر به این می­شود که کارکنان هنگامی‌که به کار نگاه     می­کنند احساس کمال و تعالی کنند، این امر منجر به میزان بالای ارضاء نیازهای شخصی، افزایش روحیه کارکنان و افزایش یادگیری شغلی می­شود. درنهایت نیز عملکرد شغلی از طریق بهبود روحیه افراد، افزایش مشارکت سازمانی و خلاقیت بهبود خواهد یافت(ترنر،1999: البوکوارکو،2014:  سوراک رای کیتیکول،2014: وزنیاک،2012: کلود و زامر،2014). باراک (1999) نیز می‌گوید معنویت با ایجاد یک جو مبتنی بر اعتماد در محیط کار موجب افزایش تعهد، می‌شود: این تعهد شامل تعهد کارکنان به سازمان همچنین تعهد سازمان به کارکنان و مشتری می­باشد (باراک،1999). لذا بنا بر اهمیتی که ترویج معنویت در سازمان‌های امروزی دارد تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و الویت بندی پیشایندهای ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر دین مقدس اسلام است.

 

1-2- تعریف مسئله و بیان سوال های اصلی تحقیق

 

سازمان‌ها در خلاء فعالیت نمی‌کنند، بلکه دائما تحت تاثیر عوامل و فشارهایی هستند که از داخل و بیرون سازمان بر آن‌ها تحمیل می­شود. درگذشته محیط عاری از خطر بود و برای سازمان‌ها امنیت بیشتری وجود داشت، ولی دنیای کنونی، دنیای تحولات و دگرگونی‌ها است. این تغییر و دگرگونی‌ها در عصر حاضر، همواره برای سازمان‌ها، فرصت‌ها و تهدیدهایی را به وجود می­آورند. در این میان سازمان‌هایی موفق هستند که خود را با شرایط به وجود آمده، تطبیق داده و با تغییرات به وجود آمده همراه شوند(آزاد مرزآبادی و همکاران،1392). بسیاری از اقدامات سازمان­ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و… موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی کارکنان شده است. درواقع این اقدام که مبتنی بر پارادایم عقلایی مدرن بوده نتوانسته است خواسته‌های کارکنان را برآورده سازد. جهانی‌شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی و پرورش‌دهنده و نیز کار با معنادار، این فشارها را بیشتر کرده است. در حقیقت به نظر می­رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند. خودشکوفایی و بروز خود تمام‌عیار درزمینهی  قابلیت­ها و توانمندی­های فردی با ورود معنویت به سازمان مفید­تر خواهد بود(کردی و آفتاب آذری،1391). میتروف ودنتون(1999) سازمان­های معنوی را آن دسته از سازمان­هایی توصیف می‌کنند که اعضا در آن پرانرژی، باروحیه، امیدوار و چابک و آماده برای پذیرش تغییرات سازمانی هستند(میترف و دنتون،1999). محققان معتقدند  ترویج معنویت در محیط کار منافع و مزایایی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش‌های شغلی همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق، وجدان کاری، انگیزش، یادگیری سازمانی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و ثبات و امنیت که همه این­ها به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می‌گردد(علاج و همکاران،1392: الوانی و همکاران1392: بنه ال،2003: گاتلینگ،2015: مارتینس و بریتو سا،2014: جورکیوز و گیاکالون،2004).

نیروی انسانی به‌عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین سرمایه و دارایی سازمان می­تواند مهم­ترین مزیت رقابتی را برای سازمان باوجود آورد. مدیران و رهبران سازمان­ها می­توانند با باوجود آوردن محیط معنوی در سازمان و        بهره‌گیری از ابزارهای غیرمادی، بصیرت و تدبیر معصومانه در این نیروی انسانی این احساس را ایجاد کنند که کارشان بامعنا و هدف‌دار و چالش‌برانگیز است. این‌ها زمینه رشد و پیشرفت را برای سازمان فراهم می­کند و این احساس را در آن‌ها ایجاد می­کند که خود را عضوی از سازمان و واحد کاری احساس کنند و خود را با مأموریت و اهداف سازمان عجین کنند(بیک زاد و همکاران،1390: فاو کت و همکاران،2015).

 

در اسلام منظور از معنویت برخورداری از ارزش‌های اعلای انسانی همچون ایمان به خدا، احترام و تکریم دیگران، خدمت، خوش‌بینی و صداقت است که به‌صورت عام و جهان‌شمول است. در جامعه ایرانی ما معنویت مبتنی بر دین است، بدین معنا که تعالیم و آموزه‌های دین اسلام شکل‌دهنده معنویت است(جعفری شورگل،1392). بر اساس مطالعات مربوط از دیدگاه مکتب اسلام، نتایج حاصل از معنویت در راستای       ارزش­های فرهنگ اسلامی در سازمان مفهوم می­یابد و چون رشد و تعالی انسان‌ها از مهم­ترین اهداف این فرهنگ است؛ این مهم باید در برنامه­ها و اقدامات سازمانی، مانند یک باور راهنما، در برنامه­ها و باورهای روزمره نفوذ داشته باشد(زارعی متین،1378) تا معنویت در سازمان ارتقا پیدا کند. ازآنجاکه تحقیق جامعی در زمینهی عوامل موثر بر ارتقای سطح معنویت اسلامی در سازمان چه در داخل و چه در خارج کشور صورت نگرفته است این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است: پیشایندهای ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر  ارزش­های اسلامی در بین کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان چه می‌باشند؟

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

 

با فرارسیدن قرن بیست و یکم نیروی کار فعلی با ابهام رو به گسترش مواجه خواهد شد. فناوری اطلاعات و جهانی‌شدن نیز سازمان­ها را وادار به افزایش انعطاف‌پذیری خود می­کنند. ازاین‌روی نظریه‌پردازان معاصر مدیریت معتقدند که کسب‌وکارها رویه تفکر و عمل را تغییر خواهند داد. در این کارزار نیاز برای توسعه مفاهیمی با ابعاد جدید که معنویت در راس آن قرار دارد احساس می­شود .دنیای نوین در ایجاد پیشرفت­های علمی و تأمین رفاه نسبی موفق بوده است، اما آنچه نتوانسته انجام دهد، پیشبرد اخلاق بشر  می­باشد. با توجه به خلأهای باطنی و اخلاقی در جوامع امروزی و نیز دل‌مشغولی همیشگی بشریت  به معنای زندگی، طرح معنویت یکی از مهم­ترین موضوعاتی است که امروزه برای ایجاد پیوند میان ارزش­های دنیای سنتی و دنیای نوین در حوزه‌های مختلف قرارگرفته است. نگرش نوین کسب‌وکار قرن بیست و یکم تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار دارد. معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات مدیریتی همچون فورچون و بیزینس ویک بوده است. همچنین کتاب­های متعددی نیز در این زمینه نگاشته شده است. اخیرا مراکز علمی پژوهشی نیز آثار معنویت بر کسب‌وکار را دغدغه تحقیقات خود قرار داده‌اند. سوال اساسی در خصوص اهمیت رو به رشد معنویت این است که چرا علاقه روزافزونی برای این امر ایجادشده است. یک پاسخ این است که اجتماع در زمینه­های اوقات فراغت، فناوری و تضارب آرا پیشرفت کرده است، بنابراین مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه‌تنها در زندگی شخصی بلکه در کار و دیگر سطوح زندگی‌شان تجربه کنند. پاسخ دیگر منفعتی است که تشویق معنویت برای سازمان متبوع در بردارد. دامنه این منافع می‌تواند از ارتقای سطح خلاقیت فردی تا تعهد به اهداف سازمانی گسترش یابد. (سیدجوادین و ناصر زاده،1384 : ناصحی فر و الماسی فرد،1388: رامش و دنی[17]،2014). رگو  و کنها معتقدند با بهبود و تقویت جو معنوی در سازمان مدیران می‌توانند تعهد سازمانی و به دنبال آن، عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا دهند(رگو و کنها،2008: دهلر و آن ولش،2015). بنابراین برای داشتن منابع انسانی کارآمد و توانا که منافع بسیار زیادی برای سازمان­ها در بردارد احتیاج به محیطی داریم که آرامش روحی و روانی را برای آن‌ها به همراه داشته باشد دنیاگرایی نمی‌تواند آرامش لازم را برای کارکنان فراهم کند(عطافر و همکاران،1392). اینجاست که معنویت اهمیت پیدا می‌کند؛ البته معنویتی که خدایی باشد نه اینکه بر دنیاگرایی مبتنی باشد. بین ادیان الهی، اسلام به‌عنوان کامل­ترین مسلک آسمانی، که برای همیشه بشریت طراحی‌شده است درخشش و نفوذ فوق‌العاده‌ای دارد و معنویت الهی در تمام آن به چشم می­خورد. یکی از مواردی که می‌تواند به موفقیت سازمان‌های اسلامی کمک شایانی کند، توجه به آموزه­های اسلامی است که در این‌بین توجه به معنویت اسلامی ضروری است. سازمان‌های کشورمان توجه زیادی به مسائل اسلامی در سازمان نمی­کنند. بااینکه بارها مقام معظم رهبری تاکید کرده‌اند که سازمان­های داخلی به سمت مبانی دینی و اسلامی روی بیاورند و توجه به مقوله معنویت را نیاز اساسی سازمان‌ها در عصر حاضر بدانند. بنابراین اگر در سازمان‌ها بحث معنویت بر اساس آموزه­های دین مبین اسلام به‌طورجدی در عمل اجرا شود، زمینه­های ارتقا و بهبود عملکرد سازمانی توسط کارکنان فراهم می­شود.

 

با توجه به مطالب مذکور و ظرفیت فوق‌العاده اسلام برای معنویت ورزی به نظر می­رسد استعداد جامعه ایرانی برای معنویت ورزی از میانگین جهانی فزون­تر است و این مسئولیت پژوهشگران عرصه مدیریت را برای      بهره­گیری از این ابزار کم‌هزینه جهت تداعی مشکلات سازمانی، مضاعف می­کند(مقیمی و همکاران،1386). ازاین‌رو لازم است این مفهوم در سازمان موردبحث و بررسی واقع‌شده و زمینه­های ارتقاء آن در سطح سازمان بررسی شود.

 

1-4- اهداف

 

ا. شناسایی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی

 

 

2. اولویت‌بندی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی

 

2. ارائه راهکارهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی

 

1-5- سوال های تحقیق

 

1.پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی کدامند؟

 

 

2. اولویت‌بندی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی چگونه است؟

 

2. راهکارهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی کدامند؟

 

1-6- روش انجام تحقیق

 

تحقیق حاضر به لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی است و با توجه به شیوه گردآوری داده‌ها یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد.

 

روش و ابزار گردآوری اطلاعات: به‌منظور گردآوری داده‌های دسته دوم از مطالعات کتابخانه‌ای و برای گردآوری داده‌های دسته اول از ابزار پرسش‌نامه استفاده شد.

 

– Valiūnienė

 

– Ahmadi

 

-Jiang-lin

 

-Turner

 

–Albuquerque

 

–Sorakraikitikul

 

-Woźniak

 

-Claud& Zamor

 

-Burack

 

-Mitroff and Denton

 

-Beneel

 

-Gatling

 

-Martins&Brito Sa

 

-Jurkiewicz&Giacalone

 

– Fawcett

 

– Business week & Fortune

 

-Ramesh &Dani

 

– Rego&  Cunha

 

-Dehler & Welsh